Трудовий договір та його види

1. Вступ

Праця як фундаментальне право кожного громадянина України закріплена в статті 43 Основного Закону. Це право передбачає можливість особи заробляти на життя шляхом діяльності, яку вона обирає вільно або на яку дає згоду.

Реалізація цього права відбувається по-різному. Частина людей займається індивідуальною трудовою діяльністю, інші стають учасниками кооперативів чи акціонерних товариств. Однак для більшості громадян шлях до працевлаштування лежить через укладення трудового договору, коли вони виступають найманими працівниками на підприємствах будь-якої форми власності.

Щоб це право було реальним, держава формує відповідні умови: гарантує рівний доступ до вибору професії, впроваджує програми створення робочих місць, забезпечує професійне навчання та перепідготовку кадрів відповідно до суспільних запитів.

Пошук роботи — одне з ключових рішень у житті людини, яке впливає на її подальшу долю. Вдалий вибір визначає якість життя, але ця проблема важлива не лише для індивіда. Суспільство також зацікавлене в оптимальному використанні знань і здібностей кожного працівника, адже це підвищує ефективність праці та створює умови для розвитку особистості. Повне заміщення робочих місць кваліфікованими кадрами, своєю чергою, сприяє зростанню суспільної продуктивності.

Більшість громадян оформлюють трудові відносини через трудовий договір. Поняття "договір" є багатозначним і використовується в різних галузях права — цивільному, трудовому, земельному, міжнародному. У кожному випадку договір розглядається як різновид угоди, природа якої визначається специфікою відносин, що регулюються відповідною галуззю.

Як юридичний факт, договір є правомірною дією, спрямованою на виникнення, зміну або припинення правовідносин. Будь-який договір передбачає участь щонайменше двох сторін, хоча може бути й багатостороннім.

Відповідно до статті 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства (або уповноваженим ним органом чи фізичною особою). За цією угодою працівник зобов'язується виконувати визначену роботу, дотримуючись внутрішнього трудового розпорядку, а власник — виплачувати заробітну плату та створювати умови праці, передбачені законодавством, колективним договором або домовленістю сторін.

Громадянин може реалізувати свої здібності, уклавши трудовий договір як з одним, так і з кількома підприємствами одночасно.

Трудовий договір укладається з власником, який безпосередньо здійснює управління. Проте дискусійним є питання, чи може уповноважений власником орган виступати стороною договору, особливо коли йдеться про державну власність. На практиці працівник укладає договір не з державою як власником і не з окремою службовою особою, а з підприємством як юридичною особою, створеним власником.

Трудовий договір відіграє ключову роль у динаміці трудових відносин: він їх породжує, змінює або припиняє. Договір визначає обсяг взаємних прав та обов'язків сторін (виконання роботи, виплата заробітної плати) і регулює їх поведінку (дотримання розпорядку, забезпечення умов праці).

Через узгоджене волевиявлення працівника та власника абстрактні права, що випливають із права на працю, трансформуються в конкретні обов'язки та права в межах трудових відносин.

2. Зміст трудового договору

Зміст трудового договору складають умови, що визначають взаємні права та обов'язки сторін. Ці умови можуть встановлюватися законодавчими актами (наприклад, мінімальна зарплата, тривалість відпустки, робочий час) або визначатися безпосередньо сторонами при укладенні договору.

Умови трудового договору поділяються на обов'язкові (необхідні) та факультативні (додаткові).

Обов'язковими є умови, без яких договір не може вважатися укладеним. До них належать: взаємне волевиявлення сторін щодо прийняття на роботу, визначення трудової функції та встановлення моменту початку роботи.

Громадяни вільно обирають види діяльності, що не заборонені законом, включно з неоплачуваною працею, а також професію та місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примус до праці заборонено, а добровільна незайнятість не є підставою для відповідальності.

Угода про прийняття на роботу відображає вольовий характер трудового договору. Без волевиявлення обох сторін — працівника, який бажає працювати, та роботодавця, який потребує працівника, — трудові відносини не виникають.

Трудова функція — це коло обов'язків і повноважень працівника, яке визначається сторонами. При укладенні договору вони встановлюють професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду.

Професія — це широка сфера діяльності, що відображає галузевий поділ праці, де працівник застосовує свої знання та навички. Робота в межах професії потребує спеціалізації, тому одна професія може охоплювати різні спеціальності.

