Процедура найму людських ресурсів

Вступ.

1. Джерела організації наймання персоналу.

2. Форми і методи залучення, професійного добору і наймання персоналу.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Процес управління персоналом на підприємстві розпочинається з наймання кадрів. Подальша діяльність у сфері управління людськими ресурсами значною мірою залежить від того, як організовано набір і яких саме працівників відібрано для роботи. Саме тому керівництву варто підходити до цієї процедури кваліфіковано, щоб уникнути зайвих труднощів у майбутньому.

Поширена серед українських лінійних керівників думка про те, що організація найму персоналу є виключно функцією кадрових підрозділів, є значною мірою хибною.

По-перше, безпосереднє керівництво людськими ресурсами здійснює саме лінійний менеджер, а не фахівець з персоналу. Отже, саме він має бути найбільш зацікавленим у результативності процедури наймання.

По-друге, саме лінійний менеджер здатен найточніше спрогнозувати майбутню потребу в кадрах, оскільки він добре обізнаний із поточною ситуацією та планами розвитку власного підрозділу.

По-третє, лише лінійний керівник може чітко визначити вимоги до претендента на вакантну посаду (професійні, ділові, особистісні), що сприятиме швидкій адаптації нового працівника в конкретному колективі.

Таким чином, ключову роль у процесі наймання має відігравати лінійний керівник, тоді як кадрові підрозділи виконують експертну функцію. Водночас, безпосередню організацію та проведення процедур набору й відбору здійснюють фахівці кадрових служб, адже саме вони володіють необхідними знаннями та досвідом [1, c.226]. Наймання на роботу — це комплекс дій підприємства, спрямованих на залучення кандидатів із якостями, потрібними для досягнення його цілей.

1. Джерела організації наймання персоналу

Головне завдання наймання персоналу — забезпечити попит на працівників у кількісному та якісному вимірах. При цьому насамперед необхідно визначити, де й коли виникне потреба в працівниках.

Наймання на роботу — це комплекс дій, що мають на меті залучення кандидатів, здатних забезпечити досягнення цілей організації. Управління персоналом розпочинається саме із залучення та прийому працівників.

Коли організація потребує нових співробітників, постають два питання: де шукати потенційних працівників і як повідомити їх про наявні вакансії? Існують два можливі джерела набору: внутрішнє (з працівників самої організації) та зовнішнє (з людей, які раніше не були пов'язані з організацією).

Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення персоналу наведено в табл. 1.

Набір персоналу з внутрішніх джерел значною мірою визначається кадровою політикою адміністрації організації. Раціональне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації уникнути додаткового набору [2, c. 255-257].

Науково обґрунтований підбір кадрів допомагає уникнути поширеної помилки — суб'єктивності оцінки кандидата, коли перше враження про людину суттєво впливає на подальше рішення про її прийом.

Психологи зазначають, що перше враження формується зазвичай протягом перших двох хвилин і надалі змінюється несуттєво. Для більш точної оцінки необхідно уважно аналізувати різні деталі, збирати більше інформації та бути готовим скоригувати свою думку в будь-який момент.

Під час прийому в процесі оцінки відбувається не лише збір інформації про кандидата, але й надання йому певного обсягу відомостей: про зміст майбутньої роботи, можливості кар'єрного зростання та підвищення кваліфікації, умови оплати та послуги. Таким чином, можливості кандидата співвідносяться з його усвідомленим бажанням працювати й розвиватися в цій організації, що є важливим психологічним аспектом для добору та подальшої адаптації на виробництві.

Під потребою організації розуміють необхідний кількісний і якісний склад персоналу, визначений відповідно до обраної стратегії розвитку, а під ресурсами — працівників із наявними рівнями компетенції, бажаннями та мотиваціями. Порівняння потреб і ресурсів організації може призвести до перестановок, пересувань, набору, навчання тощо.

Управління компетенцією на рівні організації передбачає виконання таких операцій: оцінка наявних ресурсів (за складовими компетенції), а також можливостей і навичок персоналу; оцінка потреб фірми в персоналі відповідно до її цілей та стратегії на найближчі роки; зіставлення ресурсів і потреб.

На основі отриманих даних визначається:

• яка кількість персоналу відповідає обраній стратегії та не потребує переучування;
• яку кількість персоналу необхідно переучувати (доучувати) у зв'язку зі зміною стратегії фірми;
• яку кількість працівників доведеться найняти (або звільнити) для успішної реалізації поставлених завдань [5, c. 123-125].

2. Форми і методи залучення, професійного добору і наймання персоналу

Перш ніж запропонувати комусь роботу, організація має знайти людей, які хотіли б її отримати.

