Навчання персоналу

Процес професійного розвитку співробітників має бути зорієнтований на досягнення як економічних, так і соціальних переваг для компанії. Перш ніж розпочати навчання, необхідно провести аналіз потреб, визначити цілі, обрати учасників, спланувати навчальний процес та підібрати відповідних викладачів.

Щоб оцінити, наскільки навчання є необхідним, слід вивчити чинники, які впливають на позицію працівника, проаналізувати вимоги до посади, спрогнозувати майбутні зміни в умовах праці, оцінити рівень знань та мотивацію персоналу, а також виявити наявні професійні й особисті прогалини.

Потреба в організації навчання виникає при переведенні на іншу посаду, зміні функціональних обов'язків або виробничих процесів, зниженні рівня кваліфікації чи погіршенні психологічної атмосфери в команді.

Для розширення професійного кругозору та набуття нових навичок застосовується ротація — планомірне переміщення працівників між різними підрозділами. Залежно від мети, виділяють п'ять типів ротації:

1. горизонтальна ротація молодих спеціалістів упродовж першого року роботи;
2. горизонтальна та вертикальна ротація працівників, зарахованих до кадрового резерву на керівні посади;
3. горизонтальна ротація для управлінців;
4. ротація відповідальності;
5. ротація завдань.

Різновиди додаткового навчання персоналу

Перепідготовка (перенавчання) проводиться для освоєння нових професій працівниками, які вивільняються і не можуть бути задіяні за наявною спеціальністю, а також для тих, хто добровільно бажає змінити професію відповідно до потреб виробництва. За підрахунками, витрати на перенавчання інженера є втричі нижчими, ніж на пошук і найм нового фахівця, причому ймовірність звільнення останнього є значно вищою.

Навчання працівників суміжних професій (з початковим або вищим рівнем кваліфікації) має на меті підвищення професійної компетентності, підготовку до роботи в умовах колективної організації праці та можливість поєднання кількох професій.

Підвищення кваліфікації — це навчання після здобуття базової освіти, спрямоване на постійне вдосконалення професійних та економічних знань (їх поглиблення, оновлення, приведення у відповідність до вимог вищої посади) і практичних навичок. Для цього створюються виробничо-економічні курси, школи управління, цільові курси, школи передового досвіду тощо.

Необхідність підвищення кваліфікації спричинена: змінами у зовнішньому та внутрішньому середовищі компанії; ускладненням управлінських процесів; освоєнням нових напрямів діяльності (для виробничих підприємств — нових продуктів чи ринків збуту).

Згідно з опитуваннями, проведеними науковцями РЕА ім. Г.В. Плеханова, 66–69% респондентів підвищують кваліфікацію через потребу в нових знаннях, 39% — через можливу появу такої потреби, 34% — через внутрішню мотивацію, 18% — задля отримання вищої оплати праці, 10% — більш цікавої роботи, 12% — під тиском керівництва, 7% — через бажання змінити професію, 12% — щоб обійняти вищу посаду.

Підвищення кваліфікації має комплексний характер, є диференційованим за категоріями працівників, безперервним та орієнтованим на перспективні професії. Виокремлюють такі форми підвищення кваліфікації:

1. Внутрішня (в межах організації) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціалізованих центрах). Внутрішня може проводитися на робочому місці або поза ним. Вона краще враховує потреби компанії, мотивує персонал, формує корпоративний дух, потребує менших витрат і легше контролюється, однак за малої чисельності працівників може бути затратною.
2. Організована та неорганізована (самоосвіта). У другому випадку може формуватися група саморозвитку, учасники якої об'єднуються для спільного аналізу проблем, пошуку шляхів самовдосконалення та взаємної підтримки.
3. Професійна або проблемно орієнтована (за потребою), що спрямована на формування необхідної для організації поведінки.
4. Заснована на стандартних або спеціальних (загальних чи конкретних) програмах.
5. Призначена для цільових груп (керівників, фахівців) або для всього персоналу.

Основними напрямами підвищення кваліфікації є:

• забезпечення ефективного виконання нових завдань;
• підвищення гнучкості управління та здатності до інновацій;
• підготовка до кар'єрного зростання або горизонтального переміщення;
• освоєння нових професій, зокрема в умовах бригадної організації праці;
• отримання вищого розряду або адаптація до нової техніки;
• вивчення нових форм організації та стимулювання праці.

Сучасні програми підвищення кваліфікації спрямовані на розвиток самостійного (зокрема економічного) мислення, вміння вирішувати комплексні завдання, застосовувати підприємницький підхід та працювати в команді. Вони надають знання, що виходять за межі посадових обов'язків, і стимулюють бажання продовжувати навчання. Проте перспектива підвищення кваліфікації мотивує лише тих працівників, які ще не досягли своєї «стелі» розвитку.

