Організація науки та підготовка кадрів в Україні

Вступ.

1. Наукові кадри та інтелектуальний продукт.

2. Розвиток кадрового потенціалу та кадрової політики в Україні.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Розгляд структури кадрового забезпечення науково-технологічної сфери України за 2004 рік демонструє, що освітній та науковий сегменти цієї системи функціонують фактично відокремлено, без тісної взаємодії. Суспільно-технічний ухил у підготовці фахівців, який дедалі більше поступається місцем гуманітарним наукам, безпосередньо позначається на структурі та динаміці залучення молоді в науку, а також коригує пріоритети науково-технологічного розвитку держави.

Таким чином, нагальною є потреба у формуванні дієвої системи, що забезпечуватиме якісне зростання кадрового потенціалу науки, враховуючи глобальні тенденції та стратегічні цілі країни. Інтеграція України до Болонського процесу, спрямована на реформування вищої освіти, має призвести до стандартизації підготовки кваліфікованих кадрів, зокрема для науково-технологічної діяльності. Оскільки існуюча вітчизняна модель підготовки науковців потребує структурних змін, це, по-перше, передбачає створення ступеневої системи знань: від повної середньої освіти через повну вищу та науково-технологічну магістратуру до аспірантури для здобуття вченого ступеня і докторантури для підготовки наукових менеджерів. По-друге, галузева структура такої системи має формуватися з огляду на світові тенденції соціально-економічного та науково-технологічного прогресу, а також пріоритетні напрями вітчизняних досліджень.

1. Наукові кадри та інтелектуальний продукт

Україна має значний науково-технічний кадровий потенціал, який суттєво впливає на її соціально-економічний розвиток. За показником впливу, що становить 4,6 дослідника на 1000 осіб економічно активного населення, країна поступається державам ЄС (5,7 для перших 15 країн), але випереджає нових членів Союзу, зокрема Словенію (4,5), Словаччину та Угорщину (3,7) і Польщу (3,3). Водночас, на відміну від більшості європейських держав, чисельність наукових кадрів в Україні скорочується, що послаблює передумови для успішної євроінтеграції.

У період економічного піднесення 2000-2004 років в Україні зріс попит на вітчизняну науково-технологічну продукцію, що призвело до збільшення фінансування (частка видатків зросла з 1,20% ВВП у 2000 році до 1,37% у 2004 році). Це сповільнило руйнацію науково-технічного потенціалу, однак загострило проблему невідповідності його структури як поточним завданням трансформації, так і перспективам зростання. На відміну від Росії, де економічне зростання 1999 року відновило позитивні тенденції нарощування інтелектуального потенціалу, в Україні кадрова криза в науці триває.

Інтеграційні процеси між освітою та наукою, які мали б бути спрямовані на створення системи кадрового забезпечення інноваційної діяльності, мають стохастичний характер і залежать переважно від політичних, адміністративних та економічних чинників, ігноруючи внутрішні потреби та перспективи розвитку. Вітчизняна система статистичних показників кадрового потенціалу науки є недосконалою та незбалансованою, а процес її гармонізації з міжнародними індикаторами ЄС, ОЕСР, ЮНЕСКО затягується через відомчу неузгодженість. Відповідно, відсутній систематичний моніторинг потреб у кваліфікованих кадрах, особливо в науково-технологічній сфері, що ускладнює розробку стратегічних державних рішень.

Отже, однією з ключових причин тривалого наукового занепаду є невизначеність стратегічних цілей і напрямів науково-технологічного розвитку, а також зволікання з реформуванням наявної системи, включно з її кадровим потенціалом. Наприклад, в урядовій Програмі «Послідовність. Ефективність. Відповідальність» заходи щодо кадрового потенціалу науково-технічної сфери обмежуються лише розробкою проекту Державної програми інтеграції науки, освіти та виробництва на 2006 рік і наступні роки. «Стратегією економічного і соціального розвитку України (2004–2015 роки)» передбачається «створення умов для розвитку науково-технічного потенціалу та кадрове забезпечення інноваційної діяльності», проте без чітких індикаторів і термінів їх досягнення [11, c. 421-423].

