Система найма на роботу в Україні

Вступ

Питання пошуку та залучення нових співробітників не втрачає своєї гостроти. Згідно з торішнім дослідженням Асоціації регіональних кадрових агенцій України (АРКА), вісім із десяти роботодавців зіткнулися з браком кваліфікованих кадрів на ринку. При цьому 15% керівників були вражені завищеними зарплатними очікуваннями претендентів. «Ті підприємства, які заявили про відсутність проблем із підбором персоналу, викликають лише заздрість», — зазначає Сергій Бєляєв, директор кадрової компанії «Навігатор». Експерти досі не дійшли згоди щодо того, який із методів рекрутингу є найбільш дієвим, тобто дозволяє швидко та з мінімальними витратами знайти гідного кандидата на вакантну посаду.

Взаємодія людей у процесі спільної праці, якій кожен присвячує значну частину життя, завжди привертала пильну увагу філософів, психологів, соціологів і практиків, які намагалися систематизувати досвід ділового спілкування, зіставити його з моральними нормами та вивести базові принципи поведінки у службовій обстановці. Останнім часом цим терміном позначають увесь комплекс питань, що стосуються поведінки людей у діловому середовищі.

Спільна трудова діяльність не може бути морально нейтральною. Історично саме мораль, а не право, стала першим регулятором міжлюдських відносин. Особливої ваги цей регулятор набуває в демократичному суспільстві, де держава не здійснює жорсткого контролю за господарською діяльністю громадян.

1. Економіко-правові аспекти впровадження контрактної системи найму працівників

Ринок праці формується сукупністю економічних відносин, методів узгодження та регулювання інтересів між працівниками й роботодавцями з питань організації, використання та оплати найманої праці. Приймаючи на роботу, підприємець може обрати трудовий договір або контракт.

Контракт, на відміну від трудового договору, завжди укладається письмово, що зумовлено розширенням сфери індивідуально-договірного регулювання відносин сторін.

Укладення контракту є підставою для виникнення трудових відносин. Зазвичай трудові правовідносини, що виникають при укладенні звичайного трудового договору, стосуються виконання трудових функцій — роботи за певною професією, кваліфікацією чи посадою. При використанні контракту відносини також виникають щодо виконання трудових функцій, але вони, по-перше, детально конкретизуються для конкретного працівника, а по-друге, поєднуються з визначенням кінцевого результату праці. Таким чином, контракт розширює предмет трудового договору. Раніше в ньому фіксувалася лише трудова функція, а конкретні обов'язки встановлювалися кваліфікаційними характеристиками, посадовими інструкціями та правилами внутрішнього розпорядку. Ці документи зазвичай визначають типові обов'язки працівників певної професії та кваліфікації. Якщо для стандартних, регулярно повторюваних функцій таке узагальнення прийнятне, то для окремих фахівців необхідна індивідуальна конкретизація. Крім того, контракт, на відміну від звичайного трудового договору, містить не лише перелік обов'язків працівника, а й визначає прогнозований результат. Це може виявлятися у встановленні обов'язку виконати певну програму робіт, досягти конкретних результативних показників тощо [4, c. 154-155].

Контракт завжди має строковий характер. Встановлення строку зумовлене не характером обов'язків, а їх орієнтацією на досягнення визначених показників у зазначений період.

Лише чіткий контроль за виконанням конкретно визначених робіт і завдань, з одного боку, та можливість переукладення контракту або припинення його дії, з іншого, можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма трудового договору спонукає взаємну матеріальну зацікавленість сторін у підвищенні кваліфікації, покращенні умов праці та досягненні кращих кінцевих результатів. Іншими словами, з переходом на контрактну форму весь трудовий стаж працівника, навіть на одному підприємстві, поділяється на кілька етапів з обов'язковим контролем виконання взаємних зобов'язань. Водночас зменшується вплив суб'єктивних чинників. Можливість переукладання контракту постійно мобілізує сторони на підвищення взаємної відповідальності. Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні та однаково користуються правами людини і громадянина.

На нашу думку, контракт має переваги перед звичайним трудовим договором завдяки своїм специфічним властивостям. Насамперед це — особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору-підряду. Він передбачає таке поєднання взаємних зобов'язань, яке забезпечує орієнтацію на конкретні результати роботи, дозволяє підтримувати стабільну якість праці та зростання її ефективності. Впровадження додаткової відповідальності працівника і роботодавця за виконання обов'язків за контрактом сприяє чіткому виконанню трудової функції, виявленню ініціативи та самостійності працівника, а також створенню роботодавцем умов для виконання трудових функцій.

Застосування контрактної форми доцільне насамперед у випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, професійних навичок, ініціативи, самостійності та відповідальності, а також при необхідності додаткової економічної, соціальної чи грошової підтримки. Тому механічне переведення всіх працівників на контрактну форму часто невиправдане [10, c. 217-218].

Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці, повніше врахування інтересів учасника та підвищення взаємної відповідальності сторін.