Спеціальність — це частина професії, яку працівник опанував найглибше. Вона є ключовою ознакою трудової функції, оскільки відображає спеціалізацію в межах певного виду діяльності. Однак наявність спеціальності не завжди визначає конкретну роботу, для якої найнято працівника, — важлива також кваліфікація.

Кваліфікація — це рівень теоретичних і практичних знань за професією та спеціальністю, що відповідає тарифному розряду, класу, категорії тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє роботодавцю доручати працівнику роботу відповідної складності. Присвоєний розряд визначає розмір тарифної ставки. Коло обов'язків та кваліфікаційні характеристики містяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках.

Конкретний зміст і порядок виконання роботи на робочому місці встановлюються технологічними картками, робочими інструкціями та іншими локальними актами.

Трудова функція службовців визначається назвами посад згідно зі структурою та штатним розписом.

Посада передбачає певне коло обов'язків і повноважень, а також відповідальність за їх невиконання. Назва посади відображає поділ праці в галузі чи на підприємстві. Обов'язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, які затверджуються за погодженням із профспілковим органом.

Місце роботи зазвичай визначається місцезнаходженням підприємства. Якщо структурні підрозділи розташовані поза межами адміністративно-територіальної одиниці, де укладено договір, місце роботи має бути конкретизоване.

Важливе значення має час початку роботи, адже саме з цього моменту реалізується право на працю. Зазвичай робота починається одразу після укладення договору, але сторони можуть домовитися про пізніший початок (наприклад, через оформлення звільнення з попереднього місця або переїзд). Для педагогічних працівників початок роботи може збігатися з початком навчального року.

Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповноцінність договору, але якщо сторони їх включили, вони стають обов'язковими за умови відповідності законодавству. Невиконання таких умов може призвести до трудового спору.

До додаткових умов належать: надання житлової площі, влаштування дитини в дошкільний заклад, встановлення випробувального строку.

Строк дії договору також є факультативною умовою. Зазвичай договори укладаються на невизначений строк. Строкові договори можуть укладатися, коли характер роботи або інтереси працівника не дозволяють встановити безстрокові відносини. Такі договори укладаються на визначений строк або на час виконання певної роботи.

Договори, переукладені кілька разів, вважаються укладеними на невизначений строк, крім випадків, коли безстрокові відносини неможливі.

Сфера факультативних умов залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах. Найбільша деталізація характерна для договорів із надомниками та позаштатними працівниками.

Умови, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, є недійсними (ст. 9 КЗпП). Такі умови замінюються на відповідні законодавству.

3. Загальний порядок прийняття на роботу

Трудовий договір вважається укладеним після досягнення згоди з усіх умов. За загальним правилом, договір укладається з особами, які досягли шістнадцяти років.

За згодою одного з батьків можуть прийматися на роботу особи з п'ятнадцяти років. Учні загальноосвітніх шкіл та професійно-технічних закладів можуть працювати у вільний від навчання час із чотирнадцяти років, якщо робота не шкодить здоров'ю та не порушує процес навчання.

При влаштуванні на роботу працівники подають трудову книжку та паспорт. Особи, які вперше шукають роботу, надають довідку з ЖЕК або сільської ради про останнє заняття, диплом або інший документ про освіту. Неповнолітні до шістнадцяти років замість паспорта подають свідоцтво про народження. Військовослужбовці, звільнені з лав Збройних Сил, подають військовий квиток. Особи, звільнені з місць позбавлення волі, — довідку про звільнення.

Трудовий договір може укладатися усно або письмово. Письмова форма є обов'язковою при організованому наборі, укладенні контракту, на вимогу працівника та в інших випадках, передбачених законодавством. Також письмово оформлюються договори про роботу в районах з особливими умовами та з неповнолітніми.

Письмовий договір укладається у двох примірниках, один з яких зберігається у працівника. Якщо в працівника немає письмового примірника, вважається, що договір укладено усно.

Укладення договору оформлюється наказом чи розпорядженням власника про зарахування на роботу.

Згідно з ч. 3 ст. 24 КЗпП, договір вважається укладеним, навіть якщо наказ не видавався, але працівника фактично допущено до роботи. Це можливо, коли роботу доручено службовою особою, яка має право приймати на роботу, або виконувалася з її відома.

У наказі про прийняття зазначаються прізвище, ім'я, по батькові, посада, дата початку роботи та розмір оплати праці. Також може бути вказано про встановлення випробувального строку (ст. 23 КЗпП).

Випробування для робітників не може перевищувати одного місяця, для інших працівників — трьох місяців (ст. 27 КЗпП). За погодженням із профспілкою строк може бути до шести місяців. Для державних службовців також можливе випробування до шести місяців.

