Управління персоналом. Зайнятість і безробіття

Вступ

Успішне ведення зовнішньоекономічної діяльності, випуск продукції, здатної конкурувати на міжнародних ринках, визначається не лише рівнем технічного оснащення, наявністю інноваційних технологій, відлагодженою системою контролю якості, маркетинговим аналізом ринку та впровадженням стратегій просування товарів за кордон. Важливу роль відіграє також рівень кваліфікації працівників та якість управління персоналом.

Актуальність теми зумовлена тим, що управління персоналом стає ключовим фактором підвищення конкурентоспроможності підприємства та реалізації його стратегічних цілей розвитку.

Під управлінням персоналом розуміють діяльність, спрямовану на максимально ефективне використання трудового потенціалу працівників задля досягнення як цілей підприємства, так і особистих цілей співробітників. Цілі підприємства традиційно пов'язують із забезпеченням ефективності, яку часто трактують у вузькому сенсі як максимізацію прибутку. Проте сучасне розуміння ефективності виходить за межі суто економічних показників (продуктивність, якість, економічність, інновації, прибуток) і включає соціально-психологічні аспекти: задоволеність працею, відчуття причетності до колективу, високу самооцінку команди, мотивацію до продуктивної роботи.

Тема дослідження: «Управління персоналом, зайнятість, безробіття».

Мета роботи полягає у розкритті сутності управління персоналом та зайнятості населення.

Для досягнення мети поставлені наступні завдання: 1) визначити сутність управління персоналом; 2) охарактеризувати зайнятість населення та її види; 3) висвітлити особливості державного регулювання зайнятості в Україні.

1. Теоретико-методологічні аспекти управління персоналом

1.1. Система управління персоналом

Система управління персоналом, сформована на провідних вітчизняних підприємствах під впливом сучасних зарубіжних методик та власного досвіду, на сьогодні включає наступні підсистеми.

Аналіз та планування персоналу: ця підсистема охоплює формування кадрової політики, розробку стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ситуації на ринку праці, планування та прогнозування потреби в кадрах, організацію рекламних заходів та взаємодію із зовнішніми структурами, що забезпечують підприємство персоналом.

Підбір та наймання персоналу: включає проведення співбесід, тестування та анкетування з метою визначення рівня інтелекту, професіоналізму, комунікабельності та інших необхідних якостей кандидатів.

Оцінювання персоналу: передбачає персональну оцінку (рівень знань, навичок, майстерності, відповідальності) та оцінку результатів виконуваної роботи.

Організація навчання та підвищення кваліфікації: включає навчання, перепідготовку, підвищення кваліфікації, адаптацію нових працівників, планування кар'єрного зростання, роботу з кадровим резервом.

Кадрова політика.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів для визначення відповідності результатів діяльності, якостей та потенціалу працівника вимогам посади.

Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, включаючи оплату праці, участь у прибутках та капіталі, а також заходи морального заохочення.

Облік співробітників підприємства: ведення обліку прийому, переміщень, заохочень, стягнень та звільнень, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінка виконання функціональних обов'язків, формування відповідальності, аналіз та регулювання міжособистісних та групових відносин, управління конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, формування корпоративної культури, робота зі скаргами.

Створення умов праці: забезпечення безпечних умов, дотримання норм психофізіології, ергономіки та технічної естетики, кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного та побутового обслуговування, відпочинку, культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами, соціальне страхування.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, інформаційне забезпечення всіх підрозділів управління персоналом [10, c. 25-27].

Ефективність управління персоналом визначається двома ключовими факторами: здатністю підприємства чітко визначити необхідну поведінку працівників для досягнення стратегічних цілей та наявністю дієвих управлінських інструментів для спрямування персоналу на цю поведінку. Обидва завдання є складними та важливими, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Сучасний процес вдосконалення управління персоналом характеризується наступними особливостями:

• розширенням повноважень виконавців та зміною форм контролю;
• прийняттям спільних господарських рішень та формуванням атмосфери довіри;
• розвитком механізмів планування кар'єри для ключових працівників;
• цілісним підходом до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними цілями підприємства;
• створенням корпоративної культури інноваційного типу [9, c. 12].

1.2. Стратегія управління персоналом

В останні роки українські компанії все активніше впроваджують стратегічне планування. Під час розробки стратегічних планів розвитку підприємства визначаються ключові пріоритети кадрової політики, завдання та шляхи їх реалізації. Таким чином, основні напрямки кадрової політики на довгострокову перспективу стають важливою складовою стратегічного плану. У стратегічному плані визначаються якісний склад персоналу, критерії підбору співробітників, структура та штатний розклад, напрямки підвищення кваліфікації різних категорій працівників.

Для чіткої організації системи управління персоналом розробляється концепція управління персоналом, яка деталізує напрямки кадрової політики, визначені у стратегічному плані.

