Сучасні концепції та теорії управління персоналом

Вступ

Проблематика управління трудовою діяльністю через соціально-психологічні та економічні інструменти перебуває в центрі уваги як українських, так і зарубіжних дослідників. Наголошується, що сучасний етап суспільного розвитку ставить перед економічною наукою та практикою завдання принципово іншого характеру. Ключовими серед них є створення та обґрунтування концептуальної моделі, а також законів оптимального поєднання виробництва і споживання в умовах ринку; підвищення швидкості окупності інвестицій та орієнтація на передові технології. Важливим також є формування нових підходів до визначення заробітної плати та отримання доходів через володіння акціями підприємств.

Перехід від традиційної практики «управління кадрами» до повноцінної функції менеджменту персоналу потребує глибокого аналізу теоретичних напрацювань і створення на їх основі оновленої концепції управління персоналом, адаптованої до сучасних реалій.

Універсальної теорії менеджменту персоналу, яка б могла пояснити та передбачити вплив усіх можливих варіантів дій на економічну та соціальну результативність за будь-яких умов зовнішнього середовища, не існує.

Теорії менеджменту персоналу мають характер квазітеорій, оскільки сфера їх застосування обмежена конкретними просторово-часовими рамками.

Навіть ті теорії, що були розроблені для певних ситуацій, часто складно впровадити на практиці, або ж вони не отримують належного емпіричного підтвердження.

Метою даної роботи є дослідження основних теоретичних концепцій та підходів в управлінні персоналом.

Для досягнення поставленої мети необхідно виконати наступні завдання:

• розглянути процес становлення поглядів на управління людьми;
• описати етапи формування наукових уявлень про управління людськими ресурсами;
• проаналізувати еволюцію вітчизняних підходів до управління персоналом;
• вивчити сучасні теоретичні концепції в управлінні персоналом.

Об'єктом дослідження виступають базові засади та спільні риси теорії управління персоналом.

Предметом дослідження є сучасні концепції та теоретичні моделі управління персоналом.

1. Еволюція поглядів на управління людьми

Протягом XX століття у становленні кадрового менеджменту як професійної сфери можна виділити періоди, що характеризувалися чіткими принципами, ідеями та підходами до роботи з персоналом. У міжвоєнний період, спираючись на досвід західних країн, сформувалися два основні підходи:

• доктрина наукової організації праці;
• доктрина людських відносин.

Перша доктрина робила акцент на вдосконаленні технологічних процесів, включаючи «тейлорівський конвеєр», та прагнула мінімізувати вплив людського фактора, зробивши виробництво незалежним від кваліфікації працівника. Друга, натомість, зосереджувалася на важливості морально-психологічних чинників впливу на персонал.

Яскравим представником першого напряму був американський інженер Ф. Тейлор. Другий напрям представляв соціолог Е. Мейо, який у 1930-х роках провів серію експериментів на підприємстві «Вестерн електрик компані», що, попри впровадження тейлорівських методів, працювало неефективно. Суть досліджень полягала у варіюванні умов праці: змінювалося освітлення, інтер'єр цехів, вмикалася музика, однак продуктивність праці не падала. Виявилося, що головним стимулом було усвідомлення працівниками цінності своєї роботи. Цей факт, що повага до працівників та неформальне спілкування впливають на продуктивність сильніше, ніж удосконалення методів праці, започаткував нове розуміння поведінки людей в організації, яка керується не логікою, а почуттями. Так сформувалися моделі людських відносин, які набули поширення в Західній Європі після Другої світової війни. Саме з цієї «школи людських відносин» Е. Мейо беруть початок цільовий менеджмент персоналу, групове навчання, робочі наради та інші форми залучення працівників до управління.

