Наявні концепції та теорії дослідження діяльності

Вступ.

1. Концепції ефективної організації праці.

2. Основні теорії організації праці.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Під організацією праці розуміють спосіб, у який безпосередні виробники з'єднуються із засобами виробництва задля формування сприятливих умов, необхідних для досягнення високих підсумкових соціально-економічних показників. Вона є об'єктивною потребою та невід'ємною частиною будь-якої трудової діяльності. Її головне призначення — забезпечувати вдосконалення виробничих процесів і структур для максимальної ефективності суспільного виробництва.

За умов ринкової економіки на кожному рівні управління постають економічні та соціально-психологічні завдання, спрямовані на покращення організації праці.

Окреслити межі сфери організаційного управління доволі складно, оскільки процес управління неможливо точно відтворити в часі в усіх його деталях. Саме тому науковці та консультанти постійно радять адміністраторам і керівникам звертати увагу на нові дисципліни та методи. Унаслідок цього керівники промислових підприємств нерідко опиняються перед складним вибором: їм важко розібратися в розмаїтті підходів і відрізнити справді цінні методи від сумнівних.

Вивчення такої дисципліни, як організація праці, передбачає аналіз складних економіко-виробничих систем, що охоплюють людей, обладнання, фінансові ресурси та різноманітні матеріали. Такі системи досліджуються переважно через створення математичних або аналогових моделей, які описують принципи їхнього функціонування. Якщо певний процес чи операція вивчаються саме через побудову моделі, це можна вважати справжнім організаційним дослідженням. Якщо ж такого підходу немає, йдеться лише про окремі елементи виробничого процесу.

Розглядаючи організаційне управління, важливо сприймати підприємство або виробничу діяльність як єдине ціле, спираючись на визначення системи. Щоб різноманітні операції та об'єкти можна було вважати організаційною системою, необхідно дотримуватися чотирьох чітких критеріїв: наявність змісту, структури, зв'язків і можливість управління.

Уперше наукова теорія праці була представлена в тейлоризмі понад століття тому. Подальший її розвиток привів до появи концепцій "збагачення праці", "автономних груп" і "гуманізації праці", які згодом стали частиною ширших економіко-соціологічних та політико-ідеологічних теорій, таких як "демократія в промисловості" чи "соціальна інтеграція".

Організація праці на підприємствах і в окремих галузях реалізується в конкретних формах, різноманітність яких визначається такими чинниками: рівнем науково-технічного прогресу, системою організації виробництва, психологічними особливостями, станом екологічного середовища, а також характером завдань, що вирішуються в різних ланках управління. Відповідно, організація праці постійно змінюється та вдосконалюється разом із цими чинниками.

1. Концепції ефективної організації праці

Менеджери на всіх рівнях прагнуть досягати високих результатів. Проте єдиної думки щодо сутності поняття "ефективність" не існує. Різні підходи до визначення управлінської ефективності відображають, якої з концепцій або підходів дотримуються автори (див. рис. 1).

На практиці будь-яку з наведених нижче концепцій можна застосовувати залежно від конкретної ситуації.

Цільова концепція ефективності управління виходить із того, що діяльність організації орієнтована на досягнення визначених цілей, а ефективність управління показує, наскільки ці цілі реалізовані.

На основі цільової концепції організаційної ефективності було розроблено цільову концепцію ефективності управління. Такий підхід дає специфічну назву — широка ефективність управління або результативність управління.

Попри зовнішню простоту та привабливість, застосування цільової концепції супроводжується кількома проблемами:

Досягнення цілі не завжди можна легко виміряти;

Організації зазвичай прагнуть досягти кількох цілей, частина з яких суперечить одна одній (наприклад, максимальний прибуток проти максимально безпечних умов праці);

Існування єдиного набору "офіційних" цілей є дискусійним, адже менеджерам складно дійти згоди щодо конкретних цілей організації.

Системна концепція ефективності управління стверджує, що на результати діяльності впливають як внутрішні чинники, так і зовнішнє середовище, а ефективність управління відображає ступінь адаптації організації до цього середовища.

У межах теорії систем організація розглядається як сукупність взаємопов'язаних елементів. У спрощеному вигляді вона отримує ресурси (входи) із системи вищого рівня (зовнішнього середовища), перетворює їх і повертає у зміненій формі — як товари та послуги.

Оскільки будь-яка організація є частиною більшої системи, її успішне функціонування залежить від здатності пристосовуватися до вимог зовнішнього оточення.

Системна концепція організації звертає увагу на два ключові моменти:

· виживання організації залежить від її здатності адаптуватися до вимог середовища;

· для задоволення цих вимог керівництво має тримати в центрі уваги повний цикл "входи – процес – виходи".

