Система управління трудовими ресурсами

Вступ.

1. Система управління трудовими ресурсами на підприємстві.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Люди, їхні знання, вміння, освітній рівень та мотивація до праці є ключовим елементом продуктивних сил і головним рушієм економічного розвитку. Якість трудового потенціалу персоналу безпосередньо визначає конкурентоспроможність економіки та рівень добробуту населення.

Формування та зміна персоналу підприємства відбувається під впливом двох груп чинників. До внутрішніх належать особливості продукції, що виготовляється, технологічні процеси та організація виробництва. Зовнішніми чинниками є демографічна ситуація, правові та моральні норми суспільства, а також стан ринку праці.

Забезпеченість підприємства кваліфікованими кадрами та їх раціональне використання визначають організаційно-технічний рівень виробництва, формують імідж компанії, забезпечують її фінансову стабільність та впливають на всі показники діяльності.

Ефективність використання живої праці, як найважливішого фактору виробництва, безпосередньо впливає на результати господарської діяльності. Адже підприємство створюється людиною для задоволення власних потреб. Належне забезпечення трудовими ресурсами, їх раціональне використання та висока продуктивність праці сприяють зростанню обсягів виробництва, ефективному використанню обладнання та механізмів, зниженню собівартості продукції та збільшенню прибутку.

Метою даної роботи є дослідження цілей та завдань кадрової політики, основ управління персоналом, а також засобів управління та підходів до гнучкого управління кадрами.

Завдання курсової роботи:

• визначення мети кадрової політики;
• розкриття цілей та засобів кадрової політики в умовах ринкової економіки;
• висвітлення принципів управління персоналом;
• обґрунтування систем та засобів управління персоналом підприємства;
• розкриття прийомів гнучкого управління персоналом;
• характеристика оцінки персоналу як важливого елемента управління;
• визначення напрямків покращення використання трудових ресурсів.

1. Система управління трудовими ресурсами на підприємстві

Трудові ресурси являють собою частину працездатного населення, яка за віковими, фізичними та освітніми характеристиками відповідає вимогам певної сфери діяльності.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівників, які пройшли необхідну професійну підготовку та володіють практичним досвідом роботи.

Працівники підприємства поділяються на дві групи:

• персонал основної діяльності — працівники, зайняті на основних, допоміжних та обслуговуючих виробництвах;
• персонал невиробничої діяльності — працівники соціальної інфраструктури, які не пов'язані з процесами виробництва, але перебувають на балансі підприємства.

Залежно від характеру виконуваних функцій персонал поділяється на чотири категорії:

• керівники — працівники, які обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів;
• спеціалісти — працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші види робіт;
• службовці — працівники, які займаються підготовкою та оформленням документації, обліком, контролем та господарським обслуговуванням;
• робітники — працівники, які безпосередньо беруть участь у створенні матеріальних цінностей.

Робітники, у свою чергу, поділяються на основних, які безпосередньо беруть участь у створенні продукції, та допоміжних, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи.

Сучасний бізнес ґрунтується на ефективному управлінні. Якщо люди є основою виробництва, то управління ними відіграє вирішальну роль у діяльності підприємства. Від того, як керівник організує управління персоналом, залежить успішність роботи всього підприємства. Ефективне управління забезпечує досягнення головної мети — максимального отримання прибутку.

Тому питання, пов'язані з управлінням персоналом на сучасному ринковому рівні, заслуговують на особливу увагу.

Результативність господарювання значною мірою залежить від якості системи управління персоналом. Система управління являє собою багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади і охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом включають:

1. Умови праці:
   • дотримання вимог психофізіології, ергономіки та технічної естетики — праця має відповідати психологічним та фізіологічним умовам, забезпечувати зручність та комфорт, підвищувати продуктивність та зменшувати затрати людської енергії;
   • охорона праці та техніка безпеки — виконувана робота повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки;
   • охорона довкілля — продукція та виконувані роботи мають бути безпечними для навколишнього середовища;
2. Трудові відносини:
   • аналіз та регулювання групових і особистих взаємовідносин;
   • відносини керівництва;
   • управління конфліктними ситуаціями;
   • соціально-психологічна діагностика;
   • взаємодія керівників із профспілками;
3. Оформлення та облік кадрів:
   • оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;
   • інформаційне забезпечення;
   • професійна орієнтація;
   • забезпечення зайнятості;
4. Маркетинг, прогнозування і планування персоналу:
   • розробка стратегії управління персоналом;
   • аналіз ринку праці;
   • прогнозування потреби в персоналі;
   • зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення;
   • оцінка персоналу;
5. Розвиток трудового потенціалу:
   • техніко-економічне забезпечення;
   • підвищення кваліфікації;
   • робота з кадровим резервом;
   • планування ділової кар'єри;
   • адаптація нових працівників;
6. Стимулювання праці:
   • нормування та тарифікація праці;
   • розробка системи оплати та морального заохочення;
   • застосування форм участі у прибутках та капіталі;
   • управління трудовою мотивацією;
7. Надання юридичних послуг:
   • вирішення правових питань трудових відносин;
   • правове регулювання господарської діяльності;
   • узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;
8. Створення необхідної соціальної інфраструктури:
   • організація громадського харчування;
   • управління житлово-побутовим обслуговуванням;
   • забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку;
9. Вибір та застосування організаційних структур управління:
   • аналіз існуючої та проектування найбільш придатної оргструктури управління;
   • розробка штатного розпису.

