У конвенціях і рекомендаціях Міжнародної організації праці закріплено принцип багаторівневої співпраці (територіальної, галузевої, професійної). З огляду на це, за територіально-галузевою ознакою можна виокремити такі рівні системи соціального партнерства: а) загальнодержавний, що об´єднує Генеральну й галузеві угоди, які становлять підвалини регламентування відносин у сфері праці в Україні; б) регіональний, що становить регіональні угоди, які впорядковують відносини у сфері праці певних територіальних утворень; в) локальний — це колективні договори, що регулюють виробничі, трудові й соціально-економічні відносини й узгоджують інтереси працівників і роботодавців.

При цьому роботодавці та працівники не зобов´язані взаємодіяти на усіх цих рівнях. Вони є вільними в обранні як форм соціального партнерства, так і рівнів його здійснення. Створення системи соціального партнерства й умов належного її функціонування, як зазначається в науковій літературі, об´єктивно необхідно для успішного захисту інтересів трудящих, розвитку підприємництва, стійкої й ефективної роботи підприємств, підтримки соціального миру і стабільності в суспільстві.

Закон України «Про колективні договори і угоди» [1] вирізняє два види нормативних договорів про працю — угоди й договори, що як акти соціального партнерства мають підпорядковуватися відповідним принципам, цілям і завданням. Аналіз цього Закону дає підстави стверджувати, що під угодою в ньому розуміється правовий акт, який регулює виробничі, трудові й соціально-економічні відносини й укладається на рівні держави, території, галузі. Угода є актом, що містить загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин і пов´язаних із ними економічних відносин та укладається між повноважними представниками працівників і роботодавців на державному, регіональному й галузевому рівнях у межах їх компетенції. Тобто її слід розглядати як правовий акт, що містить загальні принципи регламентування. За юридичною природою угоди є нормативними договорами. Як критерій класифікації угод за видами ст. 3 вказаного Закону називає регульовані ними сфери відносин. Згідно із зазначеним критерієм ця стаття виокремлює: 1) генеральну угоду, що встановлює загальні принципи регламентації соціально-трудових відносин на рівні держави; 2) регіональну угоду, що встановлює загальні принципи регламентування соціально-трудових відносин на рівні територіального утворення; 3) галузеву угоду, що визначає загальні умови оплати праці, трудові гарантії й пільги працівникам певної галузі господарства (сфери економічної діяльності).

Генеральна й регіональна угоди встановлюють загальні принципи регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин на певному рівні соціального партнерства. На відміну від них, галузева угода встановлює загальні не принципи, а умови праці, гарантії й пільги працівникам на галузевому рівні. Зміст угод залежить від їх виду, сторін і компетенції.

Велике значення для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин мають угоди, укладені на галузевому рівні. Нині в Україні такі угоди діють в освіті та науці, атомній енергетиці й промисловості, житлово-комунальному господарстві, місцевій промисловості, побутовому обслуговуванні населення України, телебаченні та радіомовленні, космічному та загальному машинобудуванні, хімічній і нафтохімічній галузях промисловості, автомобільному транспорті та дорожньому господарстві, будівництві та промисловості будівельних матеріалів, агропромисловому комплексі тощо. За інформацією прес-служби Міністерства праці та соціальної політики України, на початок 2008 р. у державі є чинними 83 угоди [2, 51].

Сторони вільні у виборі і включенні в угоду кола питань для обговорення, примірний перелік яких встановлено у ст. 8 Закону України «Про колективні договори і угоди», де, зокрема, вказується, що угодою на галузевому рівні регулюються галузеві питання щодо: а) нормування й оплати праці, встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на підставі єдиної тарифної сітки з мінімальною межею та мінімальними розмірами доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі; б) встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці й зайнятості; в) трудових відносин; г) умов та охорони праці; ґ) житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення й відпочинку; д) умов зростання фондів оплати праці; е) установлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; є) забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Галузеві угоди спрямовані на вдосконалення колективно-договірного регламентування соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій працівників та роботодавців. Принципово важливо, що вони не можуть погіршувати становище трудящих порівняно з чинним законодавством і Генеральною угодою. На відміну від останньої, галузеві угоди, крім питань соціально-економічного розвитку галузі й визначення взаємних зобов´язань сторін, містять велику кількість нормативних приписів, зокрема тих, що стосуються особливостей прийому на роботу, звільнення, переміщення й переведення на інше місце роботи в підприємствах певних галузей і щодо працівників цих галузей, а також додаткові гарантії щодо забезпечення зайнятості. Положення галузевої угоди обов´язкові для застосування як мінімальні гарантії під час ведення колективних переговорів, укладення угод на регіональних рівнях і колективних договорів на рівні виробничому. При прийнятті Президентом, Верховною Радою, Урядом України або в Генеральній угоді більш високих гарантій для працівників, ніж передбачені в галузевій угоді, нормою для виконання вважаються перші [3, 165].