На розвиток наукового менеджменту людських ресурсів значний вплив мала теорія Д. Мак-Грегора, викладена у книзі «Людська сторона підприємства». Він наголошував на необхідності формування менеджерів, здатних передбачати та формувати поведінку людей, ефективно використовувати їхні таланти та створювати клімат для професійного зростання. Мак-Грегор вважав, що менеджер з персоналу повинен володіти знаннями з багатьох наук, уміти прогнозувати розвиток організації та економіки, щоб визначати потребу в працівниках певної кількості та якості. Менеджмент людських ресурсів розвивався через теоретичну та емпіричну перевірку гіпотез. Роботи Мак-Грегора та інших теоретиків, розвиваючи ідеї Е. Мейо та Розензбегера, суттєво вплинули як на практику управління, так і на підготовку фахівців. У 60-70-ті роки американські бізнес-школи включили до своїх програм дисципліни, пов'язані з людськими ресурсами: індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. Це призвело до появи керівників, які усвідомлювали важливість управління людськими ресурсами та його специфіку порівняно з управлінням фінансами чи закупівлями [6, c. 35-37].

У 70-80-ті роки відділи кадрів у США та Західній Європі трансформувалися у «відділи людських ресурсів», що підвищило їхній статус в організаціях. З'явилися нові напрями діяльності: планування кар'єри, внутрішньоорганізаційна комунікація, залучення працівників до управління. У другій половині XX століття набули популярності ідеї «виробничої демократії».

Концепція «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктного середовища в колективі через узгодження дій для задоволення взаємних інтересів, формування «посередницьких інстанцій» для контактів, постійне представництво робочих груп в адміністрації, участь робітників у фабричному менеджменті та гласність при прийнятті рішень, що стосуються інтересів працівників.

Розвиток менеджменту людських ресурсів відбувається паралельно з розвитком цивілізації. Демократизаційні процеси в Європі призвели до визнання людських ресурсів найвищою цінністю організації. Базові теорії менеджменту рекомендують посилювати роль людського фактора через масові форми залучення працівників до управління та мотивації. Теорія Ф. Герцберга стверджує, що праця приносить задоволення та сприяє психологічному здоров'ю. Наявність таких факторів, як визнання заслуг, сам процес праці, відповідальність, кваліфікація, посилює позитивну мотивацію.

К. Арджіріс, автор теорії групового навчання, стверджує, що навчання в умовах, наближених до реальних, є найефективнішим. Ця теорія широко застосовується в американських навчальних закладах. А. Маслоу, творець теорії ієрархії потреб, класифікує цілі індивіда, пояснюючи вплив внутрішніх і зовнішніх факторів на поведінку. Він виділяє п'ять видів потреб: фізіологічні, у безпеці, у приналежності до соціальної групи, у повазі та самоствердженні. Р. Блейк і Дж. Мутон у теорії стресового балансу акцентують увагу на балансі між виробничими та соціальними потребами. У книзі Петерса і Уотермана «В пошуках удосконалення» визначаються відмінності «ефективного» підприємства від середніх. Автори підкреслюють значення культури виробництва як важливого фактора успіху та роблять висновок, що людський фактор є стратегічно важливим для розвитку підприємства [3, c. 39-42].

Найпоширеніше тлумачення терміну «менеджмент людських ресурсів» — це мобілізація працівників до активної роботи лінійними менеджерами. Існують й інші підходи:

• ставлення до фактора праці як до джерела доходу;
• створення умов для кожного працівника, щоб він міг робити внесок у спільну справу;
• інтеграція соціальної політики в загальну політику підприємства з метою найму, відбору та професійної підготовки компетентних і зацікавлених працівників.

У рамках менеджменту людських ресурсів кадрова політика перетворюється з «реагуючої» на «активну», стратегічну, інтегровану в загальну політику підприємства.

Соціальна та культурна творчість працівників, їхня участь у самоорганізації та самоуправлінні, взаємний контроль і взаємозамінність, спільні цінності та цілі визначають поведінку кожного члена колективу. Колективна відповідальність, всебічний розвиток індивідуального потенціалу — складові нового підходу в кадровому менеджменті 80-90-х років, який отримав назву командний менеджмент. Унікальне професійне ядро кадрового потенціалу є основною конкурентною перевагою організації. У XXI столітті ця парадигма, на думку зарубіжних аналітиків, стане невідкладним законом успішного підприємництва, оскільки адаптуватися до змін ринку зможе лише високомобільний персонал, орієнтований на постійний розвиток.