Метою концепції управління персоналом є створення системи, що базується не на адміністративних методах, а на економічних стимулах та соціальних гарантіях, спрямованих на зближення інтересів працівників та підприємства для досягнення високої продуктивності праці та максимальних економічних результатів [2, с.18].

Основу концепції управління персоналом складають:

• розробка принципів, напрямків та методів управління персоналом;
• інтеграція роботи з персоналом на всіх рівнях стратегічного планування;
• впровадження нових методів навчання та підвищення кваліфікації;
• проведення скоординованої єдиної тарифної політики та оплати праці;
• розробка та застосування економічних стимулів і соціальних гарантій;
• розробка заходів щодо соціального партнерства.

Незважаючи на різноманітність підходів до формування концепції управління персоналом, можна виділити чотири методологічні засади.

По-перше, кожне підприємство залучає людські ресурси, необхідні для досягнення своїх цілей, тобто здійснює підбір та ранжування співробітників.

По-друге, всі підприємства проводять навчання своїх працівників для роз'яснення поставлених завдань та узгодження їхніх навичок з цими завданнями.

По-третє, підприємства оцінюють внесок кожного працівника у досягнення цілей, наприклад, через щорічну атестацію.

По-четверте, кожне підприємство винагороджує своїх співробітників, компенсуючи їхні витрати часу, енергії та інтелекту.

Сфера винагороди є надзвичайно чутливою, і навіть незначні зміни в ній можуть мати непередбачувані наслідки. Тут спостерігаються кілька нових тенденцій:

• поширення систем оплати за знання та компетенції, де розмір винагороди залежить не від посади, а від рівня володіння ключовими знаннями;
• збільшення частки змінної частини у доходах працівників усіх рівнів. Багато компаній (понад 70%) використовують пільговий продаж акцій, 66% - участь у розподілі прибутків, 70% - системи преміювання за результатами роботи підрозділу;
• надання «гнучких» пільг, коли працівники можуть обирати необхідні їм пільги в межах визначеного бюджету;
• зниження впливу стажу роботи та фахової біографії на розмір заробітної плати на користь компетенцій та ринку праці, що стимулює працівників до постійного самовдосконалення [7, c. 64-67].

Ефективні концепції управління персоналом передбачають активні дії у трьох основних напрямках.

По-перше, добір співробітників, рішення про їх переміщення або звільнення мають забезпечувати максимальну відповідність індивідуальних можливостей спеціалістів складності завдань як у поточний момент, так і в майбутньому. Цю відповідність слід розглядати в динаміці, а постійний аналіз тенденцій дозволяє обґрунтовано підходити до вибору кар'єрних варіантів та програм перепідготовки.

По-друге, вплив служб управління персоналом на формування системи завдань та функціональних обов'язків. Для досягнення будь-яких цілей можуть використовуватися різні варіанти організації праці, які по-різному впливають на мотивацію та задоволеність працею. Провідні підприємства прагнуть мінімізувати кількість ієрархічних рівнів та бюрократичних обмежень. Для динамічного розвитку внутрішнього ринку праці необхідна інтегрована організаційна система стимулюючих фахових ролей. Фахівці з управління персоналом можуть пропонувати рішення як при проектуванні робіт, так і при обговоренні організаційних механізмів поділу праці. Однак на багатьох підприємствах статус цих служб ще не дозволяє їм успішно виконувати ці ролі.

По-третє, служби управління персоналом відповідають за ефективність інформаційного забезпечення всієї системи. Це стосується як рішень про переміщення працівників, так і організації відповідної підготовки. Орієнтація лише на вертикальні переміщення робить систему надмірно жорсткою. Поєднання горизонтальних і вертикальних переміщень забезпечує більшу гнучкість. Співробітники служб управління персоналом повинні також доводити зміст корпоративної політики до всіх лінійних керівників, а менеджери всіх рівнів мають отримувати інформацію про тенденції розвитку фахових потреб підприємства.

Отже, концепція управління персоналом - це сукупність основних принципів, правил та цілей діяльності з персоналом, конкретизованих з урахуванням типу організаційної стратегії, потенціалу персоналу та типу кадрової політики. Іншими словами, вона є стрижнем кадрової політики та визначає її основні напрямки [2, с. 37-39].

2. Основні аспекти безробіття та зайнятості трудових ресурсів

2.1. Сутність безробіття та його основні форми

Безробіття зазвичай визначається як невідповідність на ринку праці, коли пропозиція робочої сили перевищує попит на неї. Ця невідповідність може бути як кількісною, так і якісною.

Безробіття слід розглядати з різних точок зору, з'ясовуючи такі ключові поняття: статус безробітного, рівень безробіття, поширеність та рух безробітних, тривалість безробіття, типи безробіття.