Наведемо приклади нормативних приписів угод, що розглядаються. Так, галузева угода між Міністерством транспорту та зв´язку України і Профспілкою робітників морського транспорту України на 2006-2009 рр. [4] містить положення, що мають нормативний характер і присвячені:

1) сприянню розвитку виробництва, забезпеченню продуктивної зайнятості, запобіганню банкрутству підприємств (якщо на підприємстві виникла необхідність одноразового або протягом року скорочення чисельності з ініціативи роботодавця на 10 % і більше найманих працівників, то таке скорочення чисельності проводити за умови попереднього (не пізніше ніж за три місяці) письмового повідомлення центрального виборного органу профспілки);

2) оплаті й нормуванню праці (здійснювати перевірку чинних норм, їх перегляд, заміну, застосування поправних коефіцієнтів, запровадження нових норм праці у строки та на умовах, визначених законодавством та передбачених колективними договорами. Про початок проведення цих заходів повідомляти працівників не пізніше як за один місяць);

3) робочому часу і часу відпочинку (надавати працівникам безоплатну правову допомогу з питань законодавства про робочий час і час відпочинку);

4) охороні праці та здоров´я (щорічно збільшувати витрати на поліпшення умов праці та довести їх рівень до кінця 2009 р. не менше, ніж 0,6 % від суми доходів (реалізованої продукції) підприємства. Проводити навчання та перевірку знань з охорони праці спеціалістів, службові обов´язки яких пов´язані з організацією безпечного ведення робіт на виробництві, не рідше одного разу на три роки. Забезпечувати безоплатно харчуванням членів екіпажів суден каботажного плавання, гідрографічного, службово-допоміжного та портового флоту, що перебувають в експлуатації та ремонті, в тому числі в порту приписки в розмірі, встановленому у колективному договорі. Забезпечувати натуральними соками або сухим вином членів екіпажів суден при плаванні й перебуванні на ремонті в тропіках для компенсації втраченої рідини в організмі через високу температуру і вологість у межах чинних натуральних норм на одну людину на добу, відображених у дисбурсментських рахунках та встановлених колективними договорами);

5) соціальному захисту, задоволенню гуманітарних та духовних потреб (забезпечити внесення до колективних договорів додаткових порівняно з чинним законодавством соціальних пільг та компенсацій, керуючись умовами економічних можливостей підприємств, зокрема: матеріальну допомогу у разі тимчасової втрати працездатності через нещасний випадок на виробництві потерпілому, крім допомоги з тимчасової непрацездатності у розмірі втраченого заробітку за період непрацездатності; одноразову допомогу сім´ям працівників, загиблих на виробництві, а також внаслідок смерті від професійного захворювання; одноразову допомогу сім´ям працівників, померлих від загального захворювання або нещасного випадку в побуті, а також відшкодування (повне або часткове) витрат на поховання; матеріальну допомогу працівникам при виході на пенсію у розмірі не менш, ніж 10 % встановленої місячної тарифної ставки (окладу) за кожен рік роботи на підприємстві; матеріальну допомогу працівникам при звільненні у зв´язку зі змінами в організації виробництва та праці; матеріальну допомогу працівникам на оздоровлення при наданні чергової відпустки в розмірі встановленої місячної тарифної ставки (окладу); одноразову винагороду до особистих ювілейних дат працівників; щомісячну матеріальну допомогу жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною; одноразову допомогу особам, звільненим після строкової служби зі Збройних Сил України, які повернулись працювати на підприємство; безвідсоткову позику на будівництво чи купівлю житла та інші соціально-побутові потреби працівникам; оплату працівникам повністю або частково навчання їх або дітей у закладах професійно-технічної та вищої освіти; виділення побутового твердого палива працівникам, які цього потребують, з оплатою не більш ніж 50 % вартості палива, а пенсіонерам, сім´ям загиблих на виробництві, одиноким матерям, багатодітним сім´ям — безкоштовно, враховуючи доставку; повну або часткову оплату лікування працівників у стаціонарі, запровадження медичного страхування працівників та їх сімей; додаткову відпустку зі збереженням середнього заробітку у разі одруження, народження дитини, поховання не менше трьох календарних днів; часткову компенсацію витрат на утримання дітей працівників у дитячих дошкільних закладах, перебування в оздоровчих дитячих таборах (центрах), на придбання путівок у санаторії та бази відпочинку);

6) роботі з молоддю (з метою залучення та закріплення на виробництві молодих працівників, забезпечити включення до колективних договорів зобов´язання щодо виділення молоді та молодим сім´ям кредитів та позик на будівництво, реконструкцію чи придбання житла, товарів довгострокового користування, компенсацію витрат на навчання та професійну підготовку);

7) соціальному партнерству. Схожі положення містяться і в інших галузевих угодах.