Концепція ефективності управління на основі досягнення "балансу інтересів" передбачає, що діяльність організації спрямована на задоволення очікувань, сподівань і потреб усіх індивідуумів та груп, які взаємодіють в організації або з нею. Ефективність управління тут визначається ступенем досягнення балансу інтересів усіх зацікавлених сторін.

Ця концепція підкреслює відносну важливість різних групових та індивідуальних інтересів в організації, на відміну від цільової концепції, яка наголошує на досягненні загальноорганізаційних цілей.

Оцінка ефективності управління за концепцією "балансу інтересів" базується на вимірюванні ступеня задоволення потреб усіх груп, зацікавлених у результатах діяльності організації. Головним критерієм тут є досягнення балансу інтересів усіх таких груп [4, c. 36-39].

Окрім зазначених концепцій, які відображають сутність категорій "ефективність організації" та "ефективність управління організацією", існують підходи, що стосуються виключно ефективності управління.

Функціональна концепція ефективності управління розглядає управління з погляду організації праці та функціонування управлінського персоналу. Ефективність управління тут визначається співвідношенням результатів і витрат самої системи управління.

Першочерговим завданням для визначення продуктивності управлінської праці є встановлення загального обсягу роботи за кожною функцією управління. Цей обсяг залежить від багатьох чинників (розмір і структура виробництва, асортимент продукції, чисельність працівників тощо) і змінюється разом із ними. На сьогодні це завдання методично ще не вирішене.

Композиційна концепція ефективності управління визначає ефективність через ступінь впливу управлінської праці на результати діяльності організації загалом.

Ця концепція ґрунтується на оцінці впливу управлінської праці на підсумкові показники діяльності організації.

Серед показників, що характеризують результат (ефект) діяльності організації, найчастіше використовуються:

· продуктивність праці;

· розмір зниження собівартості продукту;

· обсяги приросту прибутку;

· обсяги реалізації продукту тощо.

У межах композиційної концепції також широко застосовуються показники економічності апарату управління:

· питома вага управлінців у загальній чисельності працюючих;

· питома вага персоналу управління в загальному фонді оплати праці;

· питома вага витрат на управління в собівартості продукції тощо [6, c. 42-44].

2. Основні теорії організації праці

За часовим критерієм у розвитку теорії організації виділяють:

· класичну (ієрархічну) теорію організації;

· неокласичну (поведінкову) теорію організації;

· сучасну (ситуаційну) теорію організації.

Класична теорія організації спирається на дослідження А. Файоля та М. Вебера. А. Файоль сформулював 14 універсальних принципів управління.

М. Вебер на основі емпіричного аналізу створив концепцію ідеальної бюрократії. Він розглядав бюрократію як нормативну модель, ідеал, до якого мають прагнути всі організації.

За Вебером, ідеальна бюрократія має такі основні характеристики:

· високий ступінь поділу праці — кожна операція має виконуватися фахівцем;

· чітка управлінська ієрархія — кожен нижчий рівень контролюється вищим і підпорядковується йому;

· численні правила, стандарти та показники оцінки роботи — організація має розробити набір правил і стандартів для забезпечення єдності виконання робіт;

· "дух формальної знеособленості" — менеджери повинні управляти без симпатій чи переваг щодо окремих працівників;

· підбір кадрів має здійснюватися виключно за діловими та професійними якостями.

Сильні та слабкі сторони моделі Вебера наведені в табл. 1.

У центрі неокласичної (поведінкової) теорії організацій перебуває людина, соціально-психологічні стосунки, індивідуальні та групові взаємозв'язки.

бюрократичну модель, менш ефективними. Він запропонував характеризувати організації за допомогою 8 ключових характеристик:

· процеси лідерства;

· процеси мотивації;

· процеси комунікацій (формальної і неформальної);

· процеси взаємодії (керівник — підлеглий);

· процеси прийняття рішень (зверху, знизу);

· процеси встановлення цілей (залучення підлеглих);

· процеси контролю (жорсткий, частий і навпаки);

· процеси досягнення цілей (оцінка роботи за досягненням цілей).

Значення цих параметрів дають змогу віднести організацію до однієї з 4 систем управління (табл. 2).

Базисну бюрократичну форму організації Р. Лайкерт назвав "Система 1". Іншою крайньою формою є "Система 4". Він вважав, що до останньої як найбільш ефективної з погляду організаційних параметрів мають прагнути всі організації.

Отже, з позицій двох попередніх підходів існує лише один найкращий варіант організаційного рішення. Саме в цьому полягає основний недолік як класичної, так і поведінкової теорій організації [2, c. 18-19].

Сучасна теорія організації (ситуаційний підхід) розглядає організацію як відкриту систему, що постійно взаємодіє із зовнішнім середовищем, до якого вона має пристосовуватися. На відміну від попередніх, сучасна теорія виходить із того, що не існує ідеальної моделі, до якої мають прагнути всі організації.