За методологією Міжнародної організації праці (МОП), безробітним вважається особа, яка на даний момент не має роботи, активно її шукає, готова приступити до праці та не має інших джерел доходу, крім заробітної плати.

Таким чином, рівень безробіття - це питома вага чисельності безробітних у загальній чисельності економічно активного населення.

Виділяють наступні види безробіття:

Фрикційне безробіття пов'язане зі змінами в пропозиції праці. Оскільки особи мають свободу вибору діяльності та місця роботи, одні добровільно змінюють роботу, інші шукають нову після звільнення, деякі втрачають тимчасову чи сезонну роботу, а молодь вперше виходить на ринок праці. Частина цих осіб працевлаштовується, інша продовжує пошуки, і цей процес є циклічним. У такому разі ринок праці функціонує немобільно, не приводячи у відповідність чисельність працівників і кількість робочих місць.

Фрикційне безробіття вважається неминучим і навіть бажаним явищем, оскільки ініціатива звільнення виходить від самого працівника. Багато хто переходить з менш оплачуваної та привабливої роботи на більш престижну [2, c. 125-126].

Сутність структурного безробіття полягає в тому, що зміни в структурі споживчого попиту та технологіях призводять до змін у структурі попиту на працю. Пропозиція праці, будучи більш інертною через стійкість психологічних стереотипів, часто не відповідає зміненому попиту за якісними параметрами. Через неможливість швидкої підготовки нових та перепідготовки наявних працівників виникає дисбаланс попиту та пропозиції в різних галузях. Структурне безробіття є більш тривалим і небажаним явищем.

Циклічне безробіття викликане спадом виробництва та зниженням інвестицій в економіку. Коли сукупний попит на товари та послуги зменшується, зайнятість скорочується, а безробіття зростає.

Приховане безробіття - це вид безробіття осіб, які формально зайняті, але мають високий ризик звільнення через скорочення обсягів виробництва та інші фактори: втрати робочого часу через низьку інтенсивність праці, втрати продукції на стадіях зберігання та транспортування, відволікання робочої сили від основної діяльності, внутрізмінні втрати робочого часу, а також надлишкова чисельність працівників, що утворилася внаслідок згортання збиткових виробництв без адекватного скорочення персоналу. Практика показує, що в періоди спаду продуктивність праці знижується при збереженні чисельності працівників або при їх незначному скороченні.

Приховане безробіття поділяється на офіційне та неофіційне. До офіційної частини відносяться особи, зареєстровані в центрах зайнятості, які перебувають в адміністративних відпустках з ініціативи адміністрації, а також особи, змушені працювати в умовах неповного робочого часу. До неофіційної частини відносяться надлишкова внутрішньовиробнича чисельність працівників та ті, хто шукає роботу самостійно, не звертаючись до служб зайнятості. Розміри цієї частини визначаються через спеціальні вибіркові обстеження. Характерними ознаками неофіційної частини є неповне та неефективне використання робочого часу, недостатнє використання кваліфікації працівника [5, c. 37-39].

2.2. Зайнятість населення як соціально-економічна категорія

Зайнятість населення є одним із найважливіших показників для оцінки ефективності, темпів та пропорцій розвитку суспільного виробництва. Вона є первинним елементом виробничого потенціалу та дозволяє забезпечувати і контролювати важливі суспільно-господарські пропорції.

Особливість категорії зайнятості полягає в тому, що в ній уособлюються основні стадії формування, розподілу, перерозподілу та використання трудових ресурсів. У цьому дослідженні зайнятість населення розглядається як суспільна економічна категорія, одночасно розкривається її складова - зайнятість сільського населення в умовах становлення ринкової економіки.

Зайнятість є сферою взаємозв'язку та взаємодії системи «людина - суспільство» в економічному, політичному та юридичному відношенні щодо задоволення власних потреб. Тому характеристика зайнятості змінюється залежно від рівня розвитку та типу економіки, стану економічної ситуації.

В економічній теорії для характеристики зайнятості населення використовуються такі ознаки:

• сукупність економічних та суспільних відносин;
• трудова активність населення;
• забезпеченість засобами виробництва.

Найбільш поширеною у визначенні зайнятості як економічної категорії є перша ознака. Вона застосовується для характеристики загальновживаних понять зайнятості, насамперед у юридичних документах, зокрема в Законі України «Про зайнятість населення» [1] та в дослідженнях вчених-економістів, соціологів, демографів.

Загальновживаним визначенням зайнятості можна вважати соціально-економічні відносини щодо забезпечення працездатного населення робочими місцями, розподілу його для участі у суспільно-корисній праці та забезпечення розширеного відтворення робочої сили [8, c. 4-5].