Працівник має бути ознайомлений із наказом під розписку із зазначенням дати.

Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу заборонена. Власник може встановлювати обмеження щодо спільної роботи родичів, якщо вони будуть безпосередньо підпорядковані один одному.

Для окремих видів діяльності встановлено спеціальні правила. Прийняття на державну службу на посади третьої–сьомої категорії здійснюється на конкурсній основі згідно з Положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995 р. № 782.

Деякі посади заміщуються шляхом виборів. Судді районних судів обираються відповідними радами народних депутатів.

Керівник державного підприємства призначається міністерством або уповноваженим органом шляхом підписання контракту.

4. Види трудового договору

Трудовий договір як родове поняття класифікується за різними ознаками: специфікою змісту, формою, строком дії, порядком укладення.

Специфічний зміст мають договори про державну службу. Державна служба — це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах щодо виконання завдань і функцій держави за винагороду з державних коштів. При прийнятті на службу присвоюється ранг у межах відповідної категорії.

Окремим видом трудового договору є контракт. Частина 3 ст. 21 КЗпП визначає контракт як особливу форму трудового договору. Контракт укладається на певний строк для виконання роботи, що має тривалий характер.

Терміни "договір" і "контракт" не завжди тотожні. По-перше, контракт завжди обмежений строком. По-друге, контракт містить додаткові зобов'язання сторін. По-третє, контракт завжди укладається письмово, тоді як трудовий договір може бути усним.

Сфера застосування контракту визначається законодавством. Перевага контракту полягає в можливості максимально індивідуалізувати угоду про працю. Однак на практиці контракт часто використовується для обмеження трудових прав працівника.

Контракт може існувати до початку трудових відносин, наприклад, коли укладається зі студентами, чиє навчання оплачувало підприємство. Розрив між укладенням контракту та початком роботи може бути пов'язаний з оформленням звільнення з попереднього місця. У таких випадках діє ч. 5 ст. 24 КЗпП: особі, з якою укладено контракт, не може бути відмовлено в наданні роботи.

На певний строк укладаються договори з тимчасовими та сезонними працівниками. Тимчасовими вважаються працівники, прийняті на строк до двох місяців, а для заміщення відсутніх працівників — до чотирьох місяців. У наказі про прийняття обов'язково зазначається, що працівник приймається на тимчасову роботу.

Договір із тимчасовим працівником вважається продовженим на невизначений строк, якщо він пропрацював понад встановлений строк і жодна сторона не вимагала припинення відносин, або якщо його звільнено та знову прийнято після перерви не більше тижня, а загальний стаж перевищує два чи чотири місяці.

Сезонними вважаються роботи, що виконуються протягом сезону, який не перевищує шести місяців. Особи, прийняті на сезонні роботи, попереджаються про це при укладенні договору. До сезонних галузей належать лісова промисловість, переробні галузі, санаторно-курортні заклади.

Законодавство дозволяє працювати на одному або кількох підприємствах одночасно (ч. 2 ст. 21 КЗпП). Така зайнятість називається сумісництвом. Для роботи за сумісництвом потрібні лише бажання працівника, згода власника не вимагається.

Суміщенням професій вважається виконання роботи за кількома професіями на одному підприємстві протягом робочого дня. Суміщення можливе, коли працівник недостатньо завантажений. Для застосування суміщення потрібна згода працівника.

При сумісництві укладається два або більше трудових договорів, при суміщенні — один. Робота за сумісництвом виконується понад нормальну тривалість робочого часу, а при суміщенні — у межах норми.

Різновидом укладення трудового договору є організований набір робітників, що здійснюється службою зайнятості. Такі договори укладаються з особами, які досягли вісімнадцяти років, оскільки робота зазвичай передбачає перебування поза постійним місцем проживання. Договори можуть укладатися з чоловіками до 55 років і жінками до 50 років, придатними за станом здоров'я. Особливістю є те, що договори укладаються зі службою зайнятості, яка виступає від імені підприємств.

Працівник може укласти договір про роботу вдома з використанням матеріалів та засобів праці підприємства. Такі працівники називаються надомниками. Власник може дозволити виготовляти вироби з власних матеріалів. Переважне право на надомну роботу мають жінки з дітьми до п'ятнадцяти років, інваліди, пенсіонери. Особи, які володіють майстерністю народних промислів, можуть бути надомниками незалежно від іншої діяльності.