Важливим кроком до визначення стратегічних підходів держави має стати реалізація Указу Президента України від 30 квітня 2004 року № 499 «Про додаткові заходи щодо забезпечення розвитку фундаментальних наукових досліджень» як стратегічної основи економічного зростання. Цей Указ закладає підґрунтя для створення комплексної системи кадрового забезпечення науково-технологічного розвитку. Державні заходи, що розроблятимуться для його реалізації, мають бути спрямовані на подолання занепаду кадрового потенціалу, основними ознаками якого є:

• скорочення кількості працівників, особливо дослідників;
• зменшення частки випускників ВНЗ III-IV рівнів акредитації, які обирають науково-технічну діяльність;
• демографічна криза дослідного потенціалу через вибуття працівників продуктивного віку (30-54 років) до інших сфер та еміграцію;
• зростання кількості науковців вищої кваліфікації поза наукою та поширення сумісництва;
• невідповідність напрямів підготовки фахівців галузевій спрямованості наукових досліджень.

Скорочення кадрового потенціалу науково-технологічної сфери відбувається переважно через зменшення активної частини – дослідників та техніків. Протягом 2000-2004 років чисельність працівників основної діяльності наукових організацій скоротилась на 8,5%, зокрема дослідників – на 5,9%, а техніків – на 33,6%. Водночас частка адміністративно-господарчого персоналу є значною (39,7% загалу працівників). Такі диспропорції знижують ефективність наукових робіт і стримують розвиток перспективних напрямів через завищення витрат [4, c. 40-41].

Отже, тенденція зменшення кількості дослідників і техніків пов’язана з кризою інституціональної структури української науки, що функціонує в межах традиційної галузево-відомчої системи. Таке становище відповідає стратегії «виживання» та «збереження» науково-технологічного потенціалу.

Проте перехід до стратегії ефективного використання та розвитку потенціалу вимагає застосування нових принципів організації наукової праці, передусім через реформування інституціональної структури для приведення її у відповідність до сучасних умов.

Найбільш динамічними категоріями персоналу наукових організацій останніх трьох років були дослідники та адміністративно-господарчий персонал. Якщо плинність адміністративного персоналу підпорядковується загальним тенденціям ринку праці, то динаміка руху дослідників є показником зовнішньої мобільності науковців.

Основними причинами плинності персоналу, що перевищує 15%, є економічна неефективність більшості наукових організацій та низький суспільний статус наукової діяльності. Останній чинник є критичним для вибору професії випускниками ВНЗ – лише 0,7% з них обирають науково-технологічну діяльність. Більшість цих молодих фахівців (68,1%) стають дослідниками, ще 19,5% – техніками. Проте цього недостатньо для зміни тенденцій кадрового скорочення.

Незначний вплив молоді на динаміку кадрового потенціалу також пов’язаний з недоліками системи вищої освіти. Екстенсивне зростання кількості студентів ВНЗ III-IV рівнів акредитації відбувається через збільшення частки тих, хто навчається за напрямами соціальних і гуманітарних наук, освіти, з відповідним зменшенням питомої ваги інших галузей знань. Такий розподіл свідчить про незавершеність трансформації освітянської сфери та суперечить концепції побудови суспільства знань [9, c. 8].

Згідно з міжнародними аналітичними дослідженнями, зокрема в ЄС, кількість випускників за напрямами «наука» та «інженерія» відображає дві тенденції майбутньої «економіки, що ґрунтується на знаннях»: погіршення (поліпшення) якості вищої освіти та збільшення (зменшення) людських ресурсів вищої кваліфікації. За цими індикаторами Україна ще перебуває серед нових членів ЄС, проте поступається першим 15 країнам, особливо за часткою студентів, які навчаються за напрямом «наука». Триває зменшення частки випускників за напрямом «інженерія», що звужує технологічні можливості економічного розвитку. Незначною є питома вага випускників у сфері «медичних та сільськогосподарських наук», що загрожує накопиченню проблем у сфері життєздатності населення.

