Трудові конфлікти: види та особливості вирішення

Вступ.

1. Дослідження сутності та змісту трудових конфліктів.

2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей.

3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Вагомий внесок у дослідження конфліктів зробив Г.Зиммель, який заклав фундаментальні засади теорії конфлікту. На його думку, конфлікт виконує не лише деструктивну функцію, але й виступає механізмом інтеграції та суспільного поступу.

Питання врегулювання конфліктних ситуацій перебувають у фокусі уваги провідних наукових інституцій, зокрема Джорджтаунського, Гарвардського та Колумбійського університетів. Існує значна кількість праць зарубіжних науковців, які містять практичні поради щодо подолання конфліктів і розбіжностей. Застосування цих рекомендацій також сприяє запобіганню виникненню конфліктних ситуацій. Психологічні засади конфліктології детально висвітлені в роботах Д. Скотт, В. Зигерта, Л. Ланга, X. Корнеліуса, Ш. Фейра та інших авторів.

Серед сучасних досліджень варто відзначити книги Г.В. Ложкіна, Н. Повякеля, А. Бандурки, В. Друзя, А. Здравомислова та інших.

В Україні активне вивчення цієї проблематики розпочалося з середини 80-х років XX століття. Попри те, що страйковий рух у нашій країні виник відносно нещодавно, наукові розвідки в цій сфері вже мають певну традицію. Першим вагомим кроком до визнання наукового статусу цієї проблеми стало обговорення за "круглим столом" у 1991 році питання страйків у контексті соціально-трудових конфліктів. Це фактично започаткувало усвідомлення значущості цієї соціальної проблеми. Тоді свої погляди на страйки як форму соціального протесту висловили провідні соціологи, серед яких були А. Кабаков та В. Рукавішвілі.

1. Дослідження сутності та змісту трудових конфліктів

Трудові конфлікти у різних формах супроводжували весь радянський період. Уже в перші роки радянської влади страйки виникали як реакція на відчуження засобів виробництва від працівників на користь держави, а їхньою передумовою була психологія найманих відносин, що склалася ще в дореволюційний час. Для робітничого руху того періоду важливе значення мала відносна незалежність профспілок, які вміло використовували політичну боротьбу в правлячій партії. До того ж процес формування бюрократії тоді лише розпочинався. У Статуті профспілок 1923 року було закріплено право на страйк. Навіть Й.В. Сталін у 1928 році допускав можливість страйку "як засобу боротьби проти бюрократичних збочень апарату". Однак до тридцятих років під жорстким тиском держави страйковий рух припинився, а стихійні виступи часів колективізації були жорстоко придушені, як і страйк у Новочеркаську в 1962 році.

У подальшому зміст трудових конфліктів визначали насамперед соціально-економічні процеси в суспільстві. Так, у другій половині 50-х років XX століття спостерігалося деяке підвищення життєвого рівня трудящих, що загострило проблеми, пов'язані з розподілом соціальних і матеріальних благ. Тому закономірно, що найпоширенішими стали конфлікти щодо оплати праці (нормування, тарифікація тощо). На початку 60-х років XX століття, напередодні економічної реформи, дедалі більшої ваги набувають конфлікти з приводу механізму оплати праці. У 70-ті та на початку 80-х років знову на перший план виходять питання розподілу.

Слід підкреслити, що всі згадані конфлікти мали латентний характер і не підлягали статистичному обліку. На незадовільні умови праці, зрівняльну оплату, командний стиль управління робітники відповідали зниженням продуктивності та якості праці. Способи ж вирішення проблем значною мірою залежали від характеру директора підприємства та особливостей галузі.

До об'єктивних причин нещодавніх конфліктів належать: недостатнє фінансування витрат бюджетних установ та організацій; недостатнє фінансування з дотацій і субсидій, передбачених законодавчими актами для відшкодування витрат підприємств (у 8 областях західного регіону лише з цієї причини виникли 32 колективні трудові суперечки, що становить 21% від загальної кількості суперечок у регіоні); значні обсяги кредиторської та дебіторської заборгованостей; криза неплатежів; недосконала податкова політика; слабка наповненість місцевих бюджетів та інші. Суб'єктивні причини виникнення колективних трудових суперечок (конфліктів) включають: небажання окремих власників своєчасно реагувати на вимоги найманих працівників і вирішувати суперечки шляхом примирливих процедур; нереагування адміністрацій підприємств на вимоги працівників у передконфліктний період; нехтування їхніми інтересами та правами з боку керівників, небажання вживати дієвих заходів для попередження конфлікту; невиконання чи часткове виконання власником попередніх угод з найманими працівниками; невиконання керівниками графіків погашення заборгованості із заробітної плати тощо. Через об'єктивні та суб'єктивні причини, як наслідок, широко впроваджується практика надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати за ініціативи адміністрації, застосовується зайнятість у режимі неповного робочого дня, тижня [7, c. 141-143].