5. Переведення на іншу роботу

До початку роботи власник зобов'язаний роз'яснити працівникові його права та обов'язки, ознайомити з правилами внутрішнього розпорядку та колективним договором, визначити робоче місце, забезпечити засобами для роботи та провести інструктаж з техніки безпеки (ст. 29 КЗпП).

Працівник повинен виконувати доручену роботу особисто і не має права передоручати її іншим (ст. 30 КЗпП).

Власник не має права вимагати виконання роботи, не обумовленої договором. Така вимога вважається переведенням на іншу роботу. Переведення бувають постійними та тимчасовими.

Постійні переведення (ч. 1 ст. 32 КЗпП) на іншу роботу на тому ж підприємстві, на інше підприємство або в іншу місцевість допускаються лише за згодою працівника. Відмова від такої роботи не вважається порушенням дисципліни.

Не вважається переведенням і не потребує згоди переміщення на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі в межах спеціальності чи посади (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Власник не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю. Про зміну умов (систем оплати, пільг, режиму роботи, суміщення професій тощо) працівник повідомляється не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні умови не можуть бути збережені, а працівник не згоден працювати в нових умовах, договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП з виплатою вихідної допомоги в розмірі середнього місячного заробітку. Для працівників похилого та передпенсійного віку переведення без згоди не допускається (Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці").

Пленум Верховного Суду України (постанова від 6 листопада 1992 р. № 9) роз'яснив, що переміщення та зміна умов не можуть бути безмотивними. Якщо суд встановить, що зміни проведені не у зв'язку зі змінами в організації виробництва, вони можуть бути визнані неправомірними.

Підкорення наказу не вважається згодою на переведення. Згода має бути попередньою та відображати волевиявлення працівника.

Без згоди працівника допускаються тимчасові переведення (ст. 33 КЗпП): у разі виробничої потреби, для заміни відсутнього працівника, у разі простою. Також можливе переведення за станом здоров'я на прохання працівника.

При виробничій потребі власник може переводити працівника на строк до одного місяця на не обумовлену договором роботу на тому ж підприємстві або на інше підприємство в тій же місцевості з оплатою не нижчою від середнього заробітку. Таке переведення допускається для відвернення стихійного лиха, аварії, нещасних випадків, простою. При таких переведеннях не обов'язкове врахування спеціальності.

Закон не обмежує кількість переведень протягом року, але строк кожного не має перевищувати одного місяця.

Переведення для заміни відсутнього працівника також проводиться без згоди на строк до одного місяця протягом календарного року. Якщо заміщення триває довше, потрібна згода працівника.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням спеціальності та кваліфікації на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство на строк до одного місяця (ст. 34 КЗпП). Не допускається переведення кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи.

Переведення оформлюються наказом, у якому зазначається строк тимчасового переведення. Відмова від переведення у разі виробничої потреби не вважається порушенням дисципліни.

При постійному переведенні змінюється трудова функція, тому записи вносяться до трудової книжки. Тимчасові переведення до книжки не заносяться.

6. Підстави припинення трудового договору

Сталість трудових відносин важлива для обох сторін, оскільки дозволяє укомплектувати виробництво кадрами. Однак трудові відносини можуть припинятися з підстав, встановлених законодавством (ст. 36 КЗпП).

Термін "припинення трудового договору" є родовим поняттям. Коли відносини припиняються за волевиявленням однієї зі сторін (ст. 38–41 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу (ст. 45 КЗпП), вживається термін "розірвання трудового договору".

Підставами припинення є: угода сторін; закінчення строку договору (ч. 2 ст. 23, ч. 3 ст. 23 КЗпП), крім випадків, коли відносини фактично тривають; призов на військову службу; розірвання з ініціативи працівника (ст. 38, 39 КЗпП); розірвання з ініціативи власника (ст. 40, 41 КЗпП); переведення працівника за згодою на інше підприємство; відмова від переведення в іншу місцевість або від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов; набрання законної сили вироком суду; підстави, передбачені контрактом; направлення до лікувально-трудового профілакторію.

За угодою сторін може припинятися як безстроковий, так і строковий договір. Пропозиція може надходити від будь-якої сторони. Якщо інша сторона погоджується, працівник звільняється. Закон не встановлює форми угоди про припинення.

Якщо пропозиція надходить від працівника, він подає письмову заяву. Однак письмова форма не є обов'язковою, на відміну від звільнення за власним бажанням. Сторони можуть досягти згоди усно, оформивши звільнення наказом.

Якщо пропозиція надходить від власника, а працівника примушують написати заяву, це не є ініціативою працівника, а згодою на пропозицію власника.