2.3. Класифікація зайнятості

Слід зазначити, що в економічній літературі класифікація зайнятості населення є дещо умовною, оскільки її форми та види часто переплітаються. Прикладом може бути визначення продуктивної зайнятості. Цю категорію розглядають як корисну трудову діяльність працівників, спрямовану на підвищення продуктивності праці та збільшення обсягів виробництва з меншою кількістю робочої сили або за менший проміжок часу. За термінологією МОП, «продуктивна зайнятість» - це така зайнятість, за якої за рахунок високопродуктивної праці створюються необхідні для розвитку суспільства ресурси та забезпечується дохід працівникові, не менший, ніж потрібно для відтворення його фізичних, інтелектуальних і професійних якостей, тобто як мінімум забезпечується просте відтворення робочої сили.

Деякі вчені-економісти пов'язують продуктивну зайнятість із повною зайнятістю та умовно поділяють її організацію на американську та шведську (К. Бондарчук та ін.). Американська система націлює особу на ініціативу, пошук своєї «економічної ніші» у суспільному виробництві. Продуктивна зайнятість у Швеції - це результат поєднання конкурентного механізму ринкової економіки та активного державного регулювання ринку праці.

При планово-адміністративній економіці, а часто і сьогодні, при скороченні продуктивності, оплати праці та розбалансованості ринку праці, збільшенні безробіття продуктивна зайнятість ототожнюється з повною зайнятістю, що є неправильним.

Щодо визначення категорії повної зайнятості населення існують різні тлумачення, які зводяться, в основному, до збалансованості ринку робочої сили, коли чисельність тих, хто шукає роботу, дорівнює кількості вільних робочих місць. Через повну зайнятість оптимізується співвідношення робочого та вільного часу для кожної групи населення шляхом раціоналізації режимів праці, тривалості робочого дня, соціальних гарантій.

Повна зайнятість в умовах командно-тоталітарної системи базувалася на екстенсивному веденні виробництва та перенасиченні його зайвими працівниками. Зворотним боком такої зайнятості є низькі заробітна плата і продуктивність праці, екстенсивний характер економічного розвитку. Для неї характерне соціальне утриманство та приховане безробіття. Спадщина тоталітарної системи негативно позначається і на сучасному стані економіки, насамперед сільського господарства [12, c. 36-37].

У ринкових умовах принцип повної зайнятості кореспондується з правом громадян на працю та освіту, що потребує державних гарантій та створення умов для реалізації цього права. Тому повна зайнятість - це обов'язок держави перед громадянами, які бажають та потребують працювати, щодо забезпечення робочими місцями, а не тотальна зайнятість населення.

Варто зазначити, що повна зайнятість не є абсолютною відсутністю безробіття. Фрикційне безробіття, пов'язане з пошуком або очікуванням роботи, та структурне безробіття, яке виникає при зміні структури робочих місць, є неминучими. Звідси випливає, що повна зайнятість завжди становить менше, ніж 100 відсотків наявної робочої сили. Рівень безробіття при повній зайнятості дорівнює сумі рівнів фрикційного та структурного безробіття, а циклічне безробіття, викликане загальним спадом виробництва, дорівнює нулю. Таким чином, повна зайнятість пов'язана з поняттям природного рівня безробіття.

Природний рівень безробіття в економічній літературі трактується як рівень зайнятості, за якого зниження безробіття призводить до прискорення росту цін, або як рівень безробіття при повній зайнятості населення.

Найбільш повне пояснення природного рівня безробіття дають американські економісти Р. Дж. Еренберг та Р. С. Сміт, які відзначають, що рівню безробіття при повній зайнятості важко дати точне визначення. Одна концепція визначає природний рівень безробіття як рівень, за якого заробітна плата та інфляція стабільні. Друга концепція визначає його як рівень, при якому кількість незайнятих робочих місць дорівнює кількості безробітних. Третя позиція полягає у визначенні його як рівня, за якого будь-яке збільшення сукупного попиту не призведе до подальшого зниження числа безробітних. Як різновид останнього визначення, природним рівнем безробіття вважається такий, за якого все безробіття має добровільний (фрикційний і, можливо, сезонний) характер. І нарешті, природний рівень безробіття визначають як рівень, за якого відсоток безробіття залишається незмінним.

Спостерігається і протилежне визначення повної зайнятості залежно від природного рівня безробіття. Для відстеження ситуації в економіці використовується поняття повна зайнятість, коли кількість зайнятих складає 98% чоловіків і 92% жінок у працездатному віці.

Інша форма зайнятості населення так чи інакше є наслідком вищезазначених форм або переплітається з ними. Це раціональна зайнятість, що в перекладі з латинської означає «розумна», «удосконалена». Її можна визначити як виробництво матеріальних благ та послуг, що повністю задовольняють потреби суспільства з мінімально можливими за даного рівня розвитку виробничих сил суспільними затратами живої та уречевленої праці. Раціональна зайнятість може бути і при неповному задоволенні потреб членів суспільства у праці. Це повна, ефективна зайнятість, збалансованість між потребами в робочих місцях та їх наявністю, за якої досягається найбільш ефективний розвиток виробництва і забезпечується найвища віддача кожного працівника [14, c. 215-217].

Отже, форми зайнятості відрізняються, проте взаємопов'язані. Всі вони мають відношення до так званого гнучкого ринку праці (гнучкої зайнятості), пов'язаного з реконструкцією та перебудовою економіки на макрорівні і розвитком підприємництва. Гнучкий вид зайнятості є нерегламентованою зайнятістю. Нестандартна та нерегламентована зайнятість може виступати як вимушена зайнятість. Вона має ряд характерних ознак. По-перше, вимушена зайнятість спричинена скороченням виробництва, коли адміністративним шляхом зменшується тривалість робочого часу працівників. По-друге, ця зайнятість виникає при обмеженості вибору альтернативної зайнятості через відсутність можливості здобуття іншої професії, неможливість переїзду в іншу місцевість тощо.

Вимушена неповна зайнятість набула форми прихованого безробіття. Загальною характеристикою є те, що працівники офіційно зайняті, проте їх праця не обумовлена виробничими потребами. Скорочення чисельності зайвих працівників не позначається на виконанні виробничої програми. Така ситуація спостерігається нині у сільській місцевості. Так, у 1996 р. з виробничої сфери вибуло 198 тис. осіб, в тому числі 172 тис. осіб працездатного віку, що перевищує рівні скорочення всіх трудових ресурсів села відповідно у 2,9 і 4,0 рази. Тим часом число зареєстрованих безробітних зросло лише удвічі та склало 45,9 тис. осіб. Отже, скорочення зайнятих на селі відбувається значно швидше, ніж трудових ресурсів. За попередніми підрахунками, рівень безробіття на селі щонайменше на порядок вище офіційної величини.

У свою чергу, види зайнятості поділяються на тимчасову, неповну, сезонну, самозайнятість, вторинну зайнятість за сумісництвом та інші. Перераховані види також мають властивість переплітатись, оскільки працівники можуть бути одночасно залучені до кількох різновидів зайнятості. Як правило, на селі вони працюють в колективних сільськогосподарських підприємствах, мають власне особисте господарство, а деякі ще й займаються ремісництвом.

Однією із форм нестандартної зайнятості є тимчасова, пов'язана із роботою за контрактами із визначеним строком працевлаштування. Тимчасову зайнятість не варто називати сезонною чи працею за гнучким графіком. Сезонна зайнятість характерна перш за все для сільської місцевості, оскільки вона пов'язана із зайнятістю в землеробстві, коли виникає різке коливання попиту на робочу силу протягом року. На відміну від сезонної, гнучка зайнятість характеризує тривалість робочої зміни, дня, тижня за згодою працюючого та в межах, передбачених законом.

Одним із різновидів неповної зайнятості є скорочена зайнятість населення, яка використовується західними фермерами, зокрема у ФРН, під час переробки сільськогосподарської продукції. Відповідно до закону про сприяння зайнятості, роботодавцям у разі тимчасового скорочення виробництва (якщо воно триває не менш чотирьох тижнів і стосується не менше, ніж третини зайнятих) надається право на скорочення робочого часу з відповідним зменшенням заробітної плати. За час вимушеного простою Федеральне відомство по праці ФРН повертає 68 або 63% (залежно від сімейного стану) втраченого заробітку.

У сільській місцевості серед працівників набула широкого розповсюдження так звана вторинна зайнятість. Під вторинною зайнятістю розуміється специфічна необов'язкова форма використання трудових ресурсів у галузях матеріального виробництва та невиробничої сфери за відповідну оплату. Вона виступає у вигляді: додаткової трудової діяльності осіб, що мають основну роботу або зайняті денною формою навчання; необов'язкової трудової діяльності осіб старших або молодших від працездатного віку, а також тих, хто зайнятий в домашньому особистому господарстві. Найбільш розповсюдженим різновидом вторинної зайнятості та додаткового заробітку є сумісництво [2, c. 135-137].

На даному етапі розвитку економіки, при існуванні свободи вибору праці, набувають поширення нові різновиди вторинної зайнятості: вулична торгівля, відкриття власного кіоску, магазину; виробництво товарів повсякденного попиту; брокерська та посередницька діяльність, ремонт побутової техніки. Крім того, вторинна зайнятість розуміється і як повторний найм безробітного, який після реєстрації в центрі зайнятості знаходить робоче місце і приступає до праці.

Загальним різновидом нестандартної зайнятості населення є самозайнятість працівників та членів їх сімей. Самозайнятих поділяють на дві групи: 1) зайнятих самостійною трудовою діяльністю без залучення найманих працівників, на свій власний кошт, з одноосібним володінням засобами виробництва і повною відповідальністю за вироблену продукцію (надані послуги); 2) роботодавців, які здійснюють самостійно або з одним чи кількома партнерами управління власним сімейним промислом (фермою) з використанням найманих працівників.

Також існують інші різновиди нестандартної зайнятості, трактування яких залежить від законодавчої бази, державної політики та економічного стану держави.

Наступним видом, що характеризується ступенем впливу на економіку країни чи державних інститутів, є неформальна, нерегламентована зайнятість населення. Уперше цей термін з'явився в 1972 р. у висновках міжнародної комісії, яка працювала в Кенії. Вона визначила, що головна проблема зайнятості в цій країні полягає не в безробітті, а у наявності значної кількості «працюючої бідноти» - людей, які трудилися в дуже важких умовах. Їх діяльність не визначалася, не регулювалася державними органами влади, хоча у цій сфері вироблялися значні обсяги товарів і послуг. Цей феномен було визначено як неформальний сектор.

У нашій країні неформальна, нерегламентована зайнятість населення пов'язана з історичними умовами та традиціями. На думку Шаленко М. В., нерегламентована зайнятість - наслідок природного процесу самоорганізації економічної системи, змін в поведінці людини в нових умовах, помножених на особливості українського менталітету, який завжди виражався у прагненні до самостійності та відокремленості інтересів щодо державної політики. За підрахунками фахівців, у 1995 р. в Україні нерегламентованою зайнятістю займалося 3,5 млн чол. або 15% від усієї кількості, у тому числі у Житомирській області відповідно 92,2 тис. або 2,6%.

Інші економісти, зокрема В. Васильченко, нерегламентовану зайнятість населення трактують як не заборонену діяльність працездатних громадян працездатного віку, виключену зі сфери соціально-трудових норм та відносин, тобто таку, що здійснюється без укладання трудового договору, не враховується державною статистикою, нерідко знаходиться на межі кримінальної діяльності та дає громадянину дохід, з якого не сплачуються податки.

Нерегламентовану зайнятість населення пов'язують також із відсутністю реєстрації державними органами сфер людської діяльності, тобто певна частина національного доходу формується та використовується поза межами легальної економіки. При цьому основними напрямами нерегламентованої зайнятості на селі є економічний туризм («човниковий бізнес»), нелегальна трудова міграція з метою пошуку тимчасової роботи, будівництво у приватному секторі, кримінальна діяльність зареєстрованих підприємств.

Нерегламентована та нестандартна зайнятості подібні між собою. Обидва види мають одні й ті ж різновиди. Наприклад, самозайнятість характерна як для нерегламентованої, так і для нестандартної зайнятості.

Треба відзначити, що у вищенаведених та інших трактуваннях зайнятості населення мало уваги приділяється людському капіталу та мотивації покращення умов праці (зміна фізичної праці на розумову), перспективі одержання іншої посади (підвищення працівника по службі), які часто є головною причиною зайнятості працівника, іноді незважаючи на початково низький дохід. Підтвердженням цього може бути визначення угорського економіста Яноша Корнаї: зайнятість - це не просто ринкова угода, сенс якої в обміні праці на заробітну плату. Тут відбувається зміна способу життя, наприклад, домогосподарка в минулому стає працівником або службовцем; той, хто працював на власній землі, зараз найманий сільськогосподарський або промисловий працівник. У більшості випадків глибоко змінюється спосіб життя, і ці зміни є довготривалими і часто незворотними.

Тому зайнятість населення виражається і через людський капітал, під яким розуміють інтелектуальні здібності, професійні навички, здатність до праці, що їх набувають під час навчання, але удосконалюють та розвивають тільки на практиці, виробництві. Щоб отримати інше місце роботи з більшим доходом, працівник повинен займатися удосконаленням своїх професійних здібностей. Отже, зайнятість виражається через здобуття знань і вмінь.

Таким чином, зайнятість населення як соціально-економічна категорія - це ступінь залучення до трудової діяльності громадян згідно з їх фізичними та майновими можливостями, яка складається під впливом попиту і пропозиції на ринку праці та приносить матеріальну вигоду, здатну задовольнити відповідний рівень життя працівникам та їх сім'ям [4, c. 13-16].

3. Державне регулювання зайнятості населення в Україні

Ринок праці в сфері зайнятості не може бути саморегулюючою системою. Більш повна і ефективна зайнятість досягається завдяки її державному регулюванню. Зайнятість тут повинна розглядатися як один із головних орієнтирів розвитку економічної системи, який визначає перегрупування фінансових, матеріальних і трудових ресурсів в народному господарстві, пріоритетних напрямів НТП, розміщення продуктивних сил, шляхи підвищення якості і рівня життя.

