Управління персоналом на підприємстві

1. Різновиди управління та їхній вплив на результативність роботи персоналу в організації.

2. Процес планування витрат, пов'язаних із персоналом організації.

Перелік джерел, що були використані.

1. Різновиди управління та їхній вплив на результативність роботи персоналу в організації

Спочатку поняття "управління" трактувалося як вміння керувати кіньми та об'їжджати їх. Англійське дієслово "manage" (керувати) бере свій початок від латинського кореня "manus", що означає "рука". Згодом це слово почало використовуватися для позначення майстерності володіння зброєю та управління колісницями.

У сучасному розумінні "управління" — це процес узгодження різних видів діяльності з огляду на їхні цілі, умови виконання та етапи впровадження.

Розглядаючи управління як складову організації, важливо передусім визначити, які завдання воно вирішує в конкретній організації та якими методами це відбувається. Іншими словами, необхідно з'ясувати, які сфери підлягають координації та регулюванню, і яким чином ця координація реалізується.

Розглянемо типи управління, які можуть застосовуватися в організації [7, с. 66].

Тип управління — це показник того, яким чином ухвалюються управлінські рішення (управлінська форма) та за допомогою чого вони впроваджуються (важіль управління). Очевидно, що типи управління мають відповідати культурі організації та, відповідно, особливостям її працівників. Однією з ключових причин неефективного управління є розбіжність між цими елементами. Які ж типи управління можна виокремити?

Перший тип базується на колективістській управлінській формі, яка передбачає одноосібне ухвалення рішень лідером або вождем колективу. Така форма відповідає органічній організаційній культурі, де працівники виступають як слухняні виконавці, інтегровані у сімейний тип стосунків. Основним важелем тут є авторитет керівника, який передбачає значний кредит довіри від колективу. Авторитетний керівник отримує майже беззаперечне підпорядкування, оскільки його думка сприймається як найбільш правильна, зважена та вигідна для працівників. Якщо керівник діє згідно з нормами колективу, що виражені у традиціях та правилах поведінки, він вважається "правильним" та ефективним, користуючись довірою. Проте цей кредит довіри не є безмежним. Якщо керівник порушує встановлені норми чи традиції, він може бути усунений. Розмір авансу на порушення норм (ідеосинкразичний кредит) у кожного керівника свій: чим більший авторитет, тим довше колектив може терпіти порушення, і навпаки.

Наступний тип управління використовує ринкову форму. У цьому випадку рішення ухвалюються відповідно до ринкових законів, а ринок виступає головним критерієм їх ефективності. Основним важелем впливу на працівників є гроші, що повністю узгоджується зі сприйняттям персоналу як суб'єктів ринку праці. Керівник вважатиметься сильним та успішним, якщо він здатен забезпечити своїм підлеглим винагороду, адекватну їхнім зусиллям, та вигідніші фінансові умови порівняно з іншими. Така форма управління характерна для підприємницької організаційної культури, де працюють активні, цілеспрямовані співробітники, які прагнуть до підвищення, що супроводжується зростанням відповідальності, обсягу роботи та рівня оплати.

Ще один тип управління пов'язаний із бюрократичною формою. Тут рішення, як правило, ухвалюються вищим керівництвом. Головним важелем впливу на підлеглих є силовий тиск, що часто ґрунтується на прямих методах (наказах, покараннях). Основним показником ефективності керівника є ступінь його впливу на підлеглих. Сильним вважається той керівник, чиї накази виконуються негайно та без обговорень. Ця форма управління притаманна бюрократичній організаційній культурі, для якої характерні технологічно дисципліновані працівники, що чітко виконують свої обов'язки та розпорядження.

Відносно новий тип управління, що виник у партиципативній організаційній культурі, вирізняється демократичною формою. Він ґрунтується на використанні закону як головного важеля. Для партиципативної культури властива наявність професіоналів, які, з одного боку, орієнтовані на досягнення результату (здобуття нових знань), а з іншого — на власний професійний розвиток. Досягнення таких цілей у групі, що складається з різноорієнтованих, активних особистостей, неможливе без встановлення чітких правил поведінки — законів. Ці закони мають бути демократичними, забезпечуючи як інтереси законослухняної більшості, так і дотримання прав меншості.

Останнім часом дослідники виділяють ще один новий, лише зароджуваний тип управління, що характеризується діалоговою формою. Його особливістю є розподіл управлінських функцій, які можуть ефективно реалізовуватися лише за умови активної та рівноправної участі всіх суб'єктів. Головним важелем тут виступають знання. Такий підхід стає необхідним, коли ефективне управління неможливе без залучення знань багатьох фахівців, кожен з яких має своє специфічне бачення та факти про керовану реальність. У цьому випадку цілісне уявлення про об'єкт управління, його стан та шляхи розвитку буде неповним без урахування хоча б одного погляду. Прикладом може бути діяльність управлінської команди на державному рівні, до якої мають входити професіонали, здатні охопити максимальну кількість аспектів рішень, передбачити їх наслідки та мінімізувати можливу шкоду.

Саме забезпечення ефективної роботи персоналу є головним завданням управління персоналом та менеджера з персоналу. Для цього необхідно чітко розуміти такі особливості персоналу:

• особливості поведінки окремих працівників;
• особливості поведінки в групах;
• особливості поведінки керівників та членів управлінської команди.