Найкращою буде та структура організації, яка найповніше враховує вплив ситуаційних факторів, характерних для конкретної організації.

Основні ситуаційні фактори, що впливають на організаційну структуру:

· технологія;

· розміри організації;

· середовище;

· стратегія.

Кожен із цих факторів впливає на формування організаційної структури не лише безпосередньо, а й опосередковано — через взаємний вплив один на одного. Технологія — це процес перетворення входів в організацію (ресурсів) у виходи. Таке розуміння дає змогу застосовувати цю категорію для характеристики будь-якої організації, а не лише виробничої.

Дослідження взаємозв'язків "технологія-структура" проводила Джоан Вудворд, яка визначила 3 типи технологій:

· одиничне виробництво;

· масове виробництво;

· процесне (безперервне) виробництво.

Результати подальших досліджень дали змогу зробити такі висновки:

1. Існує тісний зв'язок між типом технології та організаційною структурою.

2. Ефективність діяльності організації залежить від того, наскільки структура фірми відповідає використовуваній технології. Отже, не існує "ідеальної" організаційної структури. Органічний принцип побудови сприяє ефективній роботі організацій, які використовують технології одиничного та процесного виробництва, а бюрократичний (механістичний) принцип підходить для організацій із технологією масового виробництва (табл. 3).

Розміри організації. Учені Астонського університету з Бірмінгему вивчали широке коло організацій, щоб визначити вплив технології та розмірів фірми на її структуру. За результатами досліджень вони дійшли таких висновків:

1. Технологія мала сильний вплив на структурні характеристики лише в малих фірмах.

2. У великих фірмах тісний зв'язок між технологією та структурою зникає. Сильний вплив на структуру в цьому випадку чинили розміри організації.

Ключові аспекти впливу розміру організації на її структуру наведені в табл. 4 [3, c. 52-54].

Справді, з погляду теорії, збільшення розмірів організації означає поглиблення процесів розподілу праці (спеціалізація). Отже, для забезпечення необхідного рівня координації діяльності працівників потрібна більша кількість менеджерів.

Ускладнення організацій збільшує кількість проблем для вищої ланки керівників. Виникає потреба у використанні формалізованих регуляторів (правил, стандартних операційних процедур тощо). Крім того, вищі менеджери мають передавати все більше своїх функцій менеджерам нижчого рівня. Прийняття рішень стає більш децентралізованим.

Середовище. Вплив середовища на організаційну структуру залежить від його характеристик:

· складність середовища — визначається кількістю компонентів, які впливають на організацію, та інтенсивністю взаємодії між ними;

· динамічність середовища — характеризується кількістю змін середовища в одиницю часу та подібністю змін;

· невизначеність середовища — визначається кількістю інформації про компоненти та зміни в середовищі, а також якістю та визначеністю такої інформації.

Перше ґрунтовне дослідження взаємозв'язків між середовищем і структурою провели Т. Барнс і Дж. Сталкер. Вони виокремили два крайні типи середовища: стабільне (відносно постійне в часі) і нестабільне (з невизначеністю та швидкими змінами).

Вони встановили, що організації, які функціонують у стабільному середовищі, зазвичай мають механістичну структуру, яка відрізняється від органічної структури, притаманної організаціям у нестабільному середовищі.

Механістична структура дуже схожа на бюрократичну модель М. Вебера. Функціонуючи в умовах стабільного середовища, організації структурують свою діяльність передбачуваними шляхами — через правила, спеціалізацію робіт та централізацію влади.

Органічна структура більш придатна для нестабільного середовища. Постійні зміни в середовищі вимагають вищого рівня рухливості (гнучкості).

Концепцію Барнса і Сталкера розвинули професори Гарвардського університету Лоуренс і Лорш. Вони погоджувалися, що фактори середовища впливають на структуру, але вважали, що такий вплив не може бути однаковим для різних структурних одиниць організації. Вони довели, що кожен структурний підрозділ має своє власне унікальне середовище, відповідно до якого й має здійснюватися його організаційна побудова. Їхні дослідження дають змогу зробити такі висновки:

Середовище організації не є однозначно стабільним або нестабільним. Кожен структурний підрозділ має своє середовище з різним ступенем невизначеності.

Побудова раціональної організаційної структури досягається шляхом пристосування структури окремих підрозділів до вимог їхніх власних середовищ (рис. 2).

Стратегія. Вплив стратегії на організаційну структуру досліджували насамперед Альфред Чандлер та Генрі Мінцберг. Вивчаючи діяльність великих корпорацій, А. Чандлер дійшов висновку, що обраний компанією стратегічний напрямок впливає на структуру, але такий вплив, як правило, не можна назвати прямим. Стратегія визначає місію організації, її цілі та способи їх досягнення, засоби пристосування до зовнішнього середовища, і вже через них впливає на структуру [5, c. 16-17].