Державна політика зайнятості населення в Україні базується на таких принципах:

• забезпечення рівних можливостей усім громадянам в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки;
• сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіття, створенню нових робочих місць;
• координація діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами соціально-економічної політики;
• забезпечення контролю профспілок, спілок підприємців, власників підприємств за виконанням заходів щодо забезпечення зайнятості населення;
• міжнародне співробітництво у вирішенні проблем зайнятості населення.

Політика зайнятості має макрорівень (загальнодержавний) і мікрорівень (регіональний і локальний), перший з яких є визначальним.

Основи соціального захисту населення в сфері трудових відносин закладені в Конституції України і в Законі України «Про зайнятість населення».

Державні гарантії зайнятості населення в Україні:

а) добровільність праці і вибору виду діяльності;

б) захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення з роботи;

в) безкоштовне сприяння в підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до професійної підготовки, освіти, особистих і суспільних потреб;

г) виплати вихідної допомоги і збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівникам, які втратили постійне місце роботи;

д) безкоштовне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка в навчальних закладах;

е) виплати безробітним допомоги по безробіттю у встановленому порядку [4, с. 8].

Крім того, Законом України «Про зайнятість населення» передбачені додаткові гарантії щодо працевлаштування працездатним громадянам, які потребують соціального захисту, зокрема:

а) жінкам, які мають дітей віком до 6 років;

б) одиноким матерям з дітьми до 14 років;

в) молоді, яка закінчила освіту;

г) особам передпенсійного віку;

д) особам, звільненим після відбуття покарання.

Для їх працевлаштування місцеві органи адміністрації бронюють на підприємствах всіх форм власності з чисельністю понад 20 осіб близько 5% робочих місць за робітничими професіями, в тому числі з гнучкими формами зайнятості.

У разі відмови у працевлаштуванні в цих межах державна служба зайнятості стягує штраф за кожну таку відмову у розмірі 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Пільги і компенсації вивільненим працівникам:

1. Працівнику, вивільненому з підприємства, зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше як на 3 місяці з урахуванням виплати вихідної допомоги.
2. Виплата місячної вихідної допомоги і середнього заробітку, що зберігається, проводиться за попереднім місцем роботи.
3. Зберігається безперервний трудовий стаж, якщо перерва в роботі не перевищувала 3-х місяців.

Особливі гарантії надаються працівникам, які втратили роботу у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці:

а) надання статусу безробітного, якщо протягом 7 днів йому не було запропоновано підходящої роботи;

б) право на отримання допомоги у розмірі: 100% середньої заробітної плати за останнім місцем роботи протягом 60 календарних днів; 75% середньої заробітної плати протягом 90 календарних днів; 50% середньої заробітної плати протягом наступних 210 календарних днів, але не більше середньої заробітної плати в народному господарстві відповідної області за минулий місяць і не нижче мінімальної заробітної плати;

в) збереження на новому місці роботи на весь період професійного перенавчання з відривом від виробництва середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи;

г) право на достроковий вихід на пенсію за 1,5 роки.

Працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку, у разі призову на військову службу - не менше двомісячного середнього заробітку, внаслідок порушення власником законодавства про охорону праці - у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку [13, c. 287-288].

Умови виплати допомоги по безробіттю громадянам, зареєстрованим на загальних підставах:

• допомога по безробіттю виплачується з восьмого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до працевлаштування, але не більше 360 календарних днів протягом двох років;
• для осіб передпенсійного віку - до 720 календарних днів;
• громадянам, які вперше шукають роботу - не більше 180 календарних днів.

Розміри допомоги по безробіттю громадянам, зареєстрованим на загальних підставах:

а) не менше 50% середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, але не більше середньої заробітної плати, що склалася в народному господарстві відповідної галузі за минулий місяць, і не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати, якщо громадянин протягом 12 місяців, що передували початку безробіття, працював не менше 26 календарних тижнів;

б) не нижче встановленого законодавством розміру мінімальної заробітної плати - у всіх інших випадках, включаючи громадян, які шукають роботу вперше, або після тривалої (більше шести місяців) перерви.

Матеріальна допомога по безробіттю:

1. Безробітні після закінчення строку виплати допомоги по безробіттю можуть одержувати протягом 180 календарних днів матеріальну допомогу по безробіттю у розмірі до 75% мінімальної заробітної плати, за умови, що середньомісячний сукупний дохід на члена сім'ї не перевищує встановленого законодавством неоподатковуваного мінімуму доходів громадян.
2. Кожному із членів сім'ї, які перебувають на утриманні безробітного, а також громадян, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю, надається одноразова грошова допомога у розмірі 50% встановленої законодавством мінімальної заробітної плати.