Як справедливо зазначає О. Нуртдінова, в умовах фінансової нестабільності багато положень галузевих угод, пов´язаних із додатковими витратами коштів організацій, залишаються нереалізованими [5, 128]. Наприклад, 15 грудня 2004 р. Центральний комітет профспілки працівників споживчої кооперації України відмітив неналежне виконання багатьох положень Галузевої угоди на 2003-2004 рр., зокрема щодо охорони праці [6]. Водночас не можна погодитися з негативною оцінкою того, що галузеві угоди активно втручаються в локальну правотворчість і намагаються визначити механізм і напрям такого регулювання. На нашу думку, коли йдеться про рекомендації угод без нав´язування сторонам конкретних рішень, пропонуються готові моделі, що можуть бути використані при укладенні колективних договорів. Вважаємо, що визначення в галузевих угодах напряму регламентації відносин у царині праці відповідає цілям, завданням і місцю галузевих угод у системі соціального партнерства.

На нашу думку, в новому Трудовому кодексі України за прикладом російської практики соціального партнерства необхідно передбачити можливість поширення сфери дії галузевих угод на всіх роботодавців відповідної галузі за рішенням Міністерства праці та соціальної політики України. Це правило має сприяти уніфікації умов праці та створенню єдиної системи гарантій для працівників відповідної галузі. Механізм поширення дії галузевої угоди повинен ґрунтуватися на принципі добровільності. Пропозицію про приєднання до неї слід публікувати в офіційних виданнях. Якщо роботодавець протягом відповідного періоду часу не направить до Мінпраці мотивовану відмову від приєднання, слід визнавати, що ця угода на нього поширюється.

Законодавство не забороняє застосовувати під час укладення колективного договору положення галузевої угоди, до якої підприємство належить за характером виробництва [7]. При укладенні колективних договорів слід враховувати положення, які містяться в галузевих угодах. Так, наприклад, у Галузевій угоді між Міністерством освіти і науки України та Центральним комітетом профспілки працівників освіти і науки України на 2007-2009 рр., укладеній 4 квітня 2007 р., передбачено, що ця угода є нормативним актом соціального партнерства, на підставі якого здійснюється регулювання трудових відносин в освітянській галузі та соціально-економічних питань, що стосуються інтересів працівників та власників [8, 113]. Положення угоди діють безпосередньо й поширюються на працівників закладів і установ освіти, які перебувають у сфері дії її сторін, та є обов´язковими для включення до колективних договорів й угод нижчого рівня. Наприклад, Міністерство освіти і науки України зобов´язалось не допускати: а) скорочення чисельності науково-педагогічних працівників при запровадженні новітніх форм і технологій організації навчального процесу у вищих навчальних закладах; б) в закладах освіти і науки масових вивільнень працюючих з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (понад 10 % чисельності працівників протягом календарного року). Сторони домовились обмежити укладання строкових договорів із працівниками з мотивації необхідності його випробовування. Контрактну форму трудового договору було визнано за необхідне спрямувати на створення умов для виявлення ініціативності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності, правову і соціальну захищеність. Галузевою угодою рекомендовано встановлювати та надавати інші види відпусток (у разі особистого шлюбу або шлюбу дітей, народження дитини, смерті близьких родичів, для догляду за хворим членом сім´ї, батькам, чиї діти йдуть до першого класу школи, ветеранам, донорам тощо), у тому числі головам виборних органів профспілки, які працюють на громадських засадах, на умовах колективних договорів. Також було визнано за можливе розширювати переліки категорій працівників, яким за бажанням може надаватись щорічна відпустка повної тривалості до закінчення 6-місячного терміну безперервної роботи в цій установі, організації на умовах колективного або трудового договору.

Отже, гарантії, передбачені галузевою угодою, є мінімальними, а колективними договорами можуть встановлюватися додаткові трудові та соціальні гарантії за рахунок власних коштів підприємств.

ВИКОРИСТАНІ МАТЕРІАЛИ

  1. Про колективні договори і угоди : Закон України від 1 липня 1993 р. № 3356-ХІІ // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 36. — Ст. 361.
  2. Уварова Е. Что нужно знать работодателю и работнику о генеральном соглашении // Налоги и бухгалтерский учет. — 2008. — № 24 (1104). — С. 51.
  3. Ярошенко О. М. Теоретичні та практичні проблеми джерел трудового права України : моногр. — Х., 2006. — 456 с.
  4. Галузева угода між Міністерством транспорту та зв´язку України і Профспілкою робітників морського транспорту України на 2006—2009 роки
  5. Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. — М., 1998. — 317 с.
  6. Про роботу, яка проводиться в системі споживчої кооперації України господарськими і профспілковими органами підприємств і організацій зі створення працюючим належних умов праці, побуту і відпочинку, та заходи для виконання Закону України «Про охорону праці» : Постанова ЦК профспілки працівників споживчої кооперації України від 15 грудня 2004 р. № Пл-У/2
  7. Лист Міністерство праці та соціальної політики України «Про поширення норм Генеральної угоди» від 4 липня 2008 р. № 435/13/84-08
  8. Колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин у вищих навчальних закладах ІІІ—ІУ рівнів акредитації : моногр. / О. М. Ярошенко, Г. С. Гончарова, С. О. Сільченко та ін. ; за ред. проф. О. М. Ярошенка. — Х., 2009. — 240 с.