Роль психологічної служби в оптимізації управління

Вступ

Психологи вже давно відіграють важливу роль у роботі з кадровими ресурсами організацій. Як в Україні, так і за кордоном сформувалася традиція психологічного супроводу вирішення завдань, пов'язаних із побудовою системи управління персоналом у конкретних компаніях. Це охоплює залучення працівників, їхній підбір, формування команд та розвиток організаційної культури. Також психологічний супровід підтримує функціонування кадрової системи на належному рівні, зокрема через профілактику стресу та адаптацію нових співробітників, і сприяє її розвитку шляхом удосконалення програм навчання та підготовки персоналу до змін. Під терміном "психологічне забезпечення управління людськими ресурсами" розуміють комплекс технологій, процедур і принципів, які ґрунтуються на використанні психологічних закономірностей функціонування людини як суб'єкта праці та частини колективу. Синонімом цього поняття є "психологічний супровід кадрової роботи".

Основне завдання психологічних служб полягає в покращенні ергономічних, організаційних, інформаційних та гігієнічних умов діяльності працівників підприємства. Крім того, психологічне забезпечення застосовується для вдосконалення процесів управління персоналом, таких як планування перспектив розвитку та контроль поточного стану.

1. Застосування психологічних служб в організаціях

Впровадження психологічного забезпечення в практику управління персоналом в Україні відбувалося головним чином у виробничій сфері.

Існує широкий спектр заходів, які проводилися на підприємствах із використанням психологічного супроводу кадрової роботи. Серед них:

• зменшення плинності кадрів через стабілізацію трудового колективу, організацію адаптації молодих працівників та покращення соціально-психологічного клімату;
• робота з керівниками, кадровим резервом та інженерно-технічним персоналом, що включає атестацію, оцінку особистісних якостей і навчання;
• поширення психолого-соціологічних знань;
• профорієнтаційна робота зі школярами;
• впровадження сучасних форм організації праці;
• підвищення соціальної активності працівників;
• вивчення громадської думки;
• оптимізація психофізіологічного стану персоналу;
• вдосконалення системи управління виробництвом;
• проведення наукових досліджень [4, c. 106].

Ключовим питанням теоретико-методологічного обґрунтування є те, наскільки принципи системності, комплексності та несуперечності можуть поєднуватися з еклектичністю в рамках психологічного забезпечення управління персоналом. Розглянемо, наприклад, завдання адаптації нових співробітників. Психологічний супровід цього процесу включає:

• психологічну експертизу документів, що регулюють процес адаптації;
• створення банку діагностичних методик для оцінки рівня адаптованості;
• розробку заходів впливу на працівника для оптимізації адаптації, а також методичних матеріалів для фахівців із чітким описом процедур та критеріїв ефективності;
• консультування керівників щодо покращення адаптаційного процесу;
• консультування персоналу з питань, пов'язаних з адаптацією.

Діагностика, консультування та практичний вплив можуть базуватися на різних теоретичних підходах. Тому фундаментальна психологія має визначити теоретико-методологічну основу для розробки взаємопов'язаних параметрів, критеріїв і процедур. Прикладна психологія, своєю чергою, повинна забезпечити операціоналізацію цих розробок, їхню уніфікацію та адаптацію до конкретних категорій фахівців. Це особливо важливо для системи державної цивільної служби, де існує високий ступінь регламентації процедур та уніфікації критеріїв оцінки. Загалом, психологічне забезпечення має відповідати принципам науковості, гуманістичної спрямованості, соціальної рівноцінності всіх видів праці, а також принципам системності, комплексності, послідовності та мінімізації втручання з індивідуальним підходом до кожного працівника.

Однак усі зусилля психологів, як у фундаментальних, так і в прикладних дослідженнях, будуть марними, якщо в системі державної цивільної служби не будуть розроблені та затверджені нормативні документи, що регулюють обсяг, зміст і порядок застосування психологічного супроводу кадрової роботи [10, c. 80-83].

2. Соціально-психологічний клімат і його вплив на ефективність діяльності організації

Поведінка працівника залежить не лише від його особистих якостей та конкретної ситуації, але й від соціального середовища, в якому відбувається трудова діяльність. Таким середовищем є організація — група людей, чия діяльність свідомо координується для досягнення спільних цілей. Кожен працівник, який бере участь у досягненні стратегічних цілей організації, одночасно є членом певної робочої групи (колективу).

Спільна діяльність людей в організації регулюється на трьох рівнях взаємодії:

• соціальна взаємодія — базується на формалізованих відносинах, що визначаються правовими, економічними та соціальними нормами;
• соціально-психологічна взаємодія — це відносини між людьми під час спільної діяльності;
• психологічна взаємодія — рівень міжособистісного спілкування, що ґрунтується переважно на емоційно-чуттєвій сфері.

Найбільш повно соціально-психологічна та психологічна взаємодія проявляється в робочих (малих) групах. Робоча група — це спільність людей, об'єднаних метою, інтересами, спільною діяльністю, взаємною відповідальністю та відносинами товариськості. Відносини в групі охоплюють професійну, ціннісно-світоглядну сфери та міжособистісні взаємини.

