Управління персоналом в організації

1. Ключові засади кадрової політики в організації.
2. Раціональне розміщення персоналу: сутність, роль, базові засади.
Список використаних джерел.

1. Ключові засади кадрової політики в організації

Кадрова політика підприємства являє собою сукупність принципів, концепцій і вимог, які окреслюють головні вектори діяльності з персоналом, а також її інструменти та способи.

Вона формує стратегічний напрям і фундамент роботи з кадрами, встановлює загальні та індивідуальні критерії до працівників. Розробкою такої політики займаються власники бізнесу, топ-менеджмент та кадрові служби.

Головна мета кадрової політики — вчасне досягнення оптимальної рівноваги між процесами залучення, утримання та розвитку персоналу, враховуючи потреби компанії, норми законодавства та кон'юнктуру ринку праці.

Основними цілями кадрової політики виступають: гарантоване забезпечення компанії співробітниками потрібної кваліфікації та у потрібній кількості; створення умов для реалізації прав і обов'язків працівників згідно з трудовим правом; ефективне використання наявного кадрового потенціалу; формування та підтримка продуктивної діяльності трудових колективів.

В основі кадрової політики підприємства лежать такі принципи: чесність, системність, дотримання трудового законодавства, рівність прав та недопущення дискримінації.

Серед зовнішніх факторів, що впливають на кадрову політику, варто виділити: державне трудове законодавство, стосунки з профспілковими організаціями, економічну ситуацію та перспективи ринку праці.

Внутрішніми факторами, які визначають кадрову політику, є: стратегічні цілі компанії, їх горизонт планування та деталізація; стиль керівництва; умови праці; якісний склад трудового колективу.

До основних напрямів кадрової політики належать: встановлення вимог до персоналу з урахуванням внутрішньої та зовнішньої ситуації та планів розвитку; створення нових кадрових структур та впровадження процедур і механізмів управління; розробка системи оплати праці та стимулювання; визначення методів залучення, використання, збереження та звільнення працівників; розвиток соціального партнерства; окреслення шляхів професійного зростання, навчання та підвищення кваліфікації; покращення соціально-психологічного клімату; залучення працівників до управління підприємством.

Механізм впровадження кадрової політики — це комплекс планів, нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних та економічних заходів, спрямованих на вирішення кадрових питань та забезпечення потреб компанії у персоналі.

Залежно від рівня усвідомлення правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, та ступеня впливу керівництва на кадрову ситуацію, розрізняють такі типи кадрової політики: пасивну (керівництво не має чіткої програми дій щодо персоналу, а робота зводиться до усунення негативних наслідків), реактивну (керівництво відстежує негативні аспекти, аналізує причини кризових явищ та вживає заходів для їх подолання), превентивну (у планах розвитку містяться прогнози потреби в кадрах та завдання з розвитку персоналу), активну (керівництво має як прогнози, так і інструменти впливу; кадрова служба здатна розробляти антикризові програми, вести моніторинг та коригувати їх виконання).

За ступенем відкритості до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виділяють: відкриту кадрову політику (компанія готова найняти будь-якого кваліфікованого фахівця, незалежно від досвіду роботи в цій галузі) та закриту (компанія приймає нових працівників лише на нижчі посади, а вищі заміщуються з числа власних співробітників).

Процес проектування кадрової політики підприємства включає такі етапи: нормування, програмування та моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це комплекс основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, адаптованих з урахуванням організаційної стратегії, наявного потенціалу та типу кадрової політики.

Зміст управлінської діяльності з персоналом значною мірою залежить від завдань, які стоять перед підприємством на різних етапах його життєвого циклу.

На етапі створення підприємства основними завданнями є: підготовка організаційного проекту, формування штату та розробка системи і принципів кадрової роботи.

На етапі інтенсивного зростання: реструктуризація компанії; залучення нових співробітників; перегляд принципів управління; збереження та зміцнення корпоративної культури, запобігання її розмиванню новими працівниками.

На етапі стабілізації: оптимізація витрат на персонал; оцінка ефективності роботи, виявлення резервів зростання продуктивності та якості праці; впровадження системи планування кар'єри, формування кадрового резерву, організація навчання та просування; вибір між підтримкою поточної діяльності та підготовкою до майбутніх змін.

На етапі спаду кадрова служба має зосередитися на: діагностиці кадрового потенціалу; розробці стратегії реорганізації та відповідних кадрових програм; скороченні персоналу; підвищенні продуктивності праці; вирішенні конфліктів, що загострюються в цей період.

Робота з персоналом в організації не обмежується пошуком кандидатів та їх наймом. Вона має будуватися на узгодженні таких аспектів кадрової політики:

1) визначення загальних принципів кадрової політики та пріоритетних цілей;
2) організаційно-штатна політика — планування потреби в кадрах, формування структури та штату, призначення, створення резерву, переміщення;
3) інформаційна політика — створення системи обігу кадрової інформації;
4) фінансова політика — формування та розподіл коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;
5) політика розвитку персоналу — розробка та реалізація програм кар'єрного зростання, профорієнтація та адаптація, планування навчання, перенавчання та підвищення кваліфікації;
6) оцінка результатів діяльності кадрів — аналіз відповідності кадрової політики стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка діяльності персоналу.

Розробка кадрової політики організації здійснюється у два етапи, які наведені в табл. 1.

Наявність чіткої кадрової політики як інструменту управління дозволяє організації проводити конкурентоспроможну політику за умови високої якості кадрового потенціалу.