Найбільшого успіху в господарюванні можна досягти, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, які застосовуються для безпосереднього впливу на персонал, та непрямі, що використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу становлять квазізасоби — фактори, які не можна віднести до прямих чи непрямих, але які мають важливе значення для успішного управління персоналом.

Відділ управління персоналом є функціональним підрозділом — його працівники безпосередньо не беруть участі в основній діяльності організації. Він створює загальні умови для реалізації потенціалу кожного працівника та здійснює контроль за їх використанням.

Кількість працівників служби управління персоналом залежить від багатьох факторів:

• розміру підприємства;
• виду діяльності;
• специфіки завдань;
• традицій підприємства;
• фінансового стану;
• стадії розвитку підприємства.

Згідно зі статистичними даними, загальна кількість працівників служби управління персоналом становить 1–1,2% від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх — спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони суттєво впливають на процес управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належать:

1. Характеристика посади.
2. Оцінка робочого місця.
3. Оцінка співробітника.

Квазізасоби управління включають неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації поряд із формальними групами виникають неформальні об'єднання, які можуть формуватися за місцем проживання, за кваліфікацією чи іншими ознаками.

Причинами створення неформальних груп є:

1. соціальна відмінність між робітниками і службовцями;
2. чітко окреслена організаційна структура;
3. брак інформації;
4. негативні контакти між співробітниками.

Відчуття задоволення та бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери на підприємстві. Основними факторами тут є умови праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління та відносини між керівником і підлеглими. Керівник повинен прислухатися до думки неформальних організацій, щоб уникнути проблем на підприємстві.

Важливим елементом управлінської культури є стиль управління, який безпосередньо впливає на робочу атмосферу.

Стилі управління.

Розглядаючи стиль управління, слід враховувати два аспекти:

1. Керівник може свідомо обирати той чи інший стиль, визначаючи спосіб регулювання відносин із підлеглими.
2. Індивідуальний аспект — стиль проявляється в конкретних ситуаціях, що виникають між керівником та підлеглими.

Особистість керівника впливає на стиль управління та його ставлення до процесу управління. За вибором певного стилю стоїть конкретний характер людини. Стиль управління також визначається суспільством і залежить від поглядів на регулювання відносин субординації. Сучасне розвинуте суспільство має демократичний характер, і людина формується в системі демократичних управлінських відносин.

Гнучке управління персоналом передбачає не лише формальну організацію роботи з кадрами, але й урахування соціально-психологічних та моральних факторів — демократичний стиль управління, турботливе ставлення до потреб людини, врахування її індивідуальних особливостей.

Значні зміни та кризові явища в соціальній, економічній, політичній і духовній сферах сучасності одночасно розширюють можливості та створюють обмеження для кожної людини, впливаючи на стабільність її існування та розвитку. Гнучке управління персоналом у таких умовах покликане враховувати широкий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування організації. Особлива увага приділяється аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати та спрямовувати відповідно до швидкозмінних завдань організації. Сюди також належать проблеми взаємодії керівників із профспілками та службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу та розробка нових підходів до пріоритету цінностей.

Іншим стратегічним напрямком гнучкого управління є розробка та вдосконалення професіограм — визначення комплексу якостей, якими повинен володіти співробітник, що претендує на певну посаду. В основі професіограм лежить урахування майбутніх потреб у персоналі відповідної професії та кваліфікації у зв'язку зі змінюваною стратегією розвитку фірми. Важливим елементом гнучкості є освоєння суміжних спеціальностей з аналогічним рівнем кваліфікації.