Професійна сфера включає відносини, що виникають під час виконання виробничих завдань: субординаційні стосунки між керівником і підлеглими, а також відносини, пов'язані з координацією діяльності. Ціннісно-світоглядна сфера стосується особистих і групових цінностей та моральних установок членів групи. У сфері міжособистісних відносин реалізується потреба особистості в спілкуванні та самоствердженні в колективі.

Спільність діяльності групи зумовлює спільність її психологічних характеристик. До них належать інтереси, цілі, потреби, норми, цінності та групова думка. Саме за цими характеристиками різні групи відрізняються одна від одної. Усвідомлення працівником своєї приналежності до групи відбувається через прийняття цих характеристик, що сприймається як факт психологічної спільності з іншими членами соціальної групи. Основною психологічною характеристикою групи є наявність почуття «ми» на відміну від інших соціальних утворень — «вони».

Під час спільної діяльності, коли кожен працівник виконує свою соціальну роль, відносини між людьми набувають особистісно-емоційного забарвлення, що стає основою для міжособистісних стосунків. Вони проявляються у спілкуванні та взаємодії і є фактором соціально-психологічного клімату в колективі [10, c. 139-141].

Вивчення та покращення соціально-психологічного клімату сьогодні є невід'ємною частиною управління персоналом і реалізується в повсякденній роботі керівника.

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника, яка залежить від загального стану оточуючих. Духовна атмосфера — це специфічний психічний стан групи, що проявляється у спілкуванні та стилі спільної діяльності. Це динамічна сторона колективної свідомості, яка виявляється через характер психічного настрою: діяльний, споглядальний, життєрадісний, песимістичний, цілеспрямований тощо.

На відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни настрою, а його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат — це переважаюча та відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється у ставленні працівників один до одного та до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

• він є найсуттєвішим елементом у системі організації спільної діяльності, оскільки зумовлює її безпосередні умови та характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища;
• він забезпечує механізм зворотного зв'язку особистості із соціальним середовищем і сприяє її розвитку.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він є інтегральним утворенням, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану. Він має подвійну природу: з одного боку, є суб'єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності елементів виробничої та соціальної обстановки; з іншого — набуває відносної самостійності, стає об'єктивною характеристикою колективу та справляє зворотний вплив на групову діяльність і окрему особистість. Вплив клімату на творчу активність працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. У зв'язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат.

Сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю та згуртованістю, об'єднуючими міжособистісними стосунками та задоволеністю ними, наявністю умов для самореалізації особистості, задоволенням професійною діяльністю, відсутністю негативних лідерів, переважанням симпатії між працівниками, взаємною відповідальністю та вимогливістю. Несприятливий клімат проявляється в роз'єднуючих стосунках, напружених взаєминах, конфліктах, зниженні мотивації до праці, погіршенні трудової дисципліни та збільшенні плинності кадрів. Усе це негативно позначається на результатах діяльності.

Отже, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один із важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці [6, c. 66-67].

Соціально-психологічні резерви за умов сприятливого клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються для задоволення потреби в самоствердженні та самореалізації. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки вона зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме колективна думка викликає необхідність свідомої самооцінки та корекції трудової поведінки.

Самооцінка — це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в організації. Вона ґрунтується на порівнянні домагань і досягнутих успіхів, що є підставою для самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана та реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємин.

На рівні групи соціально-психологічні резерви виникають унаслідок формування позитивної емоційної атмосфери, яка здатна посилюватися, зумовлюючи підвищення активності всіх членів групи.

Слід також згадати про вплив групи на особистість через механізм групових норм і санкцій. Групові норми — це система вимог, яка визначає поведінку членів групи. У них фіксуються основні моменти діяльності: мета, засоби, предмет, процес і продукт праці, взаємні права та обов'язки, зразки поведінки та межі можливих відхилень, зміст санкцій. Санкції можуть бути організованими (оформленими в законах, постановах, статутах) або дифузними (безпосередні емоційні висловлювання, схвалення чи несхвалення дій працівника).

Дослідження показали, що безпосередні контакти людей значно впливають на продуктивність індивідуальної діяльності. Присутність інших може як стимулювати, так і утруднювати виконання завдання. В умовах інтерактивної групи та відносно стійкої системи спільної діяльності виникає нова якість — «колективна силова потенція», що приводить до підвищення продуктивності праці. Такий результат можливий завдяки функціям керівництва, комунікації та організації спільної діяльності, під час яких здійснюється інтеграція впливів на працівника як з боку керівника, так і з боку групи.

Основними формами впливу на працівника в ситуації міжособистісного спілкування є інформування, інструктаж і стимулювання.

Інформування формує в працівників уявлення про можливий розвиток процесів і наслідки вибраної альтернативи поведінки. Інструктаж знайомить працівника з найефективнішими способами досягнення поставленої мети. Завданням стимулювання є встановлення взаємозв'язку між усвідомленими мотивами, уявленнями про себе та результатами роботи.