В особистісних і міжгрупових відносинах спостерігається соціальна напруженість, яка є протилежністю інтересів і розуміється як рівень конфліктності, що змінюється в часі. Соціальна напруженість — це результат дії трьох взаємопов'язаних факторів: незадоволеності, способів її прояву та масовості. З урахуванням цих факторів розроблено індикатори для виявлення та вимірювання рівня наростання соціальної напруженості. Для її виявлення пропонується оцінювати ступінь задоволеності людини в таких соціальних потребах, як житло, зміст праці, заробітна плата; побутові та санітарно-гігієнічні умови на виробництві, можливості відпочинку, за спеціальною шкалою.

Особливо варто наголосити, що такі конфлікти мають руйнівний характер. Культивування конфліктної ситуації в шахтарських колективах разом із повною зневагою до вирішення життєвих соціально-побутових проблем з боку держави створило підґрунтя для страйкових виступів. З боку держави не спостерігається конструктивних спроб виходу з кризової ситуації, окрім пояснень "необхідності" безробіття та невиплати заробітної плати протягом кількох місяців. Можливо, закриття нерентабельних підприємств є необхідним заходом. Однак здійснювати його в країні, де підприємство є основою існування шахтарських поселень, потрібно з особливою обережністю. Безробіття та безгрошів'я в таких містах і селищах призведуть до конфліктів непередбачуваних форм. Держава не прогнозує виникнення кризових ситуацій на виробництві. Ситуація оцінюється вже після оголошення страйку. Зазвичай спочатку конфлікт ігнорується, держава не реагує на його виникнення, попри широку інформованість громадськості через ЗМІ. Коли загроза зупинки виробництва стає реальною, конфлікт гаситься шляхом видачі пакета нездійсненних обіцянок. Фактично формується база для наступного страйку. Взаємини підприємств вугільної галузі та держави перетворилися на ланцюжок конфліктів за відсутності дієвих заходів для їхнього практичного розв'язання. Таким чином, можна стверджувати, що на підприємствах вугільної галузі існує соціальна база для конфліктів, які мають руйнівний характер як для особистості, так і для колективу. Вони стали основою страйкового руху шахтарів, що стимулюється некваліфікованою управлінською політикою держави [3, c. 138-139].

2. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей

В основі наростання конфронтації лежать глибокі соціальні протиріччя перехідного етапу економіки, системи державного та соціального управління.

Процеси соціальних суперечностей — це:

процеси, що виникають в умовах прагнення індивідів і соціальних груп задовольнити свої потреби за допомогою об'єктів і засобів, якими інші індивіди та групи також намагаються задовольнити свої інтереси.

До основних суперечностей, що склалися на сучасному етапі, можна віднести:

у духовному житті:

- між бажанням поліпшити життя та нехтуванням духовністю.

у політичному житті:

- між державою й суспільством (проблема легітимності й довіри);

- між різними гілками влади (законодавчої, виконавчої та судової);

- між державою й окремими інститутами політичної системи (наприклад, між державою й політичною партією);

- між державно-правовою системою та опозицією, що прагне цю систему змінити;

- між державою та особою (проблеми дотримання прав людини).

у правовій сфері:

- між декларованим правом громадян на правосуддя та неможливістю для більшості реалізувати його.

в економічному житті:

- між інтересами суспільства і приватного капіталу щодо володіння засобами виробництва та прибутком;

- відсутність справедливого розподілу прибутку між власниками контрольного пакета акцій та дрібними акціонерами;

- відсутність справедливого розподілу прибутку між капіталом і найманою працею;

- між декларативною обов'язковістю сплати податку та існуванням законодавчо закріплених можливостей для ухиляння від цього обов'язку;

- між слабкістю національного капіталу та необхідністю нарівні конкурувати з транснаціональним капіталом;

- між декларованою підтримкою сільськогосподарського виробництва та його фактичною руйнацією.

у соціальній сфері:

- між декларуванням повноцінного соціального захисту та реальною беззахисністю громадян.

у зовнішній політиці:

- між потужними потенційними можливостями України та її низьким статусом на міжнародній арені.

Соціальні суперечності об'єктивно притаманні людському суспільству. Проте варто зазначити, що найбільш яскраво вони проявляються саме в соціально-економічній сфері [8, c. 227-229].

Процеси соціальних суперечностей у соціально-економічній сфері проявляються в таких формах:

- прихованих (змагання, конкуренція);

- відкритих (соціальна боротьба, соціальні й соціально-трудові конфлікти).

Змагання — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є об'єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов'язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий характер, вони породжують активність, що й виявляється у формі змагання.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов виробництва та збуту товарів.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Трудовий конфлікт має соціальну природу, як і сама праця в системі соціально-економічних відносин. Тому, говорячи про трудовий конфлікт, слід зазначити, що це поняття тотожне поняттю «соціально-трудовий конфлікт».