Стратегічним завданням гнучкого управління персоналом є психологічна та антистресова підготовка працівників, розвиток їх комунікабельності та готовності працювати спільно в неординарних, критичних умовах, пов'язаних із підвищеними нервовими та фізичними навантаженнями, коли авторитет, сила, гроші та закон можуть втратити своє звичне значення.

Мотиваційний механізм системи управління, його життєздатність та ефективність визначаються комплексом спонукальних мотивів і стимулів до високоякісної праці для досягнення цілей усього колективу та окремих працівників за різних умов розвитку виробництва, включаючи кризові ситуації.

Чим ефективніший організаційно-економічний механізм і чим сильніший його стимулюючий вплив на процес виробництва, тим з меншими витратами живої та упредметненої праці задовольняється ринковий попит. Це можливо за такого управління виробництвом, яке забезпечує раціональне поєднання адміністративних і соціально-економічних стимулів. З одного боку, ці стимули повинні допускати самостійність виробничих одиниць у визначенні цілей, виборі та реалізації засобів їх досягнення, а також економічну відповідальність за якість виробництва та ступінь досягнення кінцевої мети. З іншого боку, мотиваційний механізм і стимули мають бути достатньо гнучкими та спрямованими на кожного працівника, службовця чи менеджера.

Висновки

Люди є основою будь-якої організації. Формування трудового колективу — важливий і відповідальний етап у житті підприємства, від якості якого залежить його майбутнє. Трудовий колектив формується під керівництвом організатора трудового процесу — підприємця, а також на основі міжособистісних взаємин. Взаємовідносини можуть бути формальними та неформальними. Усі колективи, навіть дуже великі, складаються з малих формальних і неформальних груп. Керівник повинен впливати на процес формування та розвитку малих груп, оскільки ступінь їх згуртованості впливає на ефективність та якість виконуваної роботи й управління персоналом.

Управління персоналом — це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу організації та структурних підрозділів із керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу як головного складового елемента підприємства, то підприємство успішно функціонує та розвивається. У такому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації та персоналу.

Стратегія управління персоналом — це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій із реалізації концепції використання та розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності та інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, а за різних умов окремі підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені чи перетворені.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покликане враховувати широкий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага приділяється аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати та спрямовувати відповідно до швидкозмінних завдань організації. Сюди ж належать проблеми взаємодії керівників із профспілками та службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу та розробка принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Протиріччя, що виникають у відносинах управління на основі власності та наймання, цілком можуть бути розв'язані:

1. Виконавець повинен бути повноправним розпорядником виготовленої продукції.
2. Повинна бути гідна винагорода за кінцевий результат із розподілом прибутку між членами трудового колективу.
3. Трудовий колектив має право розпоряджатися своєю власністю, інакше він не зможе ефективно досягати кінцевих результатів при необхідності мобілізації всіх наявних ресурсів.

Система стимулів і мотивація повинна бути гнучкою та відповідати меті, що змінюється. Цього можна досягти за допомогою трансакційного керівництва, суть якого полягає у своєчасному укладанні одноразових угод із підлеглими при виникненні різних нестандартних ситуацій, не обговорених у контрактах. Досягнення підлеглими поставлених завдань у таких ситуаціях сприятиме успішному досягненню кінцевої трансформованої мети підприємства.

Список використаних джерел

1. Бойчук М.І. Економіка підприємства: Н/пос.- Київ, 1995.
2. Войчак А.В. Маркетинговий менеджмент: Підр.- Київ: КНЕУ, 2000.
3. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы: Учебник: Пер. с дат. – М.: Высш.шк., 1994.
4. Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика: Учеб.пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997.
5. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу. Навчальний посібник. – К.: Знання-прес, 2000.
6. Економіка виробничого підприємства: Навч.пос./ Й.М.Петрович, І.О.Будіщева, І.Г.Устінова, Г.С.Домарадзька та ін.; За ред. Й.М.Петровича. – Л.: Оскарт, 1999.
7. Олійник С.У. Стратегія і тактика діяльності промислового підприємства в умовах ринку. Київ, 1996.
8. Попович П.Я. Економічний аналіз діяльності суб'єктів господарювання. Підручник. – Тернопіль: Економічна думка, 2001.
9. Примак Т.О. Економіка підприємств: Навч.пос.- Київ, 1999.
10. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз діяльності промислового підприємства: Нав.пос. – К.: НБУ, Львів: Банківський Інститут, 2000.
11. Экономика предприятия: Учебник / И.О.Волков, Н.Б.Акуленко, Ю.Ф.Елизаров, И.Л.Тихомирова и др.; Под ред. О.И.Волкова. – Москва: ИНФРА-М, 1997.