Отже, менеджмент — це управління соціальним об'єктом, мистецтво керувати, високий професіоналізм. У міжнародній практиці менеджмент є синонімом управління соціально-економічними процесами в організації [9, c. 28-29].

Менеджмент людських ресурсів — це розробка та вдосконалення методів мобілізації працівників, ефективне використання людського фактора, розробка кадрової політики.

Вчені та практики сходяться на думці, що важливою передумовою виживання організацій у конкурентному середовищі є формування прогресивного управління персоналом, яке визнає людей, людський капітал, найважливішим ресурсом.

Упродовж тривалого періоду проблемами управління людьми опікувалися видатні вчені. Питання сутності та принципів раціонального управління персоналом були предметом їхніх досліджень, хоча окремої науки про управління персоналом до середини XX століття не існувало [8, c. 22-24].

Характеризуючи еволюцію поглядів на управління персоналом, можна виділити кілька етапів, що відповідають розвитку науки менеджменту.

Доіндустріальна епоха, включаючи рабоволодіння з методами прямого примусу та феодалізм з відсутністю особистої свободи, не потребувала «раціоналізованих» підходів до управління людьми.

Проблема управління людьми як сфера знань існувала давно. За 400 років до н.е. Сократ підкреслював важливість поділу праці та спеціалізації, вказуючи, що кожна людина народжена для певного виду діяльності. Пізніше в Греції вивчали методи виконання трудових операцій. Плутарх досліджував особисті якості лідерів, які визначали результати управління.

І лише з виникненням капіталізму та ринкової економіки управління виробництвом і людьми набуває все більшого значення. Однак до кінця XIX — початку XX століття наукового управління персоналом не існувало [3, c. 45].

2. Формування наукових поглядів на управління людськими ресурсами

Розвиток капіталістичного виробництва в Англії у першій половині XIX століття потребував значної кількості робітників. Важкі умови життя фермерів змушували їх залишати свої місця та погоджуватися на будь-яку працю за мізерну платню. За таких умов у роботодавців рідко виникали проблеми із залученням працівників.

Винятком можна вважати шотландського промисловця Роберта Оуена, який вважав, що працівники його фабрики повинні сприйматися як «живі машини», а підтримання їхнього життєвого рівня є настільки ж важливим, як і догляд за обладнанням. У цей час уже була відома праця А. Сміта «Дослідження про природу та причини багатства народу», де він сформулював теорію «про економічну людину». Відповідно до неї, людина працюватиме краще, якщо знатиме, що отримає вищу винагороду. Тобто, і А. Сміт, і Р. Оуен вважали гроші основним мотивуючим фактором.

У цей же період американський вчений Ф. Тейлор (1856—1915), який пройшов шлях від робітника до керуючого, став засновником науки управління. Він одним із перших обґрунтував необхідність наукового відбору працівників, попереднього та заключного контролю праці, поєднання режиму праці та відпочинку, вдосконалення системи стимулювання. На початку XX століття він вказав, що американці стоять перед проблемою управління не економікою, а людьми. Саме Ф. Тейлор вперше ввів поняття «людського фактору».

Наукові дослідження учня Ф. Тейлора Г. Ганта (1861—1919) характеризують провідну роль людського фактору. У 1901 році він опрацював першу систему оплати дострокового виконання завдань, впровадження якої забезпечувало зростання продуктивності праці майже вдвічі. Він був прибічником гуманізації науки управління.

Послідовник Тейлора Г. Емерсон (1853—1931), передбачаючи виникнення професії менеджера з управління персоналом, у 1912 році сформулював перелік вимог, яким він повинен відповідати [2, c. 34-37].

Французький дослідник А. Файоль (1811—1925) виділив основні принципи управління персоналом: винагорода, справедливість, стабільність кадрового складу, підпорядкованість приватних інтересів суспільним, єдність персоналу. Ці принципи не втрачають актуальності й сьогодні.

Початок XX століття характеризувався концентрацією виробництва, що сприяло формуванню великого кількісного складу працівників та необхідності виділення функціонального кадрового управління. Г. Форд намагався вирішити проблему плинності кадрів, організувавши «психологічний відділ».