Елтон Мейо (1880-1949), американський соціолог та психолог, переніс увагу дослідження управління із завдань, які пропонуються робітнику, на самого виконавця. Він є засновником школи людських стосунків, що зародилася у 20-30-х роках. Фундаментом для його досліджень були здобутки в теорії психології людини, зокрема праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". За допомогою так званого Хоторнського експерименту Мейо довів, що продуктивність праці значною мірою залежить від приязних стосунків між людьми в процесі праці (між робітниками та менеджерами). Мейо вбачав основне завдання менеджера у створенні дружніх взаємин у колективі та довірі до робітників.

Мері Паркер Фоллетт (1868-1933) також переконливо доводила доцільність відкритого спілкування з робітниками. Саме вона запропонувала трактування менеджменту як "мистецтва досягати результатів за допомогою дій інших", що передбачає гармонію стосунків менеджера та підлеглих.

Отже, школа людських стосунків зосереджується переважно на методах налагодження міжособових стосунків. Вона виходила з того, що за виявлення більшого піклування менеджера про своїх підлеглих рівень задоволення працівників має зростати, а це, своєю чергою, приведе до зростання продуктивності праці.

Слід підкреслити, що всі вищенаведені теорії були в певному розумінні "одномірними", оскільки в основі цих підходів було щось визначене: завдання, людина або адміністрування.

Дещо пізніше виникли так звані "синтетичні" вчення про управління, в основі досліджень яких був синтетичний підхід до організації, що розглядалася як багатопланове явище, яке поєднує в єдине ціле ресурси, цілі та процеси, що перебігають як у самій організації, так і поза нею. Зокрема, Петер Друкер (1909) запропонував концепцію управління за цілями. На той час (50-ті роки) увага менеджерів була сконцентрована на функціях та процесах. Ідея Друкера, що управління має починатися з розробки цілей, потім переходити до формування функцій, системи взаємодій та процесу, перевернула логіку управління. Згодом виникли ситуаційні теорії, суть яких полягає в тому, що однакові управлінські дії в різних ситуаціях дають різні результати.

У 80-ті роки виникла теорія "7 S" (автори Е. Атос, Р. Паскаль, Т. Пітерс та Р. Уотермен): ефективна організація формується на основі семи взаємопов'язаних складових, зміна будь-якої з них веде до зміни всіх інших. Англійською кожна з них починається буквою "S": стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), штат (staff), стиль (style), кваліфікація співробітників (skill), організаційні цінності (shared values).

Короткий огляд учень ХХ ст. про управління показує, що управлінська думка постійно розвивалася, породжувала нові ідеї щодо того, як має вестися ефективне управління, але практика бізнесу завжди виявлялася багатшою, глибшою та різноманітнішою, ніж теоретичне узагальнення, і часто те, що ще зовсім недавно здавалося беззастережною істиною в управлінні, спростовувалося наступними ідеями та поглядами [1, c. 25-27].

Висновки

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

• поділ і кооперація праці, що передбачають науково обґрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

• організація та обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

• нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці на виробництво продукції та надання послуг як основу для організації праці та визначення ефективності виробництва;

• організація підбору персоналу та його розвиток, тобто — планування персоналу, профорієнтація та профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

• оптимізація режимів праці та відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість мають максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

• раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

• поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони та безпеки праці;

• зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

• мотивація та оплата праці.

Список використаної літератури

1. Бандур С. Організація та нормування праці: курс лекцій / Інститут підготовки кадрів держ. служби зайнятості України. — К. : ІПК ДЗСУ, 2008. — 141с.

2. Білоконенко В. Організація праці: Конспект лекцій / Харківський держ. економічний ун-т. — Х. : ХДЕУ, 2004. — 136с.

3. Дячун О. Організація, нормування та оплата праці: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вищ. навч. закладів / Технологічний коледж УкрДЛТУ. — Л. : Афіша, 2001. — 218с.

4. Медвецький О. Організація і стимулювання праці: Навч.-метод. посіб. для самостійного вивч. дисципліни / Київський національний економічний ун-т. — К. : КНЕУ, 2002. — 180с.

5. Нестерчук В. Організація та мотивація праці: Навч. посіб. / Європейський ун-т фінансів, інформаційних систем, менеджменту і бізнесу. — К. : Вид-во Європейського ун-ту фінансів, інформ. систем, менеджменту і бізнесу, 1999. — 86с.

6. Фаріон І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: організація, облік, аналіз, контроль: Навч. посібник для студ. екон. спец. / Тернопільська академія народного господарства. — Т. : Економічна думка, 2003. — 616с.