Головними суб'єктами соціально-трудового конфлікту виступають працівники, роботодавці, органи державного управління й місцевого самоврядування. Інститутами, що захищають і представляють інтереси працівників та роботодавців, є відповідно профспілки й об'єднання роботодавців, підприємців. Соціально-трудовий конфлікт тісно переплітається з політичним, підтвердженням цьому служить участь у ньому владних структур та висування учасниками конфлікту поряд з економічними політичних вимог.

Вплив соціально-трудового конфлікту на громадське життя простежується у всіх сферах життєдіяльності суспільства. У цьому розумінні результати впливу конфлікту на суспільство можна поділити на дві великі групи, що відповідають двом головним сферам — соціально-економічній і політичній. Соціально-економічні наслідки тісно пов'язані з виробництвом, матеріальною стороною і можуть бути оцінені не тільки як руйнівні, але і як творчі. Конфлікт нерідко сприяє перегрупуванню соціальних сил, загальному прогресу соціально-економічної сфери, формуванню нових соціально-трудових відносин.

Політична сторона конфлікту виявляється в політичних вимогах; в участі сторін-конфліктерів у владних стосунках, а також у діяльності владних структур; у сприянні кадровим змінам в органах державної влади й місцевого самоврядування [1, c. 83-85].

Соціально-трудовий конфлікт являє собою всебічний багаторівневий феномен соціально-трудових відносин. Він може відбуватися на макрорівні, тобто як великомасштабне протиборство різних соціальних сил, що мають протилежні економічні й політичні цілі; як менш масштабні зіткнення, за яких у конфлікт вступають інтереси працівників і роботодавців у межах галузі, регіону, підприємства; на міжособистісному рівні (працівник — роботодавець; працівник — керівник; працівник — державний службовець; керівник — державний службовець та ін.).

Наука не дає точної відповіді на питання, де закінчується конфлікт звичайний і починається конфлікт трудовий. Вивчення природи трудового конфлікту вимагає комплексного підходу — урахування суспільної думки, вивчення спрямованості дій учасників соціально-трудових відносин, мотивів поведінки сторін, ціннісної орієнтації конкретних індивідів тощо [1, c. 87].

3. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції

Існує декілька підходів до класифікації трудових конфліктів. Зупинимося на розгляді двох із них, найбільш широко представлених у суспільних науках.

Перший підхід базується на виявленні сторін, що беруть участь у трудовому конфлікті. У цьому зв'язку виділяються конфлікти:

• між працівниками(ом) і адміністрацією (адміністратором) підприємства, організації;

• між колективом працівників і профспілковим комітетом;

• між адміністрацією та профкомом;

• між трудовим колективом і керівництвом галузі;

• між трудовими колективами й органами державного управління чи місцевого самоврядування.

Другий підхід характеризується визначенням типів конфліктів на основі змістово-сутнісних критеріїв, відповідно до яких виявляються:

• конфлікти інтересів;

• конфлікти права;

• ілюзорні конфлікти;

• помилково співвіднесені конфлікти;

• заміщені конфлікти;

• вимушені конфлікти.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Як бачимо з даної класифікації, трудові конфлікти можуть бути ініційовані як роботодавцями, так і працівниками.

Надзвичайна форма трудового конфлікту — страйк і страйковий рух.

Як зазначено в законі, «Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) працівниками підприємства, установи організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)».

Страйки в Україні в перехідний до ринку період характеризуються такими особливостями, як:

- спосіб їх проведення (припинення роботи цілком або частково);

- зміст конфлікту (аналіз вимог);

- ступінь участі профспілки в страйку;

- масштаб (у рамках напряму діяльності підприємства; цеху, регіону тощо);

- форма організації (примітивні, «за правилами», попереджувальні, відновлені, короткочасні та ін.) [4, c. 163-165].

У свою чергу, колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

а) установлення нових або зміни наявних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю (там само, ст. 2).

Відповідно до статті 44 Конституції України (254к/96-ВР) ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк установлюється Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» ст. 18—21.

Страйк може розпочатися, якщо примирні процедури не сприяли вирішенню колективного трудового спору (конфлікту), або ж власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур, або не виконує угоди, досягнутої в процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об'єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин. Не можуть страйкувати студенти, пенсіонери і безробітні, оскільки вони не зайняті в трудових (виробничих) відносинах. Протестні акції цих категорій громадян або їх суспільних об'єднань іноді помилково називають страйками у засобах масової інформації. Трудові конфлікти, як бачимо, різноманітні. Однак залежно від того, у якій сфері виникають суперечності, можна виділити три основні предмети трудового конфлікту:

1. Умови праці: технологія, режим, нормування, безпека та ін.

2. Система розподілу ресурсів: своєчасна виплата зарплати, витрата фінансових ресурсів, розподіл прибутку, участь працівників в управлінні капіталом тощо.

3. Виконання колективних договорів, угод, раніше прийнятих домовленостей, а саме: взаємних поставок, розрахунків, погашення боргів тощо [6, c. 54-56].

Трудовим конфліктам притаманні такі найбільш типові функції:

- інтегрувальна (конфлікт впливає на встановлення оптимального співвідношення індивідуальних і групових інтересів);

- дезінтегрувальна (сприяє соціальному розшаруванню прошарків населення);

- диференціювальна — сприяє процесу соціальної диференціації, створенню передумов нової єдності;

- сигнальна чи інформаційна функція як показник актуалізації стану соціально-трудових, суспільних відносин (тобто виявлення проблем, недоліків тощо);

- інноваційна функція (тільки в процесі конфлікту виникають перешкоди, що стоять на заваді перед новим, і воно «пробиває» собі дорогу), тобто конфлікт — це етап руху до прогресивних соціально-трудових відносин;

- соціально-психологічна функція (показник докорінних змін у поглядах, поведінці й стосунках між людьми);

- стабілізувальна функція (сприяє стабілізації та згуртованості трудового колективу).

Найпоширенішими конфліктами в системі партнерських стосунків в Україні є конфлікти й трудові суперечки з приводу виплати заборгованості зарплати, збільшення розмірів оплати праці, своєчасності виплати зарплати; забезпечення запобігання масовим звільненням і зростанню безробіття; порушенню трудових прав громадян, процесів роздержавлення, приватизації власності, конверсії оборонних підприємств; зростанню бідності, падінню реальних доходів і рівня життя населення.

В об'єктивному історичному процесі соціально-трудовий конфлікт як соціальне явище може бути позитивним, продуктивним і, навпаки, за певних умов — негативним, таким, що гальмує розвиток суб'єктів — учасників протиборства [9, c. 247-248].

Висновки

Перехід до ринкової економіки в Україні відбувається вкрай суперечливо. З одного боку, він супроводжується формуванням якісно нових правових соціально-трудових відносин, а з іншого — наростанням конфронтації, соціальної напруженості, про що свідчать масові невдоволення — колективні трудові суперечки й конфлікти (страйки).

Держава повинна формувати свої взаємини з підприємствами, орієнтуючись на випереджальне розв'язання конфліктів. Для цього необхідне здійснення політики переговорів, проведених професійними конфліктологами. Створення в адміністративній структурі механізму керування конфліктами допоможе уникнути тих руйнівних наслідків, що приносить некваліфікована політика розв'язання конфліктів.

Трудові конфлікти можуть або сприяти збереженню існуючої соціально-економічної системи, або сприяти її руйнуванню. Еволюція соціально-трудових конфліктів у Росії від власне трудових до політичних свідчить про те, що вони стали частиною процесу розпаду адміністративно-командної системи, певною мірою каталізатором цього розпаду. У соціальній напруженості виражається потреба у відновленні, зміні існуючої життєдіяльності, і конфлікт стає засобом такої зміни. Тому необхідно активізувати дослідження в такій галузі соціологічних, політологічних, психологічних, культурологічних знань, як конфліктологія.

Список використаної літератури

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання / А. І. Берлач, В. В. Кондрюкова; Відкритий міжнародний ун-т розвитку людини "Україна". - К.: Університет "Україна", 2007. - 203 с.

2. Дуткевич Т. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник / Тетяна Дуткевич; Мін-во освіти і науки України, Кам'янець-Подільський державний ун-т, Ін-т соціальної реабілітації та розвитку дитини. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 455 с.

3. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец. / М-во освіти і науки України, Національна юрид. академія України ім. Ярослава Мудрого; За ред.: М.І. Панова та Л.М. Герасіної. - Х.: Право, 2002. - 253 с.

4. Конфліктологія: Навчальний посібник / Л. М. Ємельяненко, В. М. Петюх, Л. В. Торгова, А. М. Гриненко; За ред.: В. М. Петюха та Л. В. Торгової; Мін-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2005. - 315 с.

5. Нагаєв В. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів / Віктор Нагаєв; М-во освіти України, Харківський нац. аграрний ун-т ім. В. В. Докучаєва. - К.: Центр навчальної літератури, 2004. - 199 с.

6. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів / В. С. Орлянський; Мін-во освіти і науки України, Запорізький нац. техн. ун-т. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 159 с.

7. Примуш М. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів / Микола Примуш; Мін-во освіти і науки України. - Київ: Видавничий дім "Професіонал", 2006. - 282 с.

8. Русинка І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник / Іван Русинка; Мін-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2007. - 334 с.

9. Скібіцька Л. Конфліктологія: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів / Ліана Скібіцька. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 383 с.