В Європі австрійський психоаналітик З. Фрейд сформулював «теорію підсвідомого», що припускала ірраціональну поведінку людини, зумовлюючи необхідність особливого підходу до управління персоналом.

Пізніше, в ході експериментів у 1923—1926 роках, Е. Мейо на підприємствах «Вестерн Електрик» дійшов висновків про залежність продуктивності праці від соціальних факторів, зокрема від взаємовідносин у колективі. Він зазначав, що в кожному колективі формуються «неписані закони», які зумовлюють поведінку працівників: «не висовуйся», «не говори зайвого керівництву», «не поводь себе зверхньо».

Основний вклад у розвиток теорії людських відносин внесли Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор. Останній у 60-ті роки сформулював теорії «X» та «У». Відповідно до теорії «X», керівництво сприймає працівників як лінивих, нездібних, які уникають відповідальності. Тому їх необхідно постійно примушувати та контролювати.

Теорія «У» передбачає сприйняття працівників як здібних, ініціативних, готових нести відповідальність. Постійний контроль є зайвим. Менеджери, що орієнтуються на теорію «У», стимулюють працівників, надаючи їм самостійність та делегуючи повноваження [1, c. 43-45].

Основою концепції управління персоналом, адекватної сучасним умовам України, є зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати та спрямовувати відповідно до завдань організації.

Постійні зміни економічної та політичної систем несуть як можливості, так і загрози для кожної особистості, вносячи фактор невизначеності в життя людини.

Управління персоналом у такій ситуації набуває особливого значення, дозволяючи узагальнити питання адаптації індивіда до зовнішніх умов та врахувати особистий фактор у побудові системи управління.

При побудові ринкового суспільства відбувається відхід від ієрархічного управління до ринкових відносин, що базуються на економічних методах. Необхідна розробка нових підходів до пріоритету цінностей. Головним всередині організації повинні стати робітники, а за її межами — споживачі.

Необхідно повернути свідомість працівника до споживача, до прибутку, до ініціативи. Перейти до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про моральність. Ієрархія повинна поступитися культурі та ринку.

Нові служби управління персоналом створюються на базі традиційних відділів кадрів, організації праці та заробітної плати, охорони праці. Їхніми завданнями є реалізація кадрової політики та координація діяльності з управління трудовими ресурсами. Вони розширюють свої функції від кадрових питань до розробки систем стимулювання, управління професійним просуванням, попередження конфліктів, вивчення ринку трудових ресурсів [10, c. 23-24].

3. Розвиток вітчизняних підходів до управління персоналом

Проблемам людини та її місця в системі господарювання присвячував увагу у своїх працях І. Франко (1856—1916). Про сукупність людських потреб вказували вчені М. І. Туган-Барановський (1865—1919) та І. В. Вернадський (1821—1884).

Дослідження з питань організації праці та управління, які інтенсифікувалися після переходу до «нової економічної політики», успішно проводили М. А. Вітке, О. К. Гастєв (1882—1938), П. М. Керженцев (1881—1940).

У створеному в Москві у 1921 році Інституті праці, який очолював О. К. Гастєв, працювали над раціоналізацією трудових рухів, оптимізацією робочого місця, розробкою системи наукової організації праці.

П. М. Керженцев вважав, що управління людьми в різних організаціях має спільні риси, тому можливий обмін досвідом та формулювання загальних принципів управління.

М. Вітке одним із перших сформулював тезу про необхідність виділення окремої науки — управління людьми, а також зазначав про якості, необхідні керівникові.

Директор Харківського філіалу Інституту праці Ф. Р. Дунаєвський акцентував увагу на проблемах підбору персоналу, його підготовці та стимулюванні. Він застосував поняття «адміністративної ємкості» — здатності керівника працювати з певною кількістю осіб.

Одним із завдань цих досліджень було обґрунтування принципів управління, які склалися в соціалістичній системі: централізм, пряме директивне управління. Але в 30-ті роки більшість досліджень з соціально-психологічних проблем були призупинені, вчені репресовані, Інститут праці закритий. Відродження досліджень відбулося у 60-ті роки. Дослідження за кордоном не призупинялися, тому в цій галузі більш відомими є американські та західноєвропейські вчені [5, c. 19-22].