Строковий договір припиняється після закінчення строку, якщо одна зі сторін заявила вимогу про звільнення. Інша сторона не може перешкодити припиненню. Строковий договір може бути розірваний достроково лише з підстав, передбачених для звільнення з ініціативи власника (ч. 2 ст. 36 КЗпП).

Переведення на інше підприємство є підставою припинення договору. Умовою є згода працівника, розпорядження вищого органу, наказ про звільнення за попереднім місцем та наказ про зарахування на новому. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві не припиняє договір, а лише змінює його зміст.

Відмова від переведення в іншу місцевість разом із підприємством є підставою для припинення договору (п. 6 ст. 36 КЗпП). Якщо власник не пропонує переведення окремим працівникам, звільнення проводиться за п. 1 ст. 40 КЗпП.

Відмова від роботи при зміні істотних умов не може бути підставою для дисциплінарної відповідальності.

Підставою припинення може бути прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку (ст. 7 КЗпП): прийняття осіб, позбавлених права обіймати певні посади; прийняття на матеріально відповідальну роботу осіб із непогашеною судимістю за корисливі злочини; прийняття близьких родичів у підпорядкування один одному; порушення порядку направлення молодих спеціалістів.

Повноваження суддів припиняються органом, який їх обрав (Закон "Про статус суддів"). Адвокатська діяльність може бути припинена рішенням кваліфікаційно-дисциплінарної комісії (Закон "Про адвокатуру").

Пункт 4 ст. 36 КЗпП передбачає розірвання договору з ініціативи працівника, власника або на вимогу профспілкового органу. Кожна з цих підстав потребує окремого розгляду.

7. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Законодавство гарантує право вільного вибору місця роботи та безперешкодного переходу на іншу роботу. Тому працівники можуть розірвати договір за власним бажанням.

Розірвання договору, укладеного на невизначений строк (ст. 38 КЗпП), передбачає письмове попередження власника за два тижні. Цей строк дає власнику можливість підшукати заміну. Обов'язок забезпечення кадрами покладається на власника, тому він не може вимагати від працівника знайти собі заміну.

Право на звільнення за власним бажанням належить усім працівникам незалежно від посади. Заява може бути подана в будь-який час, включно з періодом відпустки чи хвороби, але вона має бути добровільною.

Протягом двотижневого строку договір зберігає силу. Власник не може звільнити працівника достроково, а працівник не має права залишити роботу. Працівник може відкликати заяву протягом цього строку.

Після закінчення строку власник видає наказ, і працівник припиняє роботу. Якщо працівник не залишив роботу та не вимагає розірвання, власник не може звільнити його за поданою заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не можна відмовити.

Подання заяви не позбавляє власника права звільнити працівника за винні дії до закінчення строку попередження.

Строковий договір може бути розірваний достроково на вимогу працівника у разі хвороби, порушення власником законодавства про працю, колективного чи трудового договору та з інших поважних причин. Працівник, який бажає достроково розірвати строковий договір, не має права на двотижневе попередження і може залишити роботу лише після видання наказу.

Тимчасові та сезонні працівники попереджають власника за три дні.

8. Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника

Підстави розірвання договору з ініціативи власника визначені в законі та поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП) та додаткові (ст. 41 КЗпП).

Загальні підстави поширюються на всіх працівників незалежно від форми власності та галузі. Додаткові застосовуються лише до окремих категорій працівників.

Договір може бути розірваний у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, включно з ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням або скороченням штату. Про звільнення працівник попереджається персонально не пізніше ніж за два місяці.

Реорганізація чи перепрофілювання є підставою для звільнення лише у разі скорочення чисельності або штату. Зміна підпорядкованості підприємства не припиняє дії договору (ч. 2, 3 ст. 36 КЗпП).

Скорочення штату має проводитися з метою якісного поліпшення складу кадрів. При вирішенні питання про вивільнення перевага надається працівникам з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.

При звільненні у зв'язку зі змінами в організації виробництва виплачується вихідна допомога в розмірі середньомісячного заробітку.

За умови реєстрації в службі зайнятості протягом семи днів після звільнення працівнику гарантується: статус безробітного, якщо не запропоновано підходящої роботи; допомога по безробіттю (100% середньої зарплати — 60 днів, 75% — 90 днів, 50% — 210 днів, але не більше середньої зарплати в галузі та не нижче мінімальної); збереження середньої зарплати при перенавчанні; право на достроковий вихід на пенсію за півтора роки для осіб передпенсійного віку.