Однак контракт має не лише переваги, а й певні вади. Він побудований на строковому характері трудових відносин і посилює залежність працівників від роботодавців, що породжує невпевненість у майбутньому та психологічний дискомфорт. Не випадково фахівці наголошують на доцільності контракту лише за умови високої культури трудових відносин.

Для захисту трудових прав найманих працівників законодавством передбачено, що сфера застосування контракту регулюється певними нормами, згідно з якими контракт не може бути укладений у будь-яких умовах, де цього побажає власник або уповноважений ним орган чи навіть працівник, а лише там, де це прямо передбачено законодавством.

Нині в Україні діє ряд законодавчих актів, якими визначається сфера застосування контракту, зокрема:

Закон України «Про підприємства в Україні» від 27.03.91 р. (ст. 16), де передбачено, що керівник підприємства-наймача призначається власником або обирається власниками майна. Під час найняття (призначення, обрання) керівника з ним укладається контракт (договір, угода).

Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що є у загальнодержавній власності» від 15.12.92 р. (п. 4), яким встановлено, що керівник підприємства, установи, організації, які перебувають у загальнодержавній власності, наймається державними органами шляхом укладання з ним контракту.

Закон України «Про товарну біржу» від 10.12.91 р. (ст. 12), згідно з яким за згодою сторін можуть укладатися контракти з працівниками товарних бірж.

Іншим принциповим питанням щодо порядку застосування контрактної форми найму і оплати праці є строки і форми договору.

За існуючими нині визначеннями строковими трудовими договорами є такі, що укладаються:

• на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
• на час виконання певної роботи;
• у письмовій формі, підписуються роботодавцем і працівником [14, c. 257-259].

Контракт оформлюють у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою працівника копію цього документа може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за угодою сторін, укладеною в письмовій формі.

Зазначимо, що в чинному законодавстві дуже обмежені випадки, коли строк дії контракту визначається нормою закону. Лише положенням про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що перебуває в загальнодержавній власності, передбачено, що контракт з керівниками підприємств може бути укладений на термін від одного до п'яти років.

Поряд з досягненнями у питанні поширення контрактної системи найму існують і певні проблеми. Це, наприклад, небезконфліктні відносини праці з капіталом, які за основними параметрами регулюються удосконаленням соціально-трудового законодавства, а також системою генеральних, регіональних і галузевих тристоронніх угод. Партнерство роботодавців і найманих працівників здійснюється у вигляді колективних домовленостей та індивідуальних контрактів, які відображують конкретні умови співробітництва праці та капіталу. І чим більше таких контрактів і договорів, тим тісніша економічна інтеграція соціальних партнерів і більше гармонії в соціально-трудовій сфері.

Вважаємо за доцільне відмовитись від так званого соціального захисту трудящих і ввести в дію регулятори вільного ринку праці. Серед них принципово важливі справедлива оплата найманої праці, механізм соціального страхування економічних ризиків, втрата працездатності, незалежні інститути урегулювання трудових конфліктів. Причому необхідно виділити особливості найманої праці в аграрному секторі, малому підприємництві та інших сферах діяльності [2, c. 41].

2. Особливості системи найму на роботу

За даними АРКА, у 75% випадків роботодавці наймали нових працівників за рекомендацією підлеглих, а 52% опитаних у процесі пошуку кандидатів на вакансії активно задіювали особисті зв'язки. Словом, основним шляхом розв'язання кадрових проблем українських підприємств торік, як і позаторік, був перевірений метод — протегування.

Про ефективність цього методу управлінці почали сперечатися після того, як у другій половині минулого століття консульству Великої Британії в Китаї знадобилися два перекладачі. Охочих посісти вакансії в Піднебесній було близько ста тисяч. Кожний перший — китаєць, кожен третій — випускник філологічного факультету того чи іншого британського університету. Педантичні дипломати, неспроможні переварити стільки резюме, звернулися по допомогу до працівників-китайців, докторів наук. Ті, порадившись, винесли вердикт: усі резюме викинути на смітник (мовляв, гарні перекладачі роботу не шукають) — і запропонували звернутися до китайського професора, за рекомендацією якого, власне, і закрили вакансії. Невдовзі одного з професорських протеже було звільнено за профнепридатність.

Сьогодні найм працівників під особисту поруку активно практикують у невеликих американських компаніях. У низці фірм, за інформацією дослідника Річарда Дафта, протегування є оплачуваним видом діяльності, що передбачає ще й відповідальність (аж до звільнення) працівника, що дав рекомендацію. В Україні, як стверджує менеджер з персоналу компанії «Маркл» Марина Крюкович, мода на протеже-нероб поступово минає. Рекомендації працівників, на думку експерта, дедалі частіше слугують достовірними орієнтирами, що дають можливість зібрати про потенційних найманих робітників якнайбільше інформації і порівняти її з вимогами до тієї чи іншої вакансії. Зрозуміло також, що операційному менеджерові, який лобіює протеже на посаду у своєму відділі, здебільшого можна довіряти — навряд чи він захоче підставитися перед начальством. Довіряє Крюкович і тим працівникам, які, звільняючись без ексцесів, рекомендують собі заміну — замінник з високою імовірністю швидше включиться у виробничий процес. Виняток становлять лише життєво важливі для підприємства посади гендиректора, главбуха тощо.