4. Сучасні теорії в управлінні персоналом

У 80-ті роки професор Каліфорнійського університету В. Оучи сформулював теорію «Z». Відповідно до неї, ефективне управління персоналом формується тоді, коли керівництво сприймає організацію як одну велику сім'ю. Менеджери, які дотримуються теорії «Z», вважають необхідним формування почуття приналежності до спільних справ, підтримання ентузіазму, залучення до прийняття рішень. Частий контроль є недоцільним. Хоча деякі підходи із теорії «Z» застосовуються в американських, британських компаніях, вони більшою мірою притаманні японським фірмам.

Аналізуючи підходи до формування науки про управління персоналом, необхідно зазначити «японське чудо» — країна з обмеженими ресурсами досягла видатного ефекту в менеджменті. Основними складовими ефективного менеджменту на японських підприємствах є: врахування національних особливостей, повага до традицій, почуття колективізму, довічний найм, перевага суспільних інтересів, постійний розвиток персоналу, задоволення потреби в спілкуванні, залучення сімей до справ колективу, врахування соціальних аспектів при визначенні винагород.

В період глобалізації в управлінні персоналом виділяється два полярних підходи — технократичний та гуманістичний.

При технократичному підході управлінські рішення підпорядковані інтересам виробництва. Чисельність та склад працівників визначаються виходячи із застосовуваної техніки та технології. Завдання управління персоналом зводиться до підбору кадрів визначеної кількості та кваліфікації.

Гуманістичний підхід передбачає створення умов праці, які забезпечують зниження відчуження працівника від трудової діяльності. Результативність організації залежить від рівня мотивації, формування єдиної команди, «корпоративного духу», єдності цінностей [11, c. 53-56].

Незважаючи на час, основні міжкультурні відмінності між цими підходами збереглися. У навчальних посібниках виділяють два полярних підходи: американський та японський. Японський стиль управління найбільшою мірою враховує національні традиції. Головною відмінністю японського стилю є те, що він акумулював усі сучасні прогресивні управлінські підходи, незалежно від того, де вони були сформовані.

Порівнюючи стилі управління, можна відзначити, що японський стиль є найбільш прогресивним та гуманістично орієнтованим. Якщо англійські, німецькі організації забезпечують кадрові потреби через кадрові агенції, то японські фірми орієнтовані на «вирощування» власного людського капіталу.

Сутність підходів можна зобразити двома предметами у «чорному ящику». Для американської системи це цеглина, що символізує працівника відповідної кваліфікації. Для японської — неотесаний камінь, який буде «оброблятися» відповідно до потреб фірми [4, c. 28-29].

Прагнення компаній до ефективної системи управління персоналом спонукає до вивчення різних теорій та вибору найбільш прийнятних до визначеного соціально-економічного становища. Формування сучасних підходів передбачає застосування знань, які довели свою ефективність на практиці.

Люди є найціннішим активом організації. Дотримання цієї тези забезпечує успіх ефективного функціонування суб'єктів господарювання. Людські ресурси визначають рівень розвитку та успішність діяльності. Тому підходи до стратегічного менеджменту людськими ресурсами мають бути в центрі уваги органів державної влади. Недостатня якість людських ресурсів загрожує здатності здійснювати ефективне виробництво. Основною проблемою є відсутність послідовного стратегічного підходу до управління персоналом.

Першим кроком на шляху підвищення якості персоналу має стати визнання існування цієї проблеми та ідентифікація потенціалу всіх адміністративних органів.

Другим кроком є реалізація реформ у законодавчій сфері з метою надати органам додатковий інструментарій для найму, управління та збереження людських ресурсів. Третім кроком буде тісне співробітництво між зацікавленими сторонами. Реформи мають приділяти увагу таким критеріям, як вміння, знання та ефективність, а не часовим параметрам [6, c. 349-352].

Поява стратегічного виміру в управлінні людськими ресурсами робить кадрову політику активною. Відповідальність за її реалізацію покладається на лінійних керівників, що означає інтеграцію кадрової роботи в систему кадрового менеджменту.

