Планування заробітної плати

1. Правове визначення поняття оплати праці

Правове регулювання оплати праці осіб, які працюють за трудовим договором із власниками підприємств, установ та організацій незалежно від форми власності чи виду господарювання, а також із приватними роботодавцями, здійснюється на підставі низки нормативних документів. Серед них — Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. (з наступними змінами та доповненнями), окремі глави (II, VI, VII, VIII) Кодексу законів про працю України, Закон України «Про підприємства в Україні» від 27 березня 1991 р., Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями на 1999–2000 роки, а також інші численні нормативно-правові акти, колективні договори та локальні положення конкретних підприємств.

Варто наголосити: зазначені акти поширюються виключно на найманих працівників, чия діяльність оформлена трудовим договором. Для інших категорій осіб оплата праці встановлюється за домовленістю між роботодавцем і працівником (ст. 19 Закону України «Про підприємства в Україні»). Щодо власників, співвласників, учасників господарських товариств та приватних підприємців, то до їхньої винагороди терміни «оплата праці» чи «заробітна плата» не застосовуються. Їхній дохід формується з прибутку, що розподіляється між співвласниками згідно зі статутом або установчим договором на підставі укладеної угоди.

Визначення заробітної плати на правовому рівні закріплено у ст. 1 Закону України «Про оплату праці». Відповідно до цієї норми, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вимірі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу згідно з трудовим договором. Розмір такої винагороди визначається складністю й умовами роботи, професійно-діловими якостями працівника, результатами його праці та господарською діяльністю підприємства (ст. 1 Закону України «Про оплату праці»).

У законодавстві паралельно використовуються два поняття — «оплата праці» та «заробітна плата». Традиційно для позначення винагороди найманих працівників застосовують термін «заробітна плата», який акцентує увагу на тому, що гроші виплачуються за фактично витрачену працю, за виконану роботу. Це поняття також підкреслює результативність трудової діяльності.

Розмір оплати праці залежить не лише від індивідуальних результатів працівника, а й від загальних підсумків діяльності підприємства, його прибутковості. У наукових джерелах неодноразово наголошувалося, що заробітна плата має бути саме заробленою.

Термін «оплата праці» історично використовувався для позначення винагороди колгоспників, оскільки існували суттєві відмінності в порядку нарахування та формах оплати їхньої праці. Застосовувався принцип нарахування за підсумками господарської діяльності колгоспу. Сьогодні в законодавстві ці терміни вживаються як синоніми. Однак можна стверджувати, що «оплата праці» є ширшим поняттям, орієнтованим на організацію оплати, регламентацію її складових елементів і всієї системи правових засобів у цій сфері. Натомість «заробітна плата» більше стосується прав працівника на отримання грошової винагороди в межах трудових відносин.

Як правова категорія, заробітна плата є грошовою винагородою, що виплачується власником працівникові за виконану працю в розмірі, визначеному сторонами трудового договору, та в межах, установлених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами.

2. Структура і функції заробітної плати

Структурно заробітна плата поділяється на три складові: основну заробітну плату, додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємствах формуються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу в межах установлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. До фонду основної заробітної плати також включаються: суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), якщо вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення та інших підприємств, а також оплата їхньої праці за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи, винахідливість та особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Прикладами можуть бути: надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах; премії за виконання та перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт; оплата праці студентів під час практики; оплата роботи у вихідні та святкові дні; витрати на оплату житла працівникам тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші виплати, не передбачені актами чинного законодавства або здійснювані понад установлені норми. До них належать: оплата вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника; виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг — додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата навчання дітей працівників; вартість путівок для лікування та відпочинку або компенсації замість них; суми прибутку, спрямовані на придбання акцій для працівників; кошти на викуп майна підприємства членами трудового колективу за рахунок підприємства тощо (див. Інструкцію зі статистики заробітної плати, затверджену наказом Міністерства статистики України від 11 грудня 1995 р. №323 // Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — №11–12. — С. 444).

Слід розмежовувати заробітну плату та винагороду за цивільно-правовими договорами (підряду, доручення тощо). Заробітна плата є оплатою витрат живої праці в процесі суспільного виробництва, тоді як винагорода за цивільно-правовими договорами — це оплата кінцевих результатів праці. Заробітна плата поділяється на основну та додаткову частини, а винагорода за цивільно-правовими договорами такого поділу не має. Закон України «Про оплату праці» визначає сфери державного та договірного регулювання оплати праці, натомість винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється виключно їхніми сторонами. Держава встановлює мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами визначається домовленістю сторін.

Гарантійні та компенсаційні виплати, строго кажучи, не є заробітною платою, оскільки мають інше цільове призначення. Однак, будучи включеними в єдиний організаційний та обліковий механізм, вони входять складовим елементом до системи організації оплати праці. Це положення закріплене в Інструкції зі статистики заробітної плати. Тому доцільно в новому КЗпП норми про гарантії та компенсації включити до єдиного розділу «Оплата праці».

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їхньої господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, — це кошти, виділені з відповідних бюджетів, а також частина доходу від господарської діяльності та інші джерела.

Об'єднання громадян оплачують працю найманих працівників із коштів, що формуються відповідно до їхніх статутів.

Організація оплати праці має забезпечувати виконання покладених на неї функцій — відновлюючої та стимулюючої. Відновлююча функція полягає в тісному зв'язку розміру заробітної плати з рівнем життя населення та таким соціальним стандартом, як прожитковий рівень, що характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини. Рівень заробітної плати значною мірою визначає купівельну спроможність працівників. За даними Статистичного Бюро Європейської комісії, індекс купівельної спроможності в Україні становить 17% від прийнятої європейської норми. За інформацією Всесвітнього банку, понад 17 млн громадян України опинилися за межею бідності, а узагальнений рівень їхнього споживання на 10% нижчий за межу фізичного виживання. За таких умов говорити про повноцінне виконання відновлюючої функції заробітної плати складно.

Фахівці зазначають, що середній рівень доходів, розрахований на основі середньої заробітної плати, не дозволяє навіть нормально харчуватися, не кажучи вже про розширене відтворення робочої сили. Недостатнє харчування негативно впливає на фізіологію організму та призводить до незворотних змін у стані здоров'я. Тому необхідною умовою економічного прогресу та прискорення реформ є підвищення номінальної зарплати та її платоспроможності, що забезпечить реальне відтворення робочої сили — людини, яка є не лише головною рушійною силою будь-якої реформи, але й основною її метою.

На думку економістів, реальні зрушення в економіці постсоціалістичних держав розпочалися лише тоді, коли середня зарплата досягла 300 доларів на місяць.

Правильна організація оплати праці, дотримання справедливих пропорцій і співвідношень, урахування розмірів заробітної плати з умовами та результатами праці є потужним чинником стимулювання продуктивності, зацікавленості працівника в підвищенні результативності та якості роботи. Дослідження, проведені з метою виявлення пріоритетів у мотивації трудової діяльності на підприємствах різних форм власності, показали, що головним пріоритетом у сучасних умовах є оплата праці, зокрема висока заробітна плата. Політика щодо грошових доходів населення, у структурі яких найбільшу питому вагу становить оплата праці, є одним із найважливіших напрямів соціально-економічної політики держави. Вона має охоплювати всі верстви населення та сприяти зростанню реальних доходів як працюючого, так і непрацюючого населення. В Основних напрямах політики щодо грошових доходів населення України, схвалених Указом Президента України від 7 серпня 1999 р. №969/99 (Офіційний вісник України. — 1999. — №32), визначається нагальна потреба реформування системи оплати праці, спрямованого на істотне підвищення заробітної плати. Проведений аналіз дозволяє виокремити ще одну функцію заробітної плати — соціальну. Вплив зарплати на якість робочої сили здійснюється не лише безпосередньо; зарплата має значний опосередкований вплив на розвиток соціальних процесів. Саме із заробітної плати здійснюються відрахування — страхові внески до різних соціальних фондів, формуються податки. Таким чином, зарплата значною мірою зумовлює рівень охорони здоров'я, соціального забезпечення, освіти та підготовки кадрів.

Слід визнати, що заробітна плата є провідним інструментом соціальної політики. Вона визначає рівень соціальності суспільства, здатність держави підтримувати якість життя соціуму загалом і кожної людини окремо.

3. Планування заробітної плати

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати та середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це загальна сума коштів, передбачена для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Розрізняють два підходи до планування фонду заробітної плати: за нормативами та детальне планування за елементами структури.

За нормативного планування для визначення розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався в попередньому періоді (році), з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці», в Україні в галузевих угодах мали визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами на галузевому рівні можуть бути:

• зростання обсягів виробництва;
• зростання продуктивності праці;
• зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може перевищувати одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 гривню продукції.

На рівні підприємства механізм формування та регулювання фонду оплати визначається під час укладання колективного договору.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися шляхом установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;
• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці та обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, прийнятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції в натуральному виразі. Приріст фонду оплати праці доцільно пов'язувати не лише з показниками, що характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками — зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

де ФОПбаз — фонд оплати праці в попередньому періоді;

Н1, Н2, Н3 — нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на одну гривню продукції;

Е1, Е2, Е3 — відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на одну гривню продукції.

У випадках, коли структура продукції однорідна за складом і має стійкий характер, що виключає різку зміну частки зарплатоємних видів продукції в загальному обсязі, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці:

ФОП = Н * О,

де Н — норматив фонду оплати праці на одиницю продукції в натуральному виразі або на одиницю обсягу, прийнятого для обчислення продуктивності праці;

О — обсяг виробництва.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного та місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками та тарифними ставками, премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів, а також надбавок за професійну майстерність.

Денний фонд, окрім годинного фонду, включає доплату підліткам за скорочений робочий день та оплату перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) фонд складається з денного фонду, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати часу виконання державних і громадських обов'язків, доплати за вислугу років, вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов'язані з недостатнім рівнем організації праці та відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв, понаднормових робіт, цілоденних простоїв тощо).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

До фонду прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам та за тарифними ставками — робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи з виробничої програми та витрат на заробітну плату на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження в результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку та підсумувавши результат, отримуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується аналогічно, але з урахуванням обсягу допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їхньої тарифної ставки та кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії та доплати, що входять до складу годинного, денного та річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах. Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються за кожною групою робітників, які преміюються за одні й ті ж показники.

Звідр, Зпочас — відповідно основний відрядний і почасовий фонд заробітної плати, грн.;

Пр1, Пр2 — розмір (норматив) премії відповідно відрядників і почасовиків.

Загальна сума доплат за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, та за надмірну інтенсивність праці визначається за показниками чисельності робітників, які працюють у важких і шкідливих, особливо важких і особливо шкідливих умовах праці та отримують відповідний розмір доплат, їхньої середньої годинної тарифної ставки, розмірів доплат у відсотках до тарифної ставки та фонду робочого часу.

де Ду — сума доплат за умови та інтенсивність праці;

Ті — годинна тарифна ставка робітників відповідного розряду, грн.;

Дрі — розмір і-ої доплати в % до тарифної ставки (4, 8, 12, 16, 20, 24%);

Чр — чисельність робітників, які отримують певний розмір доплат, осіб.

За професійну майстерність загальна сума надбавок визначається за показниками чисельності робітників за розрядами, які отримують ці надбавки, установлених розмірів надбавок за розрядами, годинними тарифними ставками робітників відповідного розряду, а також фонду робочого часу:

де Нм — сума надбавок за професійну майстерність, грн.;

Нрі — розмір надбавки в % до тарифної ставки (III розряд — до 12%; IV розряд — до 16%;

V — до 20%; VI і вищі розряди — 24%).

Щоб визначити суму доплат за роботу в нічний (вечірній) час, необхідно знати розмір доплат, середню тарифну ставку робітників і фонд нічного (вечірнього) часу:

Дн = Ті • Фн • Кн,

де Дн — сума доплат за роботу в нічний (вечірній) час, грн.;

Фн — фонд нічного (вечірнього) часу;

Кн — коефіцієнт доплат до тарифних ставок за кожен час нічної (вечірньої) роботи.

Сума доплат незвільненим від основної роботи бригадирам розраховується на основі встановленого абсолютного розміру доплати залежно від чисельності робітників у бригаді та кількості відповідних бригад:

де Дрі — розмір і-ї доплати бригадирам за керівництво бригадою, грн.;

Кб — кількість бригад і-ї групи;

12 — кількість місяців у році.

Сума доплат за навчання учнів (Дн) визначається множенням вартості навчання одного учня на їхню кількість у плановому періоді.

Оплата праці підлітків за скорочений робочий день здійснюється як за повний робочий день робітників відповідних категорій. Розмір цих доплат залежить від числа підлітків, кількості пільгових годин і робочих днів у плановому періоді, їхньої середньої годинної заробітної плати. Оплата перерв на годування дітей визначається з урахуванням величини цих перерв і середньої годинної заробітної плати.

Розмір оплати чергових і додаткових відпусток розраховується за показниками фонду денної заробітної плати, середньої тривалості відпусток і корисного річного (планового) фонду робочого часу. Розмір оплати часу виконання державних і громадських обов'язків визначається на основі середньоденної заробітної плати та загальної кількості невиходів з цієї причини.

Сума вихідних допомог розраховується для робітників, призваних до армії, за показниками їхньої чисельності та середньоденного заробітку за два тижні (10 днів).

У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників установлюються одноразові винагороди за вислугу років, розмір яких визначається на основі планового тарифного фонду заробітної плати та запланованої величини одноразової винагороди у відсотках до тарифної заробітної плати.

Доплати за багатоверстатне обслуговування та за суміщення професій не плануються і виплачуються з фонду заробітної плати.

Фонд заробітної плати керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі даних про їхню чисельність та посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат за умови праці та роботу в нічний (вечірній) час.

Після встановлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна та середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна — діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) — діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити з принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення та сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

• вивчення використання фондів заробітної плати та встановлення причин відхилення фактично витрачених фондів від планової величини;
• зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;
• розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, витрати на заробітну плату зменшуються; якщо ж збільшується випуск трудомісткої продукції — вони зростають. Аналогічний вплив на зміну витрачання фонду заробітної плати мають зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва та праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини та накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості та збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Використана література

1. Завіновська Г. Т. Економіка праці: Навчальний посібник; М-во освіти України. КНЕУ. — К.: КНЕУ, 2000. — 198 с.
2. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. — К.: Знання, 2004. — 535 с.
3. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник / А. В. Мерзляк, Є. П. Михайлов, М. Х. Корецький та ін.; М-во освіти і науки України, ГУ «ЗІДМУ». — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 235 с.
4. Калина А. В. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів; МАУП. — Київ, 2004. — 268 с.