За часів СРСР одним з найпоширеніших методів пошуку працівників були оголошення. Їх клеїли повсюди: на дверях продуктових магазинів, біля заводських прохідних, на стовпах і на спеціально відведених стендах. На оголошення у стилі «Потрібні...» можна натрапити й тепер. Найчастіше дідівським способом роботодавці намагаються залучити вантажників, продавців і прибиральниць. Рідше — офіціантів і барменів. Бухгалтерів, юристів, водіїв, журналістів, інженерів і менеджерів усіх гатунків підприємці шукають на шпальтах ЗМІ. Торік 67% роботодавців, опитаних АРКА, залучили працівників саме таким чином.

Бєляєв стверджує, що друкованих носіїв інформації, розміщення оголошень про вакансії в яких забезпечує віддачу, не так уже й багато: одна, щонайбільше дві газети в кожному місті України, крім Києва. Здебільшого, розміщуючи оголошення, керівники підприємств орієнтуються на спеціалізовані рекрутингові видання, що, між іншим, не завжди є виправданим. Зокрема, за словами Крюкович, компанія «Маркл», якій був потрібен програміст, заплатила за оголошення двом вузькопрофільним журналам — IT та рекрутинговому. На оголошення в останньому відгукнулися близько десяти претендентів, з яких тільки одного було допущено до співбесіди. На оголошення в IT-виданні — лише три кандидати, але їхній професійний рівень був значно вищим [1, c. 368-369].

Розміщуючи інформацію про вакансії в Інтернеті, слід пам'ятати, що лише 12% українців регулярно відвідують віртуальний простір. Причому більшість www-користувачів — мешканці Києва, Дніпропетровська й Одеси. Проте, за словами менеджера з персоналу ТОВ «УкрНет» Ольги Мегашко, пошук працівників шляхом розміщення оголошень на спеціалізованих сайтах зручний тим, що він не пов'язаний з формальними процедурами, неминучими під час роботи з кадровими агенціями. «З власниками сайтів не потрібно укладати угоду. Заповнив заявку — і вона в роботі. Це істотна економія часу», — наголосила Мегашко. Для довідки: найбільш відвідувані рекрутингові сайти України (за даними www.topping.com.ua) — www.rabota.com.ua (5 073 245 відвідувань за місяць), www.job.avanport.com (2 754 945 кліків), www.101.kiev.ua (966 854 відвідувань) і www.job.kiev.ua (798 223 кліків за місяць).

Водночас пошук працівників через ЗМІ має один принциповий недолік — є ризик, що на підприємство посиплеться шквал телефонних дзвінків і резюме. А тому вирішувати кадрові проблеми своїми силами експерти рекомендують фірмам, в організаційній структурі яких є HR-підрозділ. В іншому разі доцільно зіставити непрямі збитки (втрата часу на аналіз резюме) та витрати на послуги рекрутингової компанії [6, c. 184-186].

Висновки

Отже, можна дійти висновку, що відсутність необхідних економічних, правових та організаційних засад застосування контрактної системи найняття та оплати праці працівників не дає змоги створити необхідні умови для ефективного використання в практиці переваг та особливостей цієї форми трудових стосунків. Однак вже перший досвід застосування такої системи показує, що контрактні форми організації праці дають можливість стабілізувати кадрову ситуацію на підприємствах і в установах, забезпечують ефективну оплату праці фахівців залежно від кінцевих результатів діяльності працівників.

Сфера застосування контрактної форми трудового договору на даному етапі має бути обмеженою і регулюватись чинним законодавством. Як засіб подолання економічної кризи та підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на всіх працюючих, але суворо на добровільній основі.

Контрактна система найму притаманна ринковій економіці, яка в Україні лише набирає обертів. Вона потребує доопрацювання і удосконалення, однак за нею майбутнє.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.
2. Брич В. Я. Вдосконалення механізму функціонування ринку праці на регіональному рівні. - К., 1996. - С 41.
3. Заславский И. Относительно характеристики труда в современной России // Вопросы экономики. - 1997. - № 2. - С. 89.
4. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997. — С 154-155.
5. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков; Межрегиональная академия управления персоналом. - К: МАУП, 2006. - 709 с.
6. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук. - 2-е вид., перероб. й доп. - К.: Кондор, 2005. – 304 с.
7. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. - М.: Изд-во МАИ, 1999. - 253 с.
8. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.
9. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін. - К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002. Кн. 1: Таланти і лідери. - 2002. - 299 с.
10. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко. - 2-ге вид., стереотип. - К.: Знання, 2006. - 311 с.
11. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
12. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.
13. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.
14. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.
15. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда. - 3-е изд., испр. и доп. - К.: Знання, 2006. - 645 с.