Вивільненим державним службовцям виплачується допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів, якщо вони досягли граничного віку.

Законодавство передбачає розірвання договору при виявленій невідповідності працівника займаній посаді (п. 2 ст. 40 КЗпП). Причинами можуть бути недостатня кваліфікація або стан здоров'я, що перешкоджають продовженню роботи. Ці причини є об'єктивними.

Відсутність диплома не є підставою для звільнення, якщо спеціальна освіта не є обов'язковою, а працівник належно виконує обов'язки. Недостатня кваліфікація підтверджується об'єктивними даними про неможливість виконання функцій. При такому звільненні виплачується вихідна допомога в розмірі середнього місячного заробітку.

Підставою для звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП є систематичне невиконання працівником обов'язків без поважних причин, якщо раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Порушення має бути протиправним, винним і систематичним.

До дисциплінарних стягнень належить звільнення за прогули без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогулом вважається відсутність на роботі протягом робочого дня. Прогул проявляється в залишенні роботи без попередження, залишенні до закінчення строку попередження, відмові приступити до роботи після зниження розряду за порушення технологічної дисципліни.

9. Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника

Додаткові підстави застосовуються лише до певних категорій працівників. До них належать керівні працівники, з якими договір може бути розірваний при одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків (ч. 1 ст. 41 КЗпП).

До керівних працівників відносяться керівник підприємства, його заступники, головний бухгалтер, службові особи митних органів, державних податкових адміністрацій, контрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами, які призначаються державними органами, органами місцевого самоврядування або громадськими організаціями.

10. Порядок звільнення з роботи

Законодавство встановлює певний порядок розірвання трудового договору, який залежить від ініціативи сторони.

Звільнення з ініціативи власника можливе лише за попередньою згодою профспілкового органу підприємства. Погодження з іншим профспілковим органом або одноособово з головою профкомітету не замінює згоди профспілкового комітету.

Згода профспілки необхідна навіть тоді, коли звільнення здійснюється за рішенням вищого органу. Не потрібна згода при ліквідації підприємства, незадовільному результаті випробування тощо. Законодавством можуть бути передбачені інші випадки звільнення без згоди профспілки.

Якщо звільнення здійснено без звернення до профспілкового органу, суд зупиняє провадження, запитує згоду профспілки та розглядає спір по суті.

Звільнення працівників молодше вісімнадцяти років допускається лише за згодою комітету в справах неповнолітніх (ст. 198 КЗпП).

11. Порядок оформлення звільнення працівника з роботи

При звільненні видається наказ із зазначенням підстав розірвання договору з посиланням на відповідний пункт і статтю закону. На підставі наказу до трудової книжки вноситься запис про причини звільнення з посиланням на законодавство. Звільнення не може здійснюватися з підстав, не передбачених законом.

Трудова книжка з належним записом видається в день звільнення. При звільненні з ініціативи власника працівнику видається копія наказу в день звільнення, в інших випадках — на вимогу. На вимогу працівника видається довідка про роботу із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи та розміру заробітної плати.

У деяких випадках виплачується вихідна допомога: при призові на військову службу; при відмові від переведення в іншу місцевість або від продовження роботи у зв'язку зі зміною умов; при достроковому розірванні строкового договору через порушення власником законодавства; при змінах в організації виробництва; при виявленні невідповідності працівника посаді; при поновленні працівника, який раніше виконував цю роботу.

Вихідна допомога виплачується в розмірі середнього місячного заробітку. При призові на військову службу — у розмірі двомісячної заробітної плати. При розірванні договору за власним бажанням через недодержання власником законодавства про охорону праці — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного заробітку.

Висновок

У цій роботі розглянуто поняття та зміст трудового договору, висвітлено основні питання його укладення, порядок прийняття на роботу, переведення, припинення та розірвання договору з ініціативи працівника та власника, а також процедуру звільнення.

Неможливо охопити весь спектр трудових відносин, що використовуються на практиці. Чим специфічніші умови праці, тим детальнішого опрацювання потребує договір. Головне — не включати в договір умови, що суперечать трудовому законодавству та погіршують становище працівника. Якщо умови внесені належно, договір породжує права та обов'язки сторін, за винятком тих, що є недійсними з юридичної точки зору.

Література

1. Кодекс законів про працю України.
2. Конституція України.
3. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). — М., 1997.
4. Прокопенко В.І. Трудове право. — Х., 1998.
5. Закон України від 15 грудня 1992 р. "Про статус суддів".
6. Постанова Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.