Індивідуальна поведінка визначається багатьма чинниками, зокрема:

• індивідуальні здібності, схильності та обдарованість — схильність до певної діяльності та орієнтація на її виконання;
• особливості мотивації — специфіка потреб людини та її уявлення про цілі професійної діяльності;
• індивідуальні цінності — переконання, віра, світогляд, уявлення про світ;
• демографічні характеристики — стать та вік;
• національні та культурні особливості — засвоєні способи, правила та норми поведінки, що визначають реакції людини в різних ситуаціях.

Групова поведінка залежить від таких основних параметрів:

· особливості корпоративної культури — цінності та правила поведінки, притаманні конкретному трудовому колективу;

· феномени групової динаміки — стадія розвитку колективу, особливості лідерства та поведінки в конфліктних ситуаціях.

Поведінка керівників є однією з найскладніших проблем, оскільки їх можна розглядати одночасно як:

• суб'єктів з індивідуальними особливостями;
• членів групи з певною корпоративною культурою;
• носіїв певної управлінської технології (типу управління) з її правилами [1, с. 97-99].

2. Планування витрат на персонал організації

Витрати на персонал — це інтегральний показник, поширений у країнах з ринковою економікою, який охоплює всі витрати, пов'язані із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних питань, організацією праці, створенням належних умов роботи та навіть звільненням працівників. Сюди входять заробітна плата та нарахування на неї, внески роботодавця на соціальне страхування, витрати на соціальні виплати та пільги (компенсації за житло, проїзд, матеріальна допомога, додаткові пенсії тощо для теперішніх і колишніх працівників), утримання соціальної інфраструктури, навчання та підвищення кваліфікації, виплата дивідендів (Табл. 2.1.).

Витрати на заробітну плату зазвичай називають базовими. Як правило, їхня частка становить менше половини від загальних витрат на персонал.

Визначення допустимого рівня витрат на персонал у вартості одиниці продукції є відправною точкою для планування всіх інших показників з праці на підприємстві в ринкових умовах. Для ринку не є визначальними ні чисельність персоналу, ні розмір фонду оплати праці, ні середня заробітна плата. Ключове значення для конкурентоспроможності має зменшення витрат на одиницю продукції. Тому найважливішим показником стає частка витрат на персонал у вартості продукції. Актуальність планування цих витрат зростає ще й тому, що робоча сила є практично єдиним товаром, який постійно дорожчає.

Отже, на кожному підприємстві необхідно створити чітку та прозору систему показників з праці та витрат на персонал, що дозволить проводити аналіз і планування, а також оцінювати конкурентоспроможність на науковій основі.

Фінансовий стан та рівень соціального розвитку підприємства. Кадрові показники відображають чисельність трудового колективу, якість людського потенціалу, раціональність структури персоналу.

Для українських підприємств новими є показники витрат на персонал. Їхній аналіз дозволяє оцінити раціональність структури цих витрат, рівень оплати праці та її диференціацію, ступінь соціального захисту працівників з боку держави та підприємства, рівень соціального розвитку, участь персоналу в прибутках та структуру доходів.

Особливу увагу слід приділити показникам умов праці. Ще в радянські часи умови праці на багатьох підприємствах були неблагополучними. Під час переходу до ринкових відносин вони ще більше погіршилися, оскільки підприємства часто економлять на охороні праці. Державні пільги та компенсації за роботу у шкідливих умовах стали незначними і не стимулюють підприємства вирішувати ці проблеми. Високий рівень безробіття позбавляє працівників можливості знайти безпечнішу роботу. Це завдає шкоди не лише здоров'ю працівників, а й генофонду нації.

Співвідношення показників результатів діяльності (обсяг виробництва, прибуток) та показників витрат дає найважливіші дані для економічного аналізу — показники ефективності. Ефективність використання трудових ресурсів визначається насамперед продуктивністю праці, рентабельністю витрат на персонал та їхньою часткою у вартості продукції.

Ефективність витрат на персонал можна розглядати у двох аспектах.

По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, що забезпечують ці витрати.

По-друге, як порівняльну ефективність, яку визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, що призводять до зміни чисельності, складу, структури, рівня заробітної плати та, відповідно, всіх витрат на персонал.

Загальна економічна ефективність витрат на персонал визначається як пряме чи обернене процентне співвідношення результатів діяльності персоналу за певний період та витрат на організацію цієї діяльності. Залежно від мети аналізу, за результат можна брати обсяг виробленої продукції, валовий чи чистий прибуток. Як показники витрат — повну суму витрат на персонал або будь-який показник з розділу. Ці показники слід вивчати в динаміці за кілька років (забезпечуючи їх зіставність) та порівнювати з результатами конкурентів.

Для зменшення витрат живої праці та скорочення витрат на персонал, як правило, потрібні додаткові інвестиції. Якщо їхня величина за певний період буде меншою, ніж економія витрат на персонал, то такі заходи є економічно доцільними.

Варто зазначити, що, ухвалюючи рішення про зменшення витрат праці, необхідно враховувати не лише економічну, а й соціальну доцільність (підвищення якості трудового життя є самостійною цінністю, що варта інвестицій; з іншого боку, необхідність звільнення працівників у складних умовах ринку праці часто стримує модернізацію виробництва).

Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою, передбачає витрати на утримання персоналу, його поповнення та навчання (рис. 2.1).

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.
3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.
4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.
5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.
6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.
7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.