Важливим провідником державної політики на ринку праці є біржа праці. Згідно з Законом України «Про зайнятість населення» цей інститут інфраструктури ринку праці в Україні називається Державною службою зайнятості. Відповідно до Закону послуги, пов'язані з зайнятістю населення, надаються державною службою зайнятості безкоштовно [4, с. 12-17].

Основні завдання державної служби зайнятості в Україні:

• аналіз і прогнозування попиту і пропозиції на робочу силу, інформування про стан ринку праці;
• консультування громадян і власників підприємств, організацій, установ про можливість отримання роботи і забезпечення робочою силою;
• облік вільних робочих місць і громадян, які звертаються в питаннях працевлаштування;
• допомога громадянам у підборі підходящої роботи, а роботодавцям - у підборі необхідних працівників;
• організація професійної підготовки і перепідготовки громадян, які лишилися без роботи;
• надання послуг відносно працевлаштування і профорієнтації незайнятого населення;
• реєстрація безробітних і надання їм в межах своєї компетенції допомоги, в тому числі і матеріальної;
• участь у підготовці перспективних і поточних програм зайнятості і заходів щодо соціального захисту різних верств населення від безробіття.

Поряд з державною службою зайнятості на ринку робочої сили великого значення набуває Державний фонд зайнятості. Останній формується за рахунок асигнувань з бюджетів різних рівнів, внесків підприємств, установ, організацій, кооперативів, добровільних внесків громадських організацій, громадян, іноземних фірм. Державний фонд зайнятості використовується для фінансування заходів щодо профорієнтації населення, професійного навчання вивільнених працівників і безробітних, сприяння їх працевлаштуванню і виплати допомоги по безробіттю, надання безпроцентних кредитів безробітним для здійснення підприємницької діяльності, організації додаткових робочих місць, на утримання працівників служби зайнятості і оплати інших витрат, пов'язаних із соціальним захистом прав громадян України на працю [15, c. 75-78].

Висновки

Система управління персоналом включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, кадрова політика, атестація і ротація кадрів, управління оплатою праці, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.

Зайнятість населення - це діяльність, пов'язана із задоволенням особистих і суспільних потреб, яка, як правило, приносить дохід у вигляді заробітної плати, додаткових грошових допомог, натуральних виплат тощо.

Під зайнятістю як економічною категорією розуміють сукупність соціально-економічних відносин у суспільстві, які забезпечують можливості прикладання праці в різних сферах господарської діяльності і виконують функції, пов'язані з відтворенням робочої сили на всіх рівнях організації суспільної праці і виробництва. Основи соціального захисту населення в сфері трудових відносин закладені в Конституції України і в Законі України «Про зайнятість населення».

Державні гарантії зайнятості населення в Україні: добровільність праці і вибору виду діяльності; захист від необґрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення з роботи; безкоштовне сприяння в підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до професійної підготовки, освіти, особистих і суспільних потреб; виплати вихідної допомоги і збереження середнього заробітку на період працевлаштування працівникам, які втратили постійне місце роботи; безкоштовне навчання безробітних новим професіям, перепідготовка в навчальних закладах; виплати безробітним допомоги по безробіттю у встановленому порядку.

Список використаної літератури

1. Закон України «Про зайнятість населення» ВР УРСР Закон від 01.03.1991 № 803-XII
2. Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.
3. Гавкалова Н. Теоретичні засади ефективного менеджменту персоналу // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 3. - С. 31-36
4. Державна служба зайнятості України - Виконавча дирекція Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття / М-во праці та соц. політики України. Держ. центр зайнятості. - К., 2002. - 24 с.
5. Євсєєнко О. Деякі аспекти статистичного аналізу зайнятості та безробіття на ринку праці України // Економіст. - 2005. - № 9. - С. 37-39
6. Зінченко С. Управління персоналом як особливий вид управлінської діяльності // Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. - 2005. - № 3. - С. 156-161
7. Колпаков В. Управління розвитком персоналу: теорія і практика // Персонал. - 2004. - № 11. - С. 64-69
8. Кушплер Л. Практика управління людськими ресурсами на українських підприємствах. Огляд підходів: який обрати? // Синергія. - 2004. - № 1. - С. 4-10
9. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник. - К.: Знання, 2006. - 311 с.
10. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
11. Стефанюк В. Форми і методи управлінських дій // Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2003. - № 2. - С. 51-59
12. Уманець Т. В. Економічна статистика: Навчальний посібник. - К.: Знання, 2006. - 429 с.
13. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
14. Шегда А. В. Менеджмент: Учебник. - К.: Знання, 2006. - 645 с.
15. Щокін Г. Загальні закони соціального управління // Персонал. - 2005. - № 9. - С. 74-80