Задоволеність працівників міжособистісними стосунками є суттєвою характеристикою соціально-психологічного клімату. Ці взаємини можуть розвиватися на основі кооперації та співробітництва або змагання й конфронтації. Найбільш продуктивними є стосунки, що формуються на взаємній привабливості працівників. Взаємна привабливість (непривабливість) визначає домінуюче ставлення людини до інших і охоплює:

• симпатії-антипатії;
• притягання-відторгнення.

Симпатії-антипатії — це відчуття задоволення (незадоволення) від реального або уявного контакту з іншою людиною. Притягання (відторгнення) є практичною складовою цих відчуттів. Міжособистісна привабливість може набувати стійкого зв'язку між людьми й переходити у взаємну прихильність або неприязнь. Під час регулювання міжособистісних відносин слід враховувати не тільки особисті бажання працівників, але й їхнє ставлення до об'єкта, стосовно якого виникають ці відносини.

Згідно з теорією «балансних моделей», саме мета й результати трудової діяльності є тим об'єктом, який має визначати характер міжособистісних відносин. За умови переважання антипатії та відторгнення взаємини між працівниками будуть реалізовуватися як суто офіційні, ділові, а в емоційній сфері виникатимуть конфліктні ситуації. Усе це потребує від керівництва систематичного вивчення й регулювання соціально-психологічного клімату колективу. Залежно від таких показників, як увага керівника до людини та врахування її інтересів або, навпаки, увага до виробництва, стратегія управління характеризується:

• невтручанням, якому властивий низький рівень турботи про людей і виробництво;
• турботою про людей, намаганням встановити дружні стосунки за умови недостатньої уваги виробничим справам;
• зосередженістю на вирішенні виробничих завдань і недооцінкою людського фактора;
• оптимальним поєднанням інтересів справи й персоналу за умови невисокої вимогливості до працівників;
• максимальним врахуванням інтересів виробництва й колективу, коли поєднуються діловитість і людяність (цей тип управління властивий командам) [12, c. 96-98].

Висновки

Роль психологічної служби останнім часом значно зросла. Це пов'язано з підвищенням ролі людського фактора в сучасному суспільстві, що дало підстави говорити про те, що завдання освіти — становлення й розвиток людини з позитивними життєвими цінностями.

Пріоритетним вважається розвиток особистості, її соціалізація та самореалізація, що передбачає вдосконалення педагогічних підходів через підвищення психологічної компетентності всіх учасників організаційного процесу.

Психологічними механізмами регуляції соціально-психологічного клімату є адаптація, комунікація, ідентифікація та інтеграція.

Адаптація спрямована на активне прийняття й засвоєння особистістю цінностей і норм колективу, що сприяє кращій самореалізації.

Комунікації сприяють активному обміну інформацією, залученню працівників до процесу управління та їхньому духовному збагаченню.

Ідентифікація (уподібнення себе з іншими) сприяє формуванню почуття причетності до групи, захищеності, самостійності та самоповаги.

Інтеграція сприяє перетворенню групи в згуртований, саморегулівний соціальний організм, у якому зусилля всього персоналу спрямовані на досягнення цілей організації.

За оптимального соціально-психологічного клімату забезпечується максимальне залучення працівників у діяльність, що є умовою її ефективності. Показниками останньої є: продуктивність праці, соціальний розвиток організації та ступінь реалізованості творчого потенціалу кожного працівника в трудовій діяльності.

Список використаної літератури

1. Выготский Л. С. Психология. -М.: Апрель Пресс; М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. -1006, с.
2. Джемс, Уильям.Психология. - М.: Педагогика, 1991. -367, с.
3. Долгих Л.Кар’єрні домагання як суб’єктивний механізм професійної самореалізації // Соціальна психологія. -2005. -№ 2. - С. 64-71
4. Ліфарєва Н. В. Психологія особистості: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. -237 с.
5. Прокофьева Л. Професиональная карьера мужчин и женщин // Вопросы экономики. -2000. -№ 3. - С. 74-84
6. Профессиональная карьера: Тест // Персонал. -2002. -№ 10. - С. 66-69
7. Психология и психоанализ характера: Хрестоматия/ Ред. Д.Я.Райгородский. -Самара: Изд. Дом "БАХРАХ-М", 2000. -639 с.
8. Психологічна енциклопедія /Автор-упорядник Олександр Степанов,. -К.: Академвидав, 2006. -422, с.
9. Психологія: Підручник для студ. вуз./ За ред. Ю.Л.Трофімова. -К.: Либідь, 1999. -558 с.
10. Серегина И.И. Профессиональная карьера // Социологические исследования. -1999. -№ 4. - С. 78-86
11. Ходжсон, Сьюзен. Как получить хорошую работу: Отборочные тесты и подготовка к ним. - Днепропетровск: Баланс-клуб, 2004. -192 с.
12. Цимбалюк І. М. Психологія: Навчальний посібник . -Київ: ВД "Професіонал", 2004. -214 с.