Така структура випускників відповідає поточним умовам ринку праці та свідчить про слабкий суспільний інтерес до наукової діяльності. Запровадження низки державних заходів щодо заохочення молоді до науки мало позитивний ефект для більшості наукових напрямів, проте не було комплексним і не враховувало інтереси всього загалу науковців (рис. 1.). Через це зростала загроза вікового розриву кадрового потенціалу внаслідок вибуття науковців продуктивного віку до інших сфер діяльності та еміграції [10, c. 13-15].

2. Розвиток кадрового потенціалу та кадрової політики в Україні

Мотивація ґрунтується на людських потребах. Виявлення потреб і створення умов для їх задоволення, одночасно з виконанням поставлених завдань, сприятиме підвищенню ефективності інновацій. Оскільки кожна людина має власні потреби, трудові цінності та пріоритети, з урахуванням психологічної специфіки творчої особистості була побудована типологія трудової мотивації працівників, зайнятих творчою діяльністю. Загалом можна виділити сім груп, кожній з яких властиві домінуючі внутрішні спонукання, що мотивують до творчої праці. Для кожної групи керівник має застосовувати відповідні стимулюючі засоби.

Використання нових підходів до вдосконалення мотивування і стимулювання праці дозволить підвищити ефективність реалізації трудового і творчого потенціалів науково-технічних працівників. Важливим залишається питання державного регулювання та забезпечення належного захисту інтелектуальних прав і стимулювання творчої інноваційної діяльності на державному рівні.

Успішне проведення науково-технічної та інноваційної політики в Україні неможливе без активізації творчої активності та винахідництва, що пов’язане з розвитком вищої та професійної освіти. Матеріальна база багатьох ВНЗ (особливо технічних) є застарілою і потребує оновлення, так само як і методи навчання. Зруйнована система галузевих інститутів підвищення кваліфікації, у підприємств недостатньо коштів для внутрішньофірмової підготовки кадрів, знизилась мотивація до винахідницької діяльності, а винахідники шукають кращої долі за кордоном. У державі фактично законодавчо не закріплені права та пільги винахідника, ученого-новатора, відсутні інші механізми економічної і моральної мотивації та державної підтримки винахідництва, що ініціює інноваційні технологічні зміни в економіці.

Для розгортання винахідництва та інноваційної творчості потрібно підготувати необхідне підґрунтя, створити кадровий потенціал і розвивати його. У рамках даної теми це створення умов на основі іноземного досвіду для посилення зацікавленості навчальних закладів, викладачів, студентів та всіх верств населення до активізації творчості.

Протягом багатьох років до вирішення кадрових питань підходили однобічно, бачачи в кожному працівникові слухняного виконавця вказівок керівника. Сьогодні характер трудової діяльності суттєво змінюється, що ставить підвищені вимоги до формування та реалізації кадрової політики в державі. Особливо важливим це питання є для управління персоналом у державній, у тому числі податковій, службі [7, c. 9-11].

Основні вимоги до кадрової політики:

1. Державна кадрова політика не повинна бути декларативною чи абстрактною, а має мати творчий, дієвий характер.
2. Повинна бути системною, комплексною і всебічною, що обумовлює її динамічність та поетапність проведення.
3. Об’єктом має бути все працююче населення, всі його рівні, тобто політика повинна бути загальною.
4. Мати новаторський, але не кон’юнктурний характер, бути прогнозованою та випереджувальною.
5. Сучасна державна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.

Необхідність розробки нової кадрової політики випливає із змісту завдань, які стоять перед державою. Потрібно виробити нові ідеї, принципи і технології вирішення кадрових питань, які б відображали сучасний рівень управлінської науки, практики та вимоги демократичного суспільства.

