Методи і стилі керівництва та їх ефективність у модельному бізнесі

Вступ

Кожен керівник виробляє власні, усталені підходи до управлінської діяльності. У теорії менеджменту ці підходи прийнято називати стилем управління. За останні пів століття дослідження в цій сфері призвели до появи численних концепцій, більшість з яких сходяться на двох ключових положеннях:

1) стиль управління — це відображення стабільних методів роботи керівника, що тісно пов'язані з його психологічними особливостями, способом мислення та процесом прийняття рішень;

2) стиль не є вродженою рисою, а розвивається та видозмінюється в процесі професійної діяльності.

З огляду на це, особливої ваги набувають такі аспекти, як:

– гнучкість організаційної структури;

– впровадження інновацій;

– децентралізація влади;

– надання персоналу значної свободи в діях.

Часто поняття керівництва, влади та лідерства сприймаються як синоніми: вважається, що посадова особа автоматично наділяється владою та стає лідером. Формально це твердження є вірним, однак на практиці співвідношення цих трьох складових управлінського впливу може бути дуже різним. Воно формується під дією багатьох факторів, серед яких тип і масштаб організації, сфера її діяльності, рівень в ієрархії та особисті характеристики менеджера.

1. Стилі управління та їхня характеристика

Стиль керівництва — це стабільна манера поведінки та сукупність прийомів, які використовує керівник у процесі управління. Він визначає, яким чином менеджер виконує свої обов'язки, підходить до вирішення завдань, спілкується з підлеглими та впливає на їхні думки, почуття й поведінку.

Стиль керівництва характеризує не лише роботу конкретного менеджера, але й стиль роботи всього управлінського апарату.

Це поняття має об'єктивну та суб'єктивну сторони. Індивідуальний стиль кожного менеджера є формою самовираження його особистості. Суб'єктивна сторона визначається особистими якостями та психічним складом керівника, тоді як об'єктивна — принципами управління.

Багато теорій керівництва базуються на спробах визначити ідеальний набір рис, якими має володіти керівник. Дослідники зосереджуються на персональних якостях, фізичних характеристиках та інтелектуальних здібностях.

Примітно, що всі дослідження одностайно підтверджують: фізичних відмінностей між лідерами та пересічними людьми не існує. Стать, вік, зріст, вага чи зовнішність не впливають на успіх або провал будь-якої діяльності.

Спроби виокремити специфічний набір рис характеру та розумових здібностей, притаманних керівнику, також не мали значного успіху.

Однак оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та особливостей групи, якою він керує, може значно підвищити продуктивність колективу.

Такий оптимістичний погляд ґрунтується на припущеннях, що:

• робота не є чимось неприродним. В нормальних умовах люди не уникають відповідальності, а навпаки, розглядають її як можливість для самореалізації;

• колектив, об'єднаний спільною метою, здатний через самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати свою діяльність;

• винагороди та трудові зусилля є взаємопов'язаними і зростають пропорційно;

• творчість та винахідливість завжди прагнуть бути поміченими, а приховані резерви існують у кожному колективі.

Існують різні критерії класифікації стилів управління.

1. За критерієм участі виконавців в управлінні найчіткіше виділяються три стилі:

• авторитарний (менеджер одноосібно приймає рішення та наказує, а співробітники виконують);
• співпричетний (співробітники певною мірою залучені до процесу прийняття рішень);
• автономний (менеджер виконує стримуючу роль, а рішення приймаються самими співробітниками, зазвичай більшістю голосів).

Авторитарний стиль має кілька різновидів:

• диктаторський (менеджер вирішує все сам, а співробітники працюють під загрозою санкцій);
• автократичний (менеджер володіє значним обсягом влади);
• бюрократичний (авторитет менеджера базується на формальних ієрархічних позиціях);
• патріархальний (менеджер виступає як «глава родини», якому співробітники безмежно довіряють);
• прихильний (менеджер використовує свої унікальні особисті якості та має високий авторитет, тому співробітники підтримують його рішення).

Співпричетний стиль також має свої варіанти:

• комунікаційний (менеджер інформує співробітників про проблему, вислуховує їхні думки, але остаточне рішення залишається за ним);
• консультативний (рішення приймаються спільно та колегіально);
• спільне рішення (менеджер окреслює проблему та обмеження, а співробітники самостійно приймають рішення, при цьому менеджер зберігає право вето) [4, c. 219-221].

2. Класифікація стилів за переважним критерієм функцій управління:

— управління через інновації (розробка інновацій як основне керівне завдання);

• управління через постановку мети (на кожному ієрархічному рівні визначаються цілі, а методи їх досягнення обмежені кошторисом та контролем). Переваги: свобода реалізації, досягнення особистих цілей, відповідальність за результат. Недоліки: жорстка система планування, інтенсивний контроль, відсутність залученості співробітників, високі витрати на контроль;
• управління через узгодження мети (комбінована форма, де співробітники беруть участь у встановленні цілей). Переваги: узгодження цілей сприяє їх досягненню, орієнтація на мету, а не на спосіб, реалізація особистих цілей, спільний контроль та відповідальність. Недоліки: складна система планування, значні витрати часу на узгодження, протиріччя з ієрархічною структурою, посилення контролю;
• управління через правила рішення;
• управління через мотивацію;
• управління через координацію;
• управління лише у виняткових випадках (менеджер делегує співробітникам рішення, пов'язані з виконанням завдань, і втручається лише в критичних ситуаціях, при відхиленні від цілей або ігноруванні можливостей вирішення).

Авторитарний стиль базується на тому, що менеджер має достатньо влади, щоб нав'язати свою волю підлеглим. Автократ максимально централізує повноваження та позбавляє підлеглих свободи у прийнятті рішень. Для забезпечення виконання роботи він може використовувати навіть погрози. Якщо автократ уникає негативного примусу та використовує винагороди, його називають «доброзичливим автократом».

«Доброзичливий автократ», залишаючись авторитарним керівником, виявляє турботу про настрої підлