Системи оплати праці

Вступ.

1. Суть, функції та принципи організації оплати праці.

2. Системи і форми оплати праці і їх характеристика.

3. Організація оплати праці, системи заробітної плати.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Оплата праці є однією з найбільш багатогранних економічних категорій та ключовим соціально-економічним явищем. Вона виступає головним, а нерідко і єдиним, джерелом доходу для найманих працівників, забезпечуючи добробут їхніх родин. Для роботодавців же вона становить значну частину виробничих витрат і слугує дієвим інструментом стимулювання персоналу. Саме тому питання організації заробітної плати та визначення її розміру, поряд із забезпеченням зайнятості, формують фундамент соціально-трудових відносин, оскільки зачіпають інтереси всіх учасників виробничого процесу [7, с. 56].

Поняття "заробітна плата" є складним і багатоаспектним, тому його слід аналізувати з різних точок зору. По-перше, це економічна категорія, яка відображає взаємовідносини між працівником та роботодавцем щодо розподілу новоствореної вартості. У цьому контексті більш точним є термін "оплата праці", що охоплює не лише саму заробітну плату, а й інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата — це винагорода, виражена у грошовій формі, яку роботодавець виплачує працівникові згідно з трудовим договором за виконану чи заплановану роботу. Це визначення є загальноприйнятим і найбільш точно відповідає суті терміна.

По-третє, у ринкових умовах заробітна плата виступає елементом ринку праці, що формується під впливом попиту та пропозиції на робочу силу і відображає її ринкову вартість. У цьому випадку зазвичай використовуються усереднені показники оплати за одиницю праці (наприклад, людино-годину) певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата є основною частиною трудового доходу, отриманого в результаті реалізації його здатності до праці, яка має забезпечувати необхідне відтворення робочої сили [7, с. 58].

1. Суть, функції та принципи організації оплати праці

Оплата праці є одним із ключових елементів організації виробництва, що відображає безпосередні інтереси працівників, роботодавців та держави. Пошук балансу інтересів цих трьох сторін є важливою умовою економічного розвитку та предметом управління працею й оплатою, що передбачає узгодження номінальної та реальної заробітної плати.

Оплата праці — це будь-який заробіток, обчислений, як правило, у грошовому виразі, який власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу чи надані послуги відповідно до трудового договору [7, с. 56].

Сутність заробітної плати розкривається через її функції, які вона виконує у процесі суспільного відтворення. Роль заробітної плати в ринковій економіці є надзвичайно важливою, оскільки вона виконує численні функції (серед науковців немає єдиної думки щодо їх кількості). Найбільш значущими, на нашу думку, є наступні.

1. Відтворювальна функція забезпечує працівників та їхні сім'ї необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили та відтворення поколінь. Вона реалізує економічний закон зростання потреб і тісно пов'язана з державним регулюванням, зокрема встановленням мінімального розміру оплати, що гарантує відтворення робочої сили.

2. Стимулююча функція полягає у встановленні залежності розміру заробітної плати від кількості та якості праці конкретного працівника, його внеску в результати діяльності підприємства. Така залежність має заохочувати до постійного покращення трудових показників.

3. Регулююча (ресурсно-розміщувальна) функція сприяє оптимальному розподілу робочої сили між регіонами, галузями та підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури.

4. Соціальна функція відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками та власниками засобів виробництва.

5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Ринкова економіка висуває жорсткі вимоги до організації оплати праці. З одного боку, підприємства є вільними у питаннях організації праці та заробітної плати, визначенні фонду оплати, встановленні тарифних ставок, окладів і премій. З іншого — вони мають шукати шляхи зниження витрат на оплату праці та підвищення якості продукції для забезпечення конкурентоспроможності [7, с. 59]. Тому особливо актуальним стає знання та дотримання принципів організації оплати праці.

Організація заробітної плати на підприємствах має базуватися на таких принципах:

- врахування розміру мінімальної зарплати, встановленої державою;

- визначення розміру заробітної плати кожного працівника з урахуванням його особистого трудового внеску в загальні результати;

- дотримання закону про випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання оплати;

- забезпечення раціонального співвідношення в оплаті складної та простої, розумової та фізичної праці;

- матеріальна зацікавленість працівників у підвищенні продуктивності;

- справедливість;

- аналіз середньої оплати праці на аналогічних підприємствах і планування її перевищення;

- вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної чи їх різновидів) для окремих категорій працівників;

- забезпечення соціального захисту працівників через державні та внутрішньоорганізаційні гарантії;

- аналіз динаміки оплати праці загалом та за складовими (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії);

- забезпечення оптимальної частки заробітної плати у структурі внутрішнього продукту та собівартості продукції.

Сукупність принципів і підходів до організації праці формує певну систему. Під системою оплати праці розуміють спосіб розрахунку винагороди відповідно до затрат і результатів праці. Вибір системи залежить від особливостей організації, технологічного процесу, форм організації праці, вимог до якості продукції, стану нормування та обліку затрат. Оплата праці може бути організована за тарифною або безтарифною системою.

Тарифна система характеризується поелементним підходом до оцінки трудового внеску, для чого встановлюються норми праці (виробіток, обслуговування, якість) та норми оплати (погодинні, денні тарифні ставки, схеми посадових окладів, розцінки, шкали заохочення, доплати, гарантійні та компенсаційні виплати).

Тарифна система включає: розміри ставок заробітної плати; форми оплати праці; порядок виплати заробітної плати; нормативи з праці.

Основою для організації оплати праці на базі тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата, що встановлюється Урядом України. На її основі розраховується тарифна ставка першого розряду. Відповідно до Закону «Про оплату праці», працівникові не можна платити менше мінімального рівня [1, с. 49].

До безтарифної системи належать: колективна оплата за кінцевим результатом; комісійна оплата; оплата на основі «плаваючих» коефіцієнтів.

Система оплати праці, розміри тарифних ставок, окладів, премій та інших виплат, а також їх співвідношення визначаються організацією самостійно з урахуванням стимулюючого ефекту, значущості професій та потреби в спеціалістах, і фіксуються в колективних договорах та локальних нормативних документах. Організація оплати праці здійснюється на основі: законодавчих актів; Генеральної угоди на державному рівні; галузевих та регіональних угод; колективних договорів.

Суб'єктами організації оплати праці виступають: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники та об'єднання профспілок або їх представницькі органи; працівники.

2. Системи і форми оплати праці і їх характеристика

Система оплати праці — це організаційно-економічний механізм, що діє на підприємстві та пов'язує показники, які характеризують міру праці, з мірою її оплати відповідно до досягнутих результатів, тарифних умов та узгодженої ціни послуг робочої сили. Вона є сполучною ланкою між нормуванням праці та тарифною системою, а також засобом досягнення певних якісних і кількісних показників [4, с. 68]. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності оплати від кількості, якості праці та її результатів. У межах тарифної системи, залежно від основного показника виміру праці, всі системи поділяються на дві групи, які називаються формами заробітної плати.

Застосування тієї чи іншої форми оплати залежить від сфери діяльності працівників, характеру трудових операцій та технологічних процесів. Вибір форми потребує дотримання певних умов, за яких її використання є доцільним. Умовами для застосування відрядної форми є:

- необхідність стимулювання збільшення виробітку та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації праці;

- реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;

- наявність у працівників можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих умов;

- можливість та економічна доцільність розроблення норм і обліку виробітку, тобто витрати на нормування мають окупатися ефективністю збільшення виробітку;

- відсутність негативного впливу на якість продукції, дотримання технологічних режимів, вимог техніки безпеки та раціональне використання ресурсів [4, с. 70].

Якщо ці умови відсутні, слід застосовувати погодинну форму оплати. У ринкових умовах вибір форми оплати має ґрунтуватися на врахуванні зазначених чинників та вимогах економічної доцільності.

Найперспективнішою у XXI столітті вважається погодинна форма оплати з нормативними завданнями, яка, базуючись на нормах та зразковій організації праці, поєднує найкращі регламентовані елементи відрядної форми.

Залежно від комплексності впливу на матеріальні мотиви, системи оплати поділяють на прості та складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці. Наприклад, за простої погодинної системи заробіток залежить від відпрацьованого часу та тарифної ставки (окладу). За простої відрядної — від кількості виготовленої продукції та відрядних розцінок. У складних системах заробіток залежить від трьох і більше показників, де два є основними, а решта — додатковими. Виходячи з цього, виділяють такі форми оплати праці (рис. 1).

Проста погодинна — працівнику виплачується місячний оклад за фактично відпрацьований час. Заробітна плата визначається множенням тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин [4, с. 73].

Погодинно-преміальна — порівняно з простою погодинною сприяє підвищенню продуктивності, оскільки передбачає премії за високі кінцеві результати. Для робітників-погодинників премії встановлюються у розмірі 10-25% тарифної ставки або окладу. Премія нараховується за результатами роботи за місяць та за фактично відпрацьований час [4, с. 73].

Відрядна форма — розмір заробітної плати залежить від обсягу виконаної роботи та встановленої розцінки за одиницю. Нарахування здійснюється за відрядними розцінками.

Проста відрядна — оплата за кожну вироблену продукцію за незмінними розцінками.

Відрядно-преміальна — передбачає, крім заробітку за відрядними розцінками, виплату премій за високі результати. Застосовується для оплати праці продавців та виробничих працівників.

Відрядно-прогресивна — оплата за відрядними розцінками в межах плану, а за випуск понад план — за вищими розцінками.

Бригадна — заробітна плата розраховується з урахуванням виробленої продукції. Заробіток кожного члена бригади визначається з урахуванням відпрацьованих годин та кваліфікації. Перевага — створення зацікавленості в кінцевих результатах роботи бригади.

Акордна — різновид відрядної форми, де розцінка встановлюється на весь обсяг роботи. Розмір оплати визначається на основі діючих норм виробітку та розцінок [4, с. 76].

Залежно від результатів господарської діяльності, адміністрація може коригувати розміри тарифних ставок та окладів.

Чинна система оплати має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. Для роботодавця вона має забезпечувати досягнення запланованих показників — випуск необхідної кількості продукції в термін, високу конкурентоспроможність та зниження витрат на одиницю продукції. Для працівника — підвищення матеріального добробуту залежно від трудового внеску, реалізацію здібностей та самореалізацію. Залежно від того, наскільки системи забезпечують одночасну реалізацію інтересів обох сторін, їх поділяють на заохочувальні, гарантуючі та регламентовано-примусові. Їх мотиваційний потенціал суттєво відрізняється.

Заохочувальними є системи, організаційно-економічний механізм яких вирішує три завдання:

1. спонукає працівників до підвищення трудової активності та збільшення трудового внеску;

2. забезпечує прямий зв'язок між трудовим внеском і розміром винагороди;

3. оптимізує інтереси роботодавців і найманих працівників.

3. Організація оплати праці, системи заробітної плати

Організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних актів;

· генеральної угоди на державному рівні;

· галузевих, регіональних угод;

· колективних договорів;

· трудових договорів.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та розрядів тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

· тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; (Абзац другий частини третьої статті 6 в редакції Законів N 1766-III від 01.06.2000, N 2190-IV від 18.11.2004)

· міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Економісти часто використовують термін "праця" у широкому розумінні, що охоплює оплату праці робітників різних професій; спеціалістів — лікарів, викладачів, юристів; власників малих підприємств — пекарів, перукарів, майстрів з ремонту; а також торговців — за трудові послуги, що надаються в межах їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може мати форму премій, гонорарів, комісійних чи місячних окладів, в економічній літературі цей термін використовується для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу [1, c. 158-159].

Важливо розрізняти грошову (номінальну) та реальну заробітну плату. Номінальна — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, тобто її купівельна спроможність. Реальна заробітна плата залежить від номінальної та рівня цін на товари й послуги.

Слід зазначити, що номінальна та реальна заробітна плата не завжди змінюються в одному напрямку. Наприклад, номінальна може зростати, а реальна знижуватися, якщо ціни зростають швидше, що спостерігалося в Україні протягом 1990-х років. За 2001-2003 роки темпи зростання номінальної заробітної плати перевищували темпи зростання цін на споживчі товари та послуги.

Загальний рівень заробітної плати. Існує значна розбіжність між рівнями реальної заробітної плати в різних країнах, регіонах, видах діяльності та серед окремих індивідів. Загальний (середній) рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є складним поняттям, що охоплює широкий діапазон конкретних ставок. Це поняття, хоч і неточне, є відправним пунктом для зіставлення рівнів оплати праці в різних країнах, регіонах і галузях.

Попит на працю та рівень її оплати передусім залежать від продуктивності. Чим вища продуктивність, тим вищий попит на працю. За даної пропозиції праці, чим більший попит, тим вищий середній рівень реальної заробітної плати. Продуктивність праці залежить від багатьох чинників, насамперед від капіталоозброєності. Чим більше основного капіталу припадає на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності. Важливу роль також відіграють природні багатства, рівень технологічного прогресу та якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід).

Світовий досвід свідчить, що важливими чинниками високої продуктивності є: ефективність і гнучкість системи управління; сприятливий діловий, соціальний і політичний клімат; розмір внутрішнього ринку, що забезпечує можливість реалізації товарів масового виробництва.

Між реальною погодинною заробітною платою та випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Реальний дохід і фактичний обсяг виробництва — це дві сторони одного процесу, тому реальний дохід на одного робітника може зростати такими ж темпами, як і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск більшого обсягу продукції за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. На думку багатьох вітчизняних економістів, з позиції ефективності доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці для працівників, найнятих підприємствами, установами, організаціями та окремими громадянами, мають бути спрямовані на забезпечення оплати за результатами праці.

Оплата праці складається з основної заробітної плати та додаткової оплати. Основна заробітна плата залежить від результатів праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами та доплатами у розмірах, встановлених законодавством.

Додаткова оплата праці залежить від результатів господарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, не передбачених законодавством або понад встановлені розміри.

Джерелом коштів на оплату праці є дохід, отриманий від господарської діяльності підприємств, а для бюджетних організацій — бюджетні кошти та частина доходу від їхньої діяльності. У деяких випадках можуть бути й інші джерела.

Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення мінімальної заробітної плати як механізму запобігання бідності. З одного боку, мінімум заробітної плати в ринковій економіці може породжувати безробіття серед низькооплачуваних працівників, а з іншого — зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжує працювати.

Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати — державного мінімуму, нижче якого не може провадитися оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці. Економічна суть мінімальної заробітної плати полягає у забезпеченні мінімального достатнього рівня відтворення економічно активного населення, що підтримує безперервність виробництва та функціонування ринку праці. У цьому контексті багато економістів пов'язують мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом. Концептуальні засади підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати в Україні передбачають встановлення економічно та соціально обґрунтованих рівнів мінімальної заробітної плати з поетапним наближенням її розміру до прожиткового мінімуму.

Тарифна система оплати праці. Важливе місце в регулюванні заробітної плати в Україні займає тарифна система, яка є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Вона використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати.

Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Відрядна форма включає: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату праці тощо.

За відрядної форми оплата визначається кількістю виробленої продукції і провадиться за нормами та розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для виконання роботи відповідної складності.

Почасова форма оплати праці включає: просту почасову, почасово-преміальну оплату тощо. Почасова оплата робітників провадиться за годинними або денними тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань або за місячними окладами.

Почасова оплата керівників, спеціалістів і службовців провадиться за місячними посадовими окладами (ставками), якщо інше не передбачено колективним договором. У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи за якісного, повного, своєчасного її виконання може визначатися на безтарифній основі.

Законодавство України складається з Кодексу законів про працю України, Закону України "Про оплату праці" № 108/95-ВР від 24.03.1995 року, а також інших актів законодавства. Особливості застосування цих документів на окремих державних підприємствах або для окремих категорій працівників встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Слід розрізняти державне і договірне регулювання оплати праці. Державне здійснюється шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частини доходу на оплату праці, умов і розмірів оплати в бюджетних організаціях, максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств, а також через оподаткування підприємств і доходів працівників.

Хоча в ринковій економіці роль держави в регулюванні заробітної плати обмежена, у країнах, що здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль має бути значнішою. Реалізацію державної політики щодо оплати праці в Україні забезпечує Міністерство праці та соціальної політики, управління праці та соціальних питань місцевих державних адміністрацій. Міністерство, зокрема, готує пропозиції про встановлення розміру мінімальної заробітної плати; затверджує умови оплати, розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників бюджетних установ; здійснює нагляд за дотриманням законодавства з питань оплати праці; надає підприємствам організаційно-методичну допомогу.

Контроль за додержанням тарифних угод на підприємствах усіх форм власності здійснюють органи Міністерства праці та соціальної політики України, фінансові органи, профспілки та інші органи, що представляють інтереси трудящих і власників. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством.

Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників значною мірою залежать від інвестицій у людський капітал, тобто дій, що підвищують кваліфікацію, здібності та продуктивність праці. Подібно до затрат на верстати та устаткування, затрати на підвищення продуктивності можна розглядати як інвестиції, що будуть компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загалом інвестиції в людський капітал бувають трьох видів, кожен з яких спрямований на підвищення продуктивності праці та, відповідно, на збільшення заробітної плати і доходів [10, c. 31-32].

Висновки

Система оплати праці — це спосіб обчислення розмірів винагороди, що належить до виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків — і до її результатів.

На підприємстві системи оплати праці встановлюються в колективному договорі. Переведення працівників на іншу систему оплати праці є зміною істотних умов праці й вимагає попередження працівників за 2 місяці.

Практика виробила дві основні системи, які застосовуються як у "чистому" вигляді, так і з різними модифікаціями, — почасову і відрядну.

При почасовій системі розмір заробітної плати визначається залежно від тривалості відпрацьованого часу та кваліфікації працівника. Відрядна система передбачає визначення заробітку залежно від фактичного виробітку продукції належної якості.

Почасова система може мати три підвиди: погодинна, поденна, помісячна. Праця оплачується за фактично відпрацьований час: години, дні, місяць. При щомісячній оплаті розмір окладу не залежить від кількості робочих днів у місяці.

Відрядна система також має кілька різновидів. Пряма відрядна — заробіток підраховується множенням відрядної розцінки на кількість придатної продукції. Непряма відрядна застосовується для допоміжних робітників (наприклад, ремонтників), розмір зарплати залежить від результатів праці працівників основного виробництва, яке вони обслуговують. Відрядно-прогресивна — оплата за продукцію в межах норми проводиться за незмінними розцінками, а за продукцію понад норму — за прогресивно зростаючими розцінками.

Відрядна система може бути індивідуальною або колективною, залежно від способу організації праці. Індивідуальна застосовується там, де забезпечений чіткий облік праці окремих працівників. Колективна встановлюється за загальними результатами праці бригади. При цьому розподіл заробітку провадиться із застосуванням коефіцієнта трудової участі (КТУ). На підприємствах приймаються локальні положення про КТУ, встановлюються конкретні показники та порядок обчислення заробітку. Враховується також кваліфікація працівника. Розмір заробітної плати не може бути нижчим встановленого розміру мінімальної зарплати.

Застосовується також акордна оплата праці — винагорода за виконання комплексу робіт (наприклад, об'єкта будівництва). Остаточний розрахунок провадиться за акордним нарядом після прийняття всього обсягу робіт, про що складається акт. Зарубіжний досвід свідчить про переважне застосування почасової оплати праці в різних модифікаціях: погодинна (чиста), погодинна з колективним преміюванням, погодинна з індивідуальним преміюванням. Головною умовою виплати зарплати є виконання повного обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю зі змінами та доповненнями від 24.12.99р. №1356-XIV

2. Закон України "Про оплату праці" від 24.03.95 р., №108/95-ВР зі змінами і доповненнями

3. Адамчук В.В., Ромашова О.В., Сорокіна М.Е. Економіка і соціологія праці: Посібник для вузів. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 352 с.

4. Богиня Д. П., Грішнова О. А.. Основи економіки праці. Навчальний посібник. Київ «Знання-Прес», 2001-313с.

5. Гаврилюк Л.І. Економіка підприємства. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 152 с.

6. Григорович Н. Інструкція зі статистики заробітної плати: коментар фахівця / Бухгалтерия. – 2004. - №7, с.10-14

7. Завіновська Г.Т. Економіка праці. Навчальній посібник. К: КНЕУ. 2000 - 200 с.

8. Економіка підприємства. Підручник. За заг. ред. С.Ф. Покропивного. Вид. 2 - ге, переорб. та доп. К: КНЕУ, 2000 - 528 с.

9. Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. – 2001. - №2. – с.4-6

10. Павловська Н. Вдосконалення державного та регіонального регулювання оплати праці// Україна: аспекти праці. – 2002. - №4. – с.36-40

11. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства/ Україна: аспекти праці. – 2001-№7. – с. 22-27

12. Теліщук Л.О. Заробітна плата і питання її трансформації / Фінанси України. – 2003. - №6, с. 98-102

13. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред.А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 1997. – 512 с.

14. Цал-цалко Ю.С. Холод І. Економіка підприємства. Навч. посібник. – Житомир: ЖІТІ, 2000. – 388 с.

15. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное попобие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.