Для виконання своїх функцій державі необхідний апарат службовців. Професійні кадри потрібні всім структурам, що функціонують у межах держави. Держава не може залишити ці кадри поза своїм впливом, оскільки без цього не може бути забезпечена нормальна життєдіяльність людей і суспільства в цілому.

Державна кадрова політика (де суб’єктом виступає держава) визначає місце і роль кадрів у суспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи державних структур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадрового потенціалу країни.

Окремі гілки влади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації розробляють свої кадрові програми і плани, але в межах стратегії і тактики, реалізуючи державну кадрову політику. Саме за таких умов вона може стати ефективним важелем державного впливу на економіку і політичне життя.

У нових умовах суттєво змінюється зміст державної кадрової політики. З одного боку, він звужується з погляду змісту, а з другого – розширюється в плані збільшення об’єктів впливу, збагачення і розвитку ролі місцевих державних органів у роботі з кадрами.

Особливої уваги заслуговує питання про об’єкти та суб’єкти державної кадрової політики [1, c. 12].

Висновки

Специфічні умови трансформації українського суспільства, тривала криза інституціональних структур вітчизняної науки, у межах яких поки не вдається організувати повноцінний дослідний процес та забезпечити ефективну мотивацію до наукової праці, спричинили поширення явища сумісництва в науці. Загальна кількість сумісників досягла 57,2 тис. осіб, або третини від наявного штатного персоналу наукових організацій країни. Найбільш властиве це явище для дослідників, передусім для докторів та кандидатів наук. Головна мета сучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізм управлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими, активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродження України.

Ця політика покликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ, максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал, вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об’єктивними даними, стимулюючи їх службове і професійне зростання.

Розробляючи шляхи державної кадрової політики, необхідно виділити три основні напрями:

1. визначення суб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по «вертикалі» (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питань центральних, регіональних і місцевих органів), так і по «горизонталі» (між органами різних гілок влади, відносно недержавних структур);
2. визначення поточних і найближчих завдань та пріоритетів;
3. вибір засобів, форм, технологій роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадрової діяльності на засадах дотримання законності.

Список використаної літератури

1. Гребьонкіна Л. Кадрова політика державної служби в Україні //Юридичний Вісник України. - 2001. - 4-17 січня. - C. 12

2. Дубенко С. Державна кадрова політика в регіонах //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2001. - № 3. - C. 226-230.

3. Дяченко Н. Ресурсне забезпечення підготовки кадрів //Фінанси України. - 2000. - № 7. - C. 147-151

4. Концепція державної кадрової політики у сучасній Україні (Проект) //Персонал. - 2002. - № 10. - C. 40-43

5. Купрійчук В. Шляхи модернізації кадрової політики у сфері державного управління //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. - 2007. - № 2. - C. 320-328

6. Луговий В. Кадрове забезпечення регіонального розвитку //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2001. - № 2. - C. 21-24

7. Нижник Н. Роль кадрової політики в реалізації функції держави //Вісник Академії правових наук України. - 2002. - № 3. - C. 9-16

8. Олуйко В. Проблеми реформування регіональної кадрової політики/ В.Олуйко //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2001. - № 2. - C. 333-338.

9. Олуйко В. Реформування державної кадрової політики у вимірі адміністративної реформи в Україні/ В. Олуйко //Голос України. - 2003. - 17 червня. - C. 8

10. Олуйко В. Сучасна державна кадрова політика: стан і перспективи розвитку //Юридична Україна. - 2006. - № 9. - C. 13-16

11. Федчун Н. Становлення кадрової політики в органах державного управління //Вісник Національної академії державного управління при Президентові України. - 2005. - № 1. - C. 412-421

12. Яковенко О. Сучасна кадрова політика: регіональний аспект //Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. - 2000. - № 3. - C. 5-9