Відбувається переорієнтація системи кадрового менеджменту на індивідуальну роботу з персоналом.

Якщо раніше працівники служб персоналу економили витрати на відтворення робочої сили, то технологія управління людськими ресурсами спрямована на підвищення ефективності інвестицій у професійне зростання працівників.

Якщо система управління персоналом концентрувала увагу на виробничому персоналі, то управління людськими ресурсами переносить акцент на управлінський персонал, від компетенції якого залежить ефективність організації.

Нова система управління передбачає сильну, адаптивну, корпоративну культуру, яка стимулює розвиток атмосфери взаємної відповідальності працівника і роботодавця, бажання зробити організацію «кращою компанією».

Технологія управління людськими ресурсами дає синергетичний ефект, якщо:

• розвинута система адаптації до ринку праці (планування кар'єри, підготовка персоналу, стимулювання професійного зростання);
• застосовуються гнучкі системи організації робіт (гуртки якості, автономні робочі групи);
• використовуються системи оплати, побудовані на принципах обліку персонального вкладу та рівня професійної компетенції;
• підтримується високий рівень участі працівників у розробці та прийнятті управлінських рішень;
• добре організована система комунікації, яка забезпечує вертикальні, горизонтальні і діагональні зв'язки в організації.

Науково-технічний прогрес супроводжується змінами трудової діяльності. За оцінками західних науковців, у найближчі десять років більшість робочих місць будуть істотно відрізнятися від нинішніх. Традиційна технологія поступиться місцем гнучким виробничим комплексам, наукомісткому виробництву. Біолазерні технології скоротять кількість виробничого персоналу при збільшенні питомої ваги спеціалістів. Розширення повноважень на робочому місці — основна риса промислової революції.

Змінюється зміст трудової діяльності. Зменшується роль навиків фізичного маніпулювання і зростає значення «концептуальних навиків», уміння вести діалог з комп'ютером, розуміння статистичних величин. Особливого значення набуває уважність, відповідальність та комунікація [7, c. 41-43].

Висновки

Управління людськими ресурсами ґрунтується на традиційному та новому підходах. У західних фірмах поступово складається система управління людськими ресурсами замість системи управління персоналом. У XXI столітті основою управління буде служба управління людськими ресурсами. Основними відмінностями буде перехід від:

- вузької спеціалізації до широких професійних профілів;

- запланованого росту кар'єри до гнучкого вибору професійного розвитку;

- відповідальності менеджерів до відповідальності самих працівників за свій розвиток;

- контролю проблем працівника до створення можливостей для його розвитку;

- уникнення зворотного зв'язку до його активного пошуку;

- секретного вивчення факторів успіху до відкритого обговорення рівня компетенції працівників;

- участі у формуванні політики соціального партнерства. В рамках концепції «управління людськими ресурсами» персонал «зрівнюється в правах» з основним капіталом, а витрати на нього розглядаються як довготермінові інвестиції. Кадрове планування взаємозв'язане з виробництвом, активно впроваджується групова організація праці, акцентується увага на створенні команди та формуванні корпоративної культури. Управління людськими ресурсами спрямоване на вирішення довготривалих завдань, підвищення економічної і соціальної ефективності. Концепція управління персоналом має «національний відтінок». В США вона прагматична: людину розглядають як ресурс, вкладення в який повинні окупатися. В Японії людина — самостійна цінність, тут вища роль корпоративної культури. В Україні до такої концепції ще «руки не дійшли», тому підхід до управління персоналом не скоро досягне світових стандартів.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. - К: МАУП, 2006. - 709 с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. - М.: Изд-во МАИ, 1999. - 253 с.

5. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

6. Мистецтво управління персоналом / Ред. Н. Черепухіна (гол.) та ін., Уклад.: Людмила Савицька, Віктор Тарнавський та ін., Пер. з рос.: Людмила Метелюк та ін.. - К.: Вид-во Олексія Капусти. – 2002 . Кн. 1: Таланти і лідери. - 2002. - 299 с.

7. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

8. Савченко В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

9. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

10. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

11. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.

12. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. - 3-е изд., испр. и доп.. - К.: Знання , 2006. - 645 с.