Система управління персоналом підприємства

Вступ.

1. Сутність та основні поняття системи управління персоналом.

2. Системи управління персоналом підприємства.

3. Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління трудовим колективом.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Люди, їхні знання, вміння, освітній рівень та мотивація до праці є ключовим елементом продуктивних сил і головним рушієм економічного зростання. Якість трудового потенціалу підприємства безпосередньо визначає конкурентоспроможність економіки та добробут населення.

Кадровий склад підприємства формується та видозмінюється під впливом внутрішніх чинників, таких як особливості продукції, технології та організація виробництва, а також зовнішніх чинників, зокрема демографічних процесів, правових і моральних норм суспільства та стану ринку праці.

Забезпеченість підприємства кваліфікованими кадрами та їх раціональне використання визначають організаційно-технічний рівень виробництва, імідж компанії, її фінансову стійкість та всі ключові показники діяльності.

Ефективність господарської діяльності значною мірою залежить від використання живої праці — найважливішого фактору виробництва, адже підприємство створене людиною для задоволення її потреб. Належне забезпечення трудовими ресурсами, їх ефективне використання та висока продуктивність праці сприяють збільшенню обсягів виробництва, кращому використанню обладнання та техніки, зниженню собівартості продукції та зростанню прибутку.

1. Сутність та основні поняття системи управління персоналом

Управління персоналом — це діяльність, орієнтована на максимально ефективне використання працівників задля досягнення як цілей підприємства, так і особистих цілей співробітників. Цілі підприємства традиційно пов'язують із забезпеченням його ефективності, яку іноді розуміють вузько — як отримання максимального прибутку. Проте дедалі частіше ефективність трактується ширше, охоплюючи не лише економічні показники (економічність, якість, продуктивність, інновації, прибуток), а й психологічні аспекти, такі як задоволеність працівників своєю працею, участь у житті колективу, висока самооцінка команди та мотивація до ефективної роботи.

Система управління персоналом, що сформувалася на провідних вітчизняних підприємствах завдяки впровадженню прогресивних зарубіжних практик та власного досвіду, нині включає такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у кадрах, організація реклами та взаємодія із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство персоналом.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестування та анкетування для визначення інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативних навичок та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна оцінка рівня знань, умінь, майстерності та відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації: навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри, робота з кадровим резервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів для виявлення відповідності результатів діяльності, якостей та потенціалу працівника вимогам до виконуваної роботи.

Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, оплати праці, участі персоналу в прибутках і капіталі підприємства, створення форм морального стимулювання.

Облік співробітників: облік прийому, переміщення, винагород та стягнень, звільнення, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин: оцінювання виконання функціональних обов'язків, формування відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами.

Створення умов праці: забезпечення безпечних умов, дотримання норм психофізіології, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне партнерство: організація харчування, медичного та побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, соціальне страхування [5, c. 121-123].

Кадрова безпека.

Правове та інформаційне забезпечення: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, забезпечення інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом залежить від двох ключових чинників: здатності підприємства чітко визначити необхідну поведінку працівників для реалізації стратегії та можливості застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування персоналу в потрібне русло. Обидва завдання є однаково важливими та складними, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Сучасні особливості вдосконалення управління персоналом включають:

- розширення повноважень виконавців та зміну форми контролю;

- спільне прийняття господарських рішень та створення атмосфери довіри;

- розвиток механізмів планування кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем та цілісний підхід до людських ресурсів у взаємозв'язку зі стратегічними установками;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

Результативність господарювання значною мірою залежить від якості системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, що охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких наведено нижче.

Підсистеми управління персоналом:

Умови праці: дотримання психофізіологічних, ергономічних та естетичних норм; охорона праці та техніка безпеки; охорона довкілля.

Трудові відносини: аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин; відносини керівництва; управління конфліктами; соціально-психологічна діагностика; взаємодія з профспілками.

Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і переведення; інформаційне забезпечення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості.

Маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами; оцінка персоналу.

Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників.

Стимулювання праці: нормування та тарифікація; розробка систем оплати та морального заохочення; участь у прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією.

Надання юридичних послуг: вирішення правових питань трудових відносин; правове регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів.

Створення соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення охорони здоров'я та відпочинку.

Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз і проектування оптимальної оргструктури; розробка штатного розпису.

Найбільшого успіху досягають тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються комплексно.

Практичне застосування системи управління персоналом має ґрунтуватися на сучасній концепції та відповідній стратегії менеджменту. Важливим етапом реалізації обраної системи є практичне здійснення набору необхідних категорій працівників.