Як зазначалося раніше, підвищення кваліфікації є важливим елементом внутрішньоорганізаційного планування. У цьому контексті, по-перше, визначається довгострокова (до п'яти років) потреба в навчанні та розробляються відповідні плани й програми; по-друге, здійснюється оперативне (до одного року) планування конкретних заходів з урахуванням напрямів діяльності компанії та індивідуальних потреб працівників.

Планування підвищення кваліфікації базується на аналізі потреби в навчанні, етапами якого є:

1. Визначення ключових вимог до виконавців (на поточний момент і на перспективу), їх обговорення з самими працівниками та колегами, формування профілю необхідної кваліфікації.
2. Аналіз наявних знань, навичок і установок.
3. Побудова профілю фактичної кваліфікації.
4. Порівняння профілів, виявлення розбіжностей, визначення потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Чітко структурована внутрішньоорганізаційна система підвищення кваліфікації має бути складовою загальної концепції розвитку персоналу, входити до сфери управління ним і контролюватися на найвищому рівні.

Після завершення професійного навчання на виробництві працівнику присвоюється кваліфікація (розряд, клас, категорія) за професією відповідно до тарифно-кваліфікаційного довідника на підставі складання кваліфікаційних іспитів.

Розвиток професійних навичок менеджерів

Ідеальна модель професійної підготовки керівника передбачає три етапи: перший — базове навчання перед обійняттям початкової посади тривалістю 1–2 роки у спеціалізованому навчальному закладі (додаткова освіта, зазвичай у сфері економіки, права чи менеджменту), що завершується стажуванням та роботою на посаді; другий — короткострокове навчання перед призначенням на кожну нову посаду, яке доповнює та поглиблює базове (включає навчання у закладі та стажування загальною тривалістю 3–6 місяців); третій — підвищення кваліфікації тривалістю до 2 місяців.

Підвищення професійної майстерності згідно з трудовим законодавством є прямим службовим обов'язком усіх керівників і фахівців. Для них передбачені такі види навчання:

1. Систематична самостійна робота (самоосвіта) за індивідуальним планом, який затверджується керівником і виконується під його наглядом. Серед фахівців систематично самостійно підвищують кваліфікацію 30%, час від часу — 64%, зовсім не займаються — 6%; щотижня звертаються до професійної літератури 45%, щомісяця — 14%, епізодично — 39%.
2. Участь у семінарах з виробничих та економічних питань як за місцем роботи, так і в інших організаціях.
3. Короткострокове навчання (за потреби, але не рідше одного разу на рік) за місцем роботи або в навчальних закладах системи підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів.
4. Тривале періодичне навчання (не рідше одного разу на п'ять років).
5. Стажування на передових підприємствах, у провідних наукових установах, вищих навчальних закладах, зокрема за кордоном.
6. Навчання в цільовій аспірантурі чи докторантурі за тематикою, що цікавить організацію.
7. Перепідготовка — здобуття нової спеціальності в академіях, інститутах підвищення кваліфікації, на спеціальних факультетах вищих і середніх спеціальних навчальних закладів.

Здебільшого йдеться про навчання у спеціалізованих закладах, що є закономірним, оскільки воно є універсальним і найкраще підходить для осіб з високим рівнем самостійності, які часто змінюють види діяльності, — а саме такими є менеджери.

У результаті теоретичної підготовки менеджери можуть опанувати знання:

• фундаментальні та спеціальні — про закони й закономірності розвитку суспільства та управління;
• методологічні — про принципи використання та перетворення відповідного об'єкта;
• технологічні — про послідовність і методи виконання управлінських процедур та особливості їх застосування до конкретних процесів;
• операційні — про засоби та прийоми виконання окремих робіт;
• системні — про мету, принципи, способи та об'єкти застосування всіх видів знань, умінь і навичок у сфері управління персоналом.

При цьому необхідно враховувати принципи навчання дорослих, серед яких:

• усвідомлення та практичне ставлення до матеріалу, думок інших і власної позиції;
• зв'язок навчального матеріалу з практикою та наявним досвідом;
• максимальна інтелектуальна та емоційна залученість у навчальний процес;
• неформальна атмосфера занять;
• реалістичність проблем і наближеність до робочого середовища;
• практичне закріплення знань під час навчання;
• свідоме, критичне ставлення до матеріалу, думок інших і власної позиції;
• різноманітність методів навчання та стимулів.

Оцінка результатів навчання може здійснюватися за допомогою тестів, спостереження за поведінкою працівників, їхньою реакцією під час занять та анкетування. Оцінки можуть бути як разовими, так і регулярними; їх критерії мають бути визначені та доведені до працівників до початку програми. Практика свідчить, що корисними є також повторні оцінювання.