Прийом на роботу — це комплекс заходів, які організація вживає для залучення кандидатів, здатних забезпечити досягнення поставлених цілей. Набір працівників є невід'ємною частиною процесу управління персоналом. Він розпочинається з пошуку працівників, які відповідали б вимогам організації та могли б успішно виконувати свої майбутні обов'язки.

При прийомі працівників із зовнішніх джерел можуть застосовуватися такі методи: публікація оголошень, використання вербувальників, організація свят для інформування про вакансії, а також залучення студентів на роботу під час літніх канікул тощо.

Розміщення оголошень у засобах масової інформації. Організації публікують оголошення, щоб залучити бажаючих на вакантні місця. Використовуються різні ЗМІ. Найпоширенішою є публікація в щоденних газетах оголошень типу «Необхідні...», також застосовуються спеціальні видання, дошки оголошень, оголошення в громадському транспорті, радіо- та телепередачі, телефонні дзвінки. Деякі люди самостійно публікують оголошення про пошук роботи та свої вимоги до неї, а потім виплачують винагороду тим, хто надасть їм потрібну інформацію.

Використання вербувальників. Деякі організації (підприємства) для пошуку нових талантів у школах використовують вербувальників. Однак вербувальники можуть бути неефективними, якщо керуються стереотипами або під враженням останніх бесід забувають про тих, із ким спілкувалися раніше.

Комп'ютерні служби підбору працівників. Останнім часом створено комп'ютерні системи даних про підприємства, які потребують працівників певного профілю, та про людей, які шукають роботу.

Деякі фірми за певну плату надають бажаючим списки вакантних місць або незайнятих працівників.

Деякі компанії пропонують платні послуги клієнтам із розміщення інформації про себе в комп'ютерному банку даних компанії.

Використання свят (фестивалів) для інформування про наявні вакансії. Коли джерела робочої сили не забезпечують організацію достатньою кількістю працівників або коли фірма невелика, вдаються до проведення свят (фестивалів) для залучення потенційних працівників. Організовуються «дні відкритих дверей», тимчасові штаби, видається спеціальна література. Усе це заздалегідь рекламується по радіо й телебаченню. Для залучення бажаючих організація може зняти номер у готелі, щоб під час з'їзду професіоналів певного профілю могли бути присутніми й незапрошені фахівці.

На зборах професійних асоціацій і в школах службовці компаній виголошують промови, щоб підвищити імідж своєї фірми [3, c. 126-127].

Одними з найцікавіших заходів стають ярмарки вакансій. Група фірм спонсорує виставки чи зустрічі, де кожна з них має окрему кабінку, у якій вивішує список вакантних робочих місць. За повідомленнями деяких фахівців, за допомогою подібних методів витрати на наймання скорочуються на 80 %. Цей метод доцільно використовувати малим чи не дуже відомим фірмам.

Набір студентів під час літніх канікул. Іншим підходом (який широко використовується організаціями) до забезпечення виконання спеціальних (як правило, сезонних) завдань є набір студентів під час літніх канікул. Цей метод використовують деякі компанії, урядові організації, а також лікарні. Подібні програми переслідують одразу кілька цілей: дають змогу виконати спеціальні проекти, розкривають внутрішнє життя підприємства (організації) перед молодими, талановитими людьми, які згодом можуть влаштуватися сюди на роботу. Більше того, повернувшись до своїх коледжів, вони можуть стати непрямими «вербувальниками».

Для студентів практика під час канікул стає можливістю підробити, зануритися у світ дорослих, випробувати свої потенційні можливості на практиці, а також використати свої таланти в реальній робочій обстановці, у деяких випадках набрати визначену кількість годин робочого часу, необхідну для одержання заліків та ін. Ця система є комбінованою формою навчання «навчання — практика» у деяких коледжах.

Набір у навчальних закладах. Використовуючи метод набору в коледжах, організація посилає працівника (так званого «вербувальника»), який у студентському гуртожитку проводить бесіди з кандидатами, розповідаючи їм про свою організацію. Одночасно друкуються і поширюються брошури та інші матеріали, у яких описується діяльність організації. Корисним буває проведення з цією ж метою семінарів.

Після попередніх бесід вербувальник пропонує кандидатам відвідати фірму. Студентам, які знаходяться в списку кандидатів, повідомляється, що їхні кандидатури розглядаються, а у разі неявки на зустріч на фірму раніше обраних кандидатів запрошуються й вони. Студентам, яких запрошують для бесіди на фірмі, надається додаткова інформація, проводяться зустрічі з їхніми потенційними керівниками й тестування. Усі витрати бере на себе організація. Якщо вона побажає прийняти на роботу когось із студентів, йому роблять пропозицію до того, як він залишить організацію, або незабаром після цього — телефоном чи поштою. Потім кандидат вирішує, приймати запрошення чи відмовлятися. Процес наймання вимагає уваги всього персоналу та адміністрації, але основним впливом користується все-таки вербувальник.

Вербувальник здійснює добір і вибірку, саме його бачить заявник і саме його вивчає як представника фірми. Вербувальник — це не просто працівник, а приклад для інших, тобто людина, яка виступає як «обличчя» організації.

Студенти віддають перевагу вербувальникам, які мають досвід роботи зі спеціальності та мають відношення до їхнього навчального закладу [1, c. 96-98].

Добір кадрів — це процес, за допомогою якого підприємство або організація вибирає з ряду заявників одного чи декількох претендентів, котрі найкраще задовольняють критерії добору на вакантне місце, беручи до уваги поточні умови навколишнього оточення.

Таке визначення підкреслює необхідність кінцевої ефективності результатів добору, проте раціональними мають бути самі процедури його організації, покликані збільшити частину ефективних працівників, обраних із великого кола заявників при найменших витратах, які, проте, можуть бути дуже великими.

Основною метою добору є залучення працівників, які найкраще відповідають стандартам якості роботи, виконуваної підприємством (організацією). До цього, проте, додається необхідність задоволення працівників і повного розкриття й використання їхніх можливостей.

Внутрішня обстановка. У процесі добору, насамперед, доводиться враховувати вплив природи підприємства чи організації. Так, загальна організаційна діяльність на підприємствах державного сектора відрізняється від такої ж у приватному секторі. Традиційно добір у державному секторі проводиться на базі політичного сприяння чи заслуг. У приватному дружба з менеджерами й працівниками також може стати одним із визначальних факторів, але це не має такого особливого значення. Добір за перевагами є тією метою, якої тут намагаються досягти.

Важливими характеристиками підприємства, які впливають на добір, є його розмір, складність і технологічна мінливість. Систематичні, надійні і діючі методи добору вимагають великих матеріальних витрат, і лише великі організації можуть їх використовувати. Розробка цих методів виправдана в разі великої кількості вакантних місць і ще більшої кількості кандидатів.

Останній етап найму робочої сили — включення в процес роботи, адаптація на новому місці. При виборі того чи іншого варіанта прийому виходять з того, що наймають робочу силу сьогодні для майбутніх потреб. З цією метою необхідно, щоб [8, с. 343]:

• при наборі були відібрані самі придатні для організації працівники;
• витрати, пов'язані з залученням робочої сили, були незначними стосовно результатів;
• зберігалася структура кадрів з одночасним припливом нових ідей в організації;
• не постраждав психологічний клімат організації;
• особисті надії працівників організації були втілені в життя.

При доборі претендентів аксіомою в кадрових службах вважається положення, при якому число розглянутих кандидатів на посаду як мінімум у 2 рази більше, ніж кількість наявних вакансій. Число ж для допуску в претенденти повинно бути ще в 1,5 рази більше.

Розумне використання наявного персоналу може дозволити підприємству обійтися без нового набору. Якщо недолік відчувається в працівниках досить високого рівня, потрібно шукати кандидатів на вакантні посади шляхом просування старих працівників. При цьому використовується метод повідомлення працюючих про вакантні посади [7, c. 165-166].

Висновки

Отже, прийом (найм) на роботу — це комплекс дій, що розпочинаються із залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення цілей організації. На основі порівняння плану людських ресурсів із чисельністю персоналу, що вже працює, служба управління персоналом визначає вакантні робочі місця, які потрібно заповнити. Якщо такі місця існують, розпочинається процес прийому на роботу, що складається з кількох стадій: деталізації вимог до вакантного робочого місця та кандидата на його заняття, підбору кандидатів, добору кандидатів і власне прийому на роботу.

Визначивши вимоги до кандидата (у формі посадової інструкції, кваліфікаційної карти, карти компетенції чи іншого документа), відділ людських ресурсів може перейти до наступного етапу — залучення кандидатів, основне завдання якого — створення достатнього списку кваліфікованих кандидатів для подальшого добору. Головними обмеженнями на цьому етапі є бюджет, який організація може витратити, та людські ресурси, якими вона володіє для наступного добору кандидатів.

Наймання персоналу — це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець — знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу вимог до виконавця, а працівник — отримати роботу, що відповідає його найбільш значущим інтересам і потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистим якостям і здібностям. Тобто робота має відповідати не лише бажанням та інтересам працівника, але й його можливостям повною мірою оволодіти цією професією та якісно виконувати доручену роботу.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Колпаков В. Управление развитием персонала: учбовий посібник/ Виктор Колпаков,; Межрегиональная академия управления персоналом. - К: МАУП, 2006. - 709 с.

3. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. – 304 с.

4. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

5. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

6. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

7. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

8. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.