Важливість такої взаємодії полягає в тому, що вона забезпечує ефективне вирішення не лише практичного завдання — забезпечення виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє зайнятості працездатного населення та пом'якшує соціальне напруження, зумовлене безробіттям [3, c. 54-57].

2. Системи управління персоналом підприємства

Ефективність господарювання на підприємстві значною мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Система управління — це багатовекторна діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, що охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом включають:

1. Умови праці:

- дотримання психофізіологічних, ергономічних та естетичних норм праці — робота має відповідати психологічним та фізіологічним особливостям людини, забезпечувати зручність та комфорт, підвищувати продуктивність і зменшувати затрати енергії;

- охорона праці та техніка безпеки — праця має відповідати всім вимогам та нормам безпеки;

- охорона довкілля — роботи та продукція мають бути безпечними для навколишнього середовища;

2. Трудові відносини:

- аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;

- відносини керівництва;

- управління конфліктними ситуаціями;

- соціально-психологічна діагностика;

- взаємодія керівників із профспілками;

3. Оформлення та облік кадрів:

- оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;

- інформаційне забезпечення;

- професійна орієнтація;

- забезпечення зайнятості;

4. Маркетинг, прогнозування і планування персоналу:

- розробка стратегії управління персоналом;

- аналіз ринку праці;

- прогнозування потреби;

- зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення;

- оцінка персоналу;

5. Розвиток трудового потенціалу:

- техніко-економічне забезпечення;

- підвищення кваліфікації;

- робота з кадровим резервом;

- планування ділової кар'єри;

- адаптація нових працівників;

6. Стимулювання праці:

- нормування та тарифікація праці;

- розробка системи оплати та морального заохочення;

- застосування форм участі у прибутках та капіталі;

- управління трудовою мотивацією;

7. Надання юридичних послуг:

- вирішення правових питань трудових відносин;

- правове регулювання господарської діяльності;

- узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

8. Створення необхідної соціальної інфраструктури:

- організація громадського харчування;

- управління житлово-побутовим обслуговуванням;

- забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку;

9. Вибір та застосування організаційних структур управління:

- аналіз існуючої та проектування найбільш придатної оргструктури управління;

- розробка штатного розпису [11, c. 67-69].

Найбільшого успіху досягають тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, що застосовуються для безпосереднього управління персоналом, та непрямі, які використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють квазізасоби — фактори, які не можна віднести до прямих чи непрямих, але які мають важливе значення для успішного управління персоналом.

Відділ управління персоналом є функціональним — його працівники безпосередньо не беруть участі в основній діяльності організації. Він створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, та здійснює контроль за їх використанням.

Кількість працівників служби управління персоналом залежить від багатьох факторів:

- розміру підприємства;

- виду діяльності;

- специфіки завдань;

- традицій підприємства;

- фінансового стану;

- стадії розвитку;

За даними статистичних досліджень, загальна кількість працівників служби управління персоналом становить 1-1.2% від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх — спеціальні підрозділи.

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належать:

1. Характеристика посади.

2. Оцінка робочого місця.

3. Оцінка співробітника.

До квазізасобів управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації створюються формальні групи, в яких виникають неформальні. Такі групи можуть об'єднуватися за місцем проживання, кваліфікацією чи іншими ознаками.

Причини створення неформальних груп:

1. соціальна відмінність між робітниками і службовцями;

2. чітко окреслена організаційна структура;

3. брак інформації;

4. негативні контакти між співробітниками.

Відчуття задоволення та бажання працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери. Основними факторами є умови праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини між керівником та підлеглими. Керівник має прислухатися до заяв неформальних організацій, щоб уникнути проблем на підприємстві [1, c. 142-145].

Важливим чинником управлінської культури є стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.

Стилі управління.

Розглядаючи стиль управління, слід врахувати два аспекти.

1. Керівник може обирати той чи інший стиль, визначаючи спосіб регулювання відносин із підлеглими.

2. Індивідуальний аспект — стиль проявляється в конкретних ситуаціях, що виникають між керівником та підлеглими.

Особистість керівника впливає на стиль управління. За вибором певного стилю стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на регулювання відносин субординації. Сучасне розвинуте суспільство має демократичний характер, і людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства [1, c. 146].

3. Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління трудовим колективом

Оцінка персоналу — це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників із відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:

- професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

- ділові якості працівників;

- результати праці;

Використовують зовнішню оцінку та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимі й заборонені способи їх досягнення, необхідні моральні якості — сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:

- об'єктивності;

- всебічності;

- обов'язковості;

- систематичності;

Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

1. підбору та розстановки нових кадрів;

2. прогнозування просування працівників по службі;

3. раціоналізації прийомів і методів роботи;

4. побудови ефективної системи мотивації праці;

5. оцінки ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів;

Оцінювання персоналу проходить таким чином:

1. Процедура оцінки

• місце оцінки;
• суб'єкт оцінки;
• порядок і періодичність оцінки;
• використання технічних засобів

2. Зміст оцінки

• оцінка особистих якостей:

- об'єкт;

- критерії;

• оцінка праці:

- вимірювання та оцінка витрат праці в часі;

- оцінка складності праці та змісту роботи;

• оцінка результатів праці:

- безпосередні результати;

- побічні результати;

3. Метод оцінки

• виявлення елементів (показників):

- програма збирання даних;

- методи збирання даних;

- методи обробки та оформлення інформації;

• вимірювання елементів (показників):

- натуральні і вартісні показники;

- умовні вимірники (бали, коефіцієнти);

- інші вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним об'єктом) [8, c. 137-139].

На практиці широко використовується комплексна оцінка персоналу за бальною системою. Головна ідея такої оцінки — кількісно виміряти як самого працівника, так і виконувану ним роботу.

Комплексна оцінка конкретного працівника здійснюється за формулою:

Коп = 0.5 х Ппкр х Пдя + Пср х Пдр

де 0.5 — емпірично визначений коефіцієнт, уведений для посилення значущості оцінки складності та результативності праці;

Ппкр — професійно-кваліфікаційний рівень працівника;

Пдя — ділові якості працівника;

Пср — складність роботи (функцій);

Пдр — конкретно-досягнутий результат;

Кожен показник визначається конкретно для працівника в балах на основі оцінки рівня ознак, наведених у таблицях. Інформацію щодо оцінки рівня ознак можна отримати з курсу "Економіка підприємств" за редакцією С.Ф. Покропивного, ст. 89-95.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника слід враховувати:

- освіту;

- стаж роботи за спеціальністю;

- активність набуття професії та підвищення кваліфікаційної майстерності;

Для оцінки ділових якостей працівників визначається сукупність ознак:

- компетентність;

- здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

- відповідальність за доручену справу;

- самостійність та ініціативність;

- спроможність оволодіти новими напрямками і методами та використовувати їх у роботі;

- працездатність;

- комунікабельність;

Для оцінки складності функцій треба використовувати:

- характер робіт, що визначають зміст праці;

- різноманітність і комплексність робіт;

- самостійність виконання робіт;

- масштаб і складність керівництва;

- відповідальність;

Для оцінки результатів праці враховують особливості роботи.

Оцінка персоналу підприємства необхідна для виявлення здатності кожного працівника виконувати закріплені за ним функції. Оцінка керівників, спеціалістів та службовців відрізняється від оцінки робітників, але процедура оцінки проходить однаково.

Оцінка персоналу виконує такі функції:

- орієнтуюча функція — кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи подальшої діяльності;

- стимулююча функція — породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки, спонукає до діяльності в правильному напрямку [10, c. 211-214].

Висновки

Сучасний бізнес передовсім базується на управлінні. Якщо люди — це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль у діяльності підприємства. Як керівник організує управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління приведе до бажаних успіхів та досягнення головної місії підприємства — максимального отримання прибутку.

Управління персоналом — це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації та структурних підрозділів із керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом — це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій із реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності та інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем; за різних умов одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник / Виктор Колпаков; Межрегиональная академия управления персоналом. - К: МАУП, 2006. - 709 с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник / Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук. - 2-е вид., перероб. й доп. - К.: Кондор, 2005. - 304 с.

4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие / Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. - М.: Изд-во МАИ, 1999. - 253 с.

5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін.; Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін.; Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін. - К.: Вид-во Олексія Капусти. - 2002. Кн. 1: Таланти і лідери. - 2002. - 299 с.

7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник / Микола Мурашко. - 2-ге вид., стереотип. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник / Василь Савченко; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів / Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 415 с.

10. Управління персоналом: Навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник / Федір Хміль. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.

12. Шегда А. Менеджмент: Учебник / Анатолий Шегда. - 3-е изд., испр. и доп. - К.: Знання, 2006. - 645 с.