Отже, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей, вимог, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрямок і основи роботи з кадрами, загальні і специфічні вимоги до них і розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб підприємства, вимог діючого законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

• звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;
• проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;
• проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;
• проводити додатковий набір персоналу або задовольнятися існуючою кількістю за умови більш раціонального її використання;
• вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузько спеціалізованих працівників, або «дорожчих», але маневрених і т. д.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

• чітко і наочно відобразити погляди адміністрації підприємства;
• переконати персонал у добрій волі адміністрації підприємства;
• поліпшити взаємодію підрозділів підприємства;
• внести послідовність у процес прийняття кадрових рішень;
• інформувати персонал про правила внутрішніх взаємин;
• поліпшити морально-психологічний клімат у колективі і т. д.

Кадрова політика підприємства повинна засновуватися на принципах, наведених на рис. 2.

Основою формування кадрової політики підприємства виступає аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства і зайнятості персоналу. Іноді ця робота проводиться за допомогою спеціальних консалтингових організацій, і хоча оплата їхніх послуг дуже висока, результат набагато перевищує витрати.

Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці.

Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили. Важливо одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

• цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива;
Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

• стиль управління
Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

• умови праці;
Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є: ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль; ступінь шкідливості роботи для здоров'я; місце розташування робочих місць;

• тривалість і структурованість роботи;
• взаємодія з іншими людьми під час роботи;
• ступінь волі при рішенні задач;
• розуміння і прийняття мети підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників задач потребує від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання працівників у підприємстві; якісні характеристики трудового колективу Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею. Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, що є поряд з виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною, маркетинговою політикою елементом загальної концепції його розвитку. Кадрова політика на підприємстві майбутнього, на думку західних фахівців, повинна будуватися на наступних принципах:

• повна довіра до працівника і надання йому максимальної самостійності;
• у центрі економічного управління повинні бути не фінанси, а людина і його ініціатива;
• результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;
• максимальне делегування функцій управління працівникам; необхідність розвитку мотивації працівників.

2. Правильна розстановка кадрів, її сутність, значення, основні принципи

На всіх підприємствах збалансованість числа робочих місць і чисельності працівників повинна досягатися за допомогою правильного розміщення працівників, а також через посилення внутрішньоорганізаційної мобільності, що припускає трудові переміщення, перерозподіл, ротацію працівників. Зміна професій, освоєння суміжних професій здійснюється з метою зниження монотонності, рутинності праці, підвищення його змістовності.

Розміщення кадрів полягає в раціональному розподілі складу кадрів по структурних підрозділах організації.

Вона повинна здійснюватися з урахуванням специфіки виробництва, відповідності психофізіологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому переслідуються дві мети:

а) формування активно діючих трудових колективів у рамках структурних підрозділів;
б) перспективність розміщення кадрів, що сприяє їхнього росту.

При розміщенні кадрів необхідне дотримання наступних принципів:

• відповідності;
• перспективності;
• змінюваності.

Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам керівних посад, що заміщають.

У кожній організації можуть бути вироблені й інші умови, завдання полягає лише в тім, щоб вони сприяли застосуванню принципу змінюваності, тому що застій (старіння) кадрів, пов'язаний із тривалим перебуванням в одній і тій же посаді, має негативні наслідки для діяльності організації. Наприклад, начальники цехів самі заявляють, що дуже важко добре працювати в цій посаді більше 6-7 років на одному місці.

Тому розміщенню кадрів і кращому їхньому використанню повинні сприяти внутрішньоорганізаційні трудові переміщення, під якими розуміються процеси зміни місця працівників у системі подолу праці, а також зміни місця додатка праці в рамках організації.

Одним із факторів підвищення результативності менеджменту є розподіл праці працівників апарату управління, тобто їх спеціалізація або розмежування повноважень, прав і відповідальності.

В економічній літературі праця управлінського персоналу поділяється на три основні види: функціональний, структурний і професійно-кваліфікаційний.

Функціональний розподіл праці працівників апарату управління ґрунтується на формуванні груп працівників управління, які виконують подібні функції менеджменту.

Структурний розподіл праці працівників апарату управління відбувається у двох напрямах: горизонтальному та вертикальному. Горизонтальний розподіл праці працівників апарату управління відбувається відповідно до призначення підрозділів організації. Вертикальний – для координації праці управлінського персоналу в групах та підрозділах і організації в цілому.

У результаті вертикального розподілу праці управлінського персоналу утворюються декілька рівнів управління. Для невеликих за кількістю працюючих організацій характерним є утворення двох рівнів, але у більшості випадків присутня трьохрівнева структура управління, зокрема, вищий, середній і низовий.

До вищих рівнів управління належать менеджери, їх заступники, інші працівники апарату управління, які організовують загальне стратегічне керівництво організацією.

Від менеджерів вищого рівня вимагається, перш за все, вміти передбачати перспективу розвитку організації, визначати головні цілі, стратегію і тактику. Для виконання цього необхідні певні знання та досвід у підборі та розстановці кадрів, також розуміння особливостей технологічних процесів.

Управлінці середнього рівня відповідають за певні технологічні процеси, які відбуваються у структурних підрозділах організації, що теж мають свої підрозділи.

Менеджери середнього рівня повинні мати знання, уміння, досвід у справах міжособових відносин та організації технологічних процесів.

Менеджери низового рівня відповідають за технологічні процеси у підрозділах, до складу яких входять працівники фізичної або розумової праці.

Від менеджерів низового рівня вимагається знання та навички організації щоденного трудового процесу.

Професійно-кваліфікаційний розподіл праці працівників апарату управління відображає складність виконуваних управлінських робіт за такими категоріями, як керівники, спеціалісти та службовці.

Керівники – менеджери, у яких головним завданням є прийняття управлінських рішень та їх практичне виконання.

Спеціалісти – управлінський персонал, який розробляє проекти майбутніх управлінських рішень.

Службовці – працівники апарату управління, які забезпечують управлінською інформацією весь процес управління.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.