Продукт праці та її оплата у підприємстві

Вступ

Економічні, правові та організаційні засади оплати праці для найманих працівників підприємств, установ, організацій та окремих громадян мають бути орієнтовані на забезпечення винагороди відповідно до результатів роботи.

Оплата праці включає основну заробітну плату та додаткові виплати. Основна заробітна плата визначається результатами праці працівника та встановлюється через тарифні ставки, відрядні розцінки, посадові оклади, а також доплати, передбачені чинним законодавством.

Додаткова оплата залежить від господарських результатів діяльності підприємства та реалізується у формі премій, винагород, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, а також надбавок і доплат, що не передбачені законодавством або перевищують встановлені норми.

Основним джерелом коштів для оплати праці є дохід від господарської діяльності підприємства. Для бюджетних організацій — це бюджетні асигнування та частина доходу від їхньої діяльності. Можливі й інші джерела фінансування.

Серед зарубіжних економістів триває дискусія щодо доцільності мінімальної заробітної плати як інструменту боротьби з бідністю. З одного боку, в умовах ринку вона може спричиняти безробіття серед низькооплачуваних категорій, з іншого — сприяє зростанню доходів тих, хто залишається зайнятим.

1. Поняття продукту праці

Навколо нього формуються відносини між двома особами або колективами. Як економічна категорія він є історично визначеною формою продукту суспільної праці, що відображає суспільно-економічні зв'язки товаровиробників.

Сутність товару розкривається через його властивості. Товар аналізується з погляду якості, яка відображає корисні властивості, та кількості, що визначає його суспільну міру.

Відповідно, перша властивість товару — здатність задовольняти певну соціально-економічну потребу людини, друга — здатність обмінюватися на інші товари в певних пропорціях. Корисність речі, що дозволяє задовольняти потреби людей, робить її споживною вартістю. При цьому йдеться про задоволення потреб не виробника, а інших осіб, тобто ця властивість виступає як суспільна споживна вартість. Однак не кожна корисна річ із суспільною споживною вартістю є товаром (наприклад, продукція кріпаків для феодала). Споживна вартість стає об'єктом дослідження економічної теорії, коли створюється як суспільна споживна вартість для обміну. У цій якості вона стає речовим носієм мінової вартості та економічних відносин.

Мінова вартість — це видиме кількісне співвідношення, у якому споживні вартості одного роду обмінюються на споживні вартості іншого. Кожен товар можна обміняти на безліч інших у різних пропорціях, тому він має численні мінові вартості. Що лежить в основі цих пропорцій і робить товари порівнюваними? Як споживні вартості вони різні, але всі товари об'єднує те, що вони — продукт праці. Як згустки певної кількості людської праці вони є вартостями. Мінові вартості виражають співвідношення затрат праці на виробництво продуктів, що обмінюються. Отже, вартість — це внутрішня властивість товару, зовнішньою формою прояву якої є мінова вартість. Саме вартість як уречевлена в товарах праця робить їх порівнянними та спільномірними. Як споживні вартості товари якісно різні, як вартості — якісно однорідні.

Вартість як економічна категорія виражає відносини між товаровиробниками щодо затрат їхньої праці на виробництво продуктів, якими вони обмінюються як товарами.

Споживна вартість і вартість — два полюси товару, що перебувають у постійній суперечності. В умовах простого товарного виробництва, де ринкові зв'язки виникають стихійно, товаровиробник часто не знаходить покупця. Товари залишаються непроданими, а споживні вартості не виявляють себе як вартості.

Праця, що створює товар

Двоїста природа товару є наслідком двоїстого характеру втіленої в ньому праці. Вона виступає одночасно як конкретна та абстрактна праця. Положення про двоїстий характер праці — наукова основа трудової теорії вартості.

Конкретна праця разом із природою є умовою існування людського суспільства та створення конкретної споживної вартості. Вона якісно різнорідна, тому множинність товарних тіл (споживних вартостей) — це результат множинності конкретних видів праці.

Конкретна праця — джерело речового та духовного багатства, але вона не може надати товарам ту спільну властивість, на основі якої здійснюється їх обмін. Вона створює те, що їх різнить, — споживну вартість.

Якщо абстрагуватися від конкретного характеру виробничої діяльності та корисного характеру праці, то в ній залишиться те, що вона є затратою людської робочої сили взагалі, тобто абстрактною працею. Саме вона є тим загальним, що міститься у всіх конкретних видах товарів різних виробників.

Для з'ясування змісту абстрактної праці важливо враховувати, що вона як джерело, субстанція вартості, по-перше, виражає відносини між людьми, по-друге, властива лише товарному виробництву, хоч і має суспільний характер. Усяка абстрактна праця є суспільною, але не всяка суспільна праця є абстрактною.

Отже, корисна праця, з одного боку, як затрати робочої сили в конкретній формі є конкретною працею, що створює споживну вартість. З іншого боку, як витрати робочої сили взагалі, безвідносно до конкретної форми, прирівняна суспільна праця є абстрактною, що створює вартість товару. Конкретна й абстрактна праця — це дві сторони однієї й тієї ж праці в товарному виробництві. Вони невіддільні одна від одної ні в часі, ні в просторі.

За умов приватної власності на засоби виробництва товаровиробники роз'єднані — виробництво кожного ведеться відокремлено та зовні незалежно від інших. Тому виготовлені товари виступають як результат приватного виробництва, а конкретна праця — як безпосередньо приватна. Водночас суспільний поділ праці та спеціалізація на виготовленні одного товару ставлять виробників у такі економічні умови, коли вони працюють один для одного, утворюючи суспільне виробництво. У цьому значенні праця кожного функціонує як частка сукупної праці суспільства, що надає їхній праці суспільного характеру.

Проте через відокремленість товаровиробників суспільна природа праці у сфері виробництва залишається прихованою. Вона виявляється лише на ринку, коли товари обмінюються, тобто коли відбувається зведення конкретних видів праці до абстрактної. Таким чином, праця відокремлених товаровиробників безпосередньо виступає як приватна, водночас вона має суспільний характер. У цій протилежності сторін праці міститься основна суперечність товарного виробництва. Вона є джерелом усіх інших суперечностей і веде до диференціації товаровиробників.

2. Оплата праці на підприємстві

Організація оплати праці базується на:

• законодавчих та інших нормативних актах;
• генеральній угоді на державному рівні;
• галузевих, регіональних угодах;
• колективних договорах;
• трудових договорах.

Основою організації оплати праці є тарифна система, що включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці застосовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та розрядів тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі:

• тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; (Абзац другий частини третьої статті 6 в редакції Законів N 1766-III від 01.06.2000, N 2190-IV від 18.11.2004)
• міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Економісти часто використовують термін "праця" у широкому розумінні, що охоплює оплату праці робітників різних професій; спеціалістів — лікарів, викладачів, юристів; власників дрібних підприємств — пекарів, перукарів, майстрів з ремонту; торговців — за трудові послуги, що надаються за реалізацію їхньої ділової активності.

Хоча на практиці заробітна плата може мати форму премій, гонорарів, комісійних винагород, місячних окладів, в економічній літературі термін "заробітна плата" використовується для позначення ставки заробітної плати в одиницю часу[1, c. 158-159].

Важливо розрізняти грошову, або номінальну, і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальна заробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Вона залежить від номінальної заробітної плати та цін на товари й послуги.

Слід зауважити, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному напрямку.

Існує значна розбіжність між рівнями реальної заробітної плати окремих країн, регіонів, видів діяльності та індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є складним поняттям, що включає широкий діапазон конкретних ставок. Це поняття, загалом неточне, — відправний пункт при зіставленні рівнів заробітної плати окремих країн, регіонів, галузей.

Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. За даної сукупної пропозиції праці чим більший попит, тим вищий середній рівень реальної заробітної плати. Продуктивність праці залежить від ряду чинників, передусім від капіталоозброєності праці. Чим більше основного капіталу припадає на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності. Важливу роль відіграють також природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід).

Світовий досвід свідчить, що важливими чинниками забезпечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи управління; діловий, соціальний і політичний клімат, що стимулює виробництво; розмір внутрішнього ринку, що забезпечує можливість реалізації товарів масового виробництва.

Між реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Реальний дохід і фактичний обсяг виробництва — це два боки однієї медалі, тому реальний дохід (загальний заробіток) на одного робітника може зростати приблизно такими ж темпами, як і обсяг виробництва на одного робітника. Випуск фактичного обсягу виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. На думку багатьох вітчизняних економістів, з позиції ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.

Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників значною мірою залежать від інвестицій у людський капітал, тобто тих дій, що підвищують кваліфікацію та здібності, або, іншими словами, продуктивність праці працівників. Подібно до затрат підприємців на верстати та устаткування, затрати, що сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, або поточні видатки, що будуть багатократно компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загалом інвестиції в людський капітал бувають трьох видів. Кожний із них націлений на підвищення продуктивності праці робітників і, відповідно, на збільшення їхньої заробітної плати та доходів.

Заробітна плата (ставка заробітної плати) — це ціна, що виплачується за одиницю часу послуг праці. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за годину, день, тиждень тощо. Реальна заробітна плата — це кількість товарів і послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату. Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. Важливу роль у підвищенні продуктивності праці відіграють такі чинники, як капіталоозброєність праці, природні багатства, рівень технологічного прогресу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).

Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту та пропозиції на основних ринках праці. На конкурентному ринку праці рівноважний рівень зайнятості конкретного виду праці та рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих попиту та пропозиції на працю.

З переходом до ринкових відносин змінюється ставлення до проблеми належності умови про оплату праці до істотних умов трудового договору. Проте ще й зараз деякі науковці не вважають за потрібне розглядати її як істотну умову змісту трудового договору. Л. Сироватська, зокрема, зазначає, що коли сторони "реалізували домовленість і працівник приступив до роботи в обумовленому місті і за обумовленою трудовою функцією, трудові відносини виникнуть з моменту фактичного початку роботи, і праця буде оплачена, хоча з приводу її розміру можуть виникнути спори". Автори Науково-практичного коментаря до КЗпП України звертають увагу на те, що розмір заробітної плати на момент укладення трудового договору нормативно визначений, тому умова трудового договору про заробітну плату зводиться до того, що в наказі про прийом на роботу вказується лише — "з окладом за штатним розкладом".

Питання оплати праці працівників, які працюють у фізичних осіб, залишається практично неврегульованим. Норми законодавства про оплату праці переважно спрямовані на врегулювання питань оплати праці працівників, які працюють на підставі трудового договору у роботодавців — юридичних осіб. Це зрозуміло, оскільки саме у такого роботодавця залучається до роботи більша частина працездатного населення. Однак це не повинно бути підставою для неврегульованості питань, пов'язаних із роботою у фізичних осіб. Хоча в преамбулі Закону про оплату праці зазначено, що він "визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору… з окремими громадянами…". Проте це в змісті Закону не відображено належним чином. Зауважимо, що і Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" не дає роз'яснення з цього приводу.

Узагальнюючи, відзначимо, що умова про оплату праці працівника як істотна умова трудового договору є стимулюючим чинником, який впливає на підвищення його активності до трудової діяльності, досягнення найвищих результатів у своїй праці, що, у свою чергу, сприятливо відображається і на фінансовому становищі роботодавця.

Висновки

Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації працівника за розрядами тарифної сітки і є основою формування та регулювання заробітної плати. Тарифною системою передбачені дві форми оплати праці — відрядна і почасова, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: пряму відрядну, непряму відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату праці тощо.

За відрядної форми оплата праці визначається кількістю виробленої продукції і провадиться за нормами і розцінками, встановленими відповідно до розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності.

Почасова форма оплати праці включає такі її системи: просту почасову, почасово-преміальну оплату тощо. Почасова оплата праці робітників провадиться за годинними або денними тарифними ставками із застосуванням нормативних завдань за місячними окладами. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців провадиться за місячними посадовими окладами (ставками), якщо інше не передбачено колективним договором. У трудовому договорі між власником або уповноваженим ним органом і працівником розмір оплати праці за доручений обсяг роботи за якісного, повного, своєчасного її виконання може визначатися на безтарифній основі.

Список використаної літератури

1. Губіна І. Заробітна плата та інші виплати працівникам: загальні принципи нарахувань і утримань// Збірник систематизованого законодавства. -2005. -Вип. 5: Оплата праці та інші виплати працівникам. - С. 158-170
2. Дідківська Л.І., Головко Л.С. Державне регулювання економіки – К.: Знання-Прес, 2002. - 214с.
3. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення : у цифрах і фактах – К.: Міністерство праці та соціальної політики України, пенсійний фонд України, 2002. – 45с.
4. Заробітна плата в Україні: формування політики дешевої робочої сили // Національна безпека і оборона. -2005. -№ 1. - С. 4-10
5. Іванова О.Л. Соціальна політика : теоретичні аспекти. – К.: Академія, 2003. – 107с.
6. Мельник А.Ф. державне регулювання економіки. – К.: Знання, 1994.-358с.
7. Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії. Закон України від 5.10.2000 р , № 2017 – ІІІ // www.rada.org.ua
8. Спікер П. Соціальна політика : теорії та підходи. – К.: Фелікс, 2000.-400с.
9. Черватюк О. Сучасні проблеми організації заробітної плати в Україні й можливі шляхи їх вирішення // Україна: аспекти праці. -1999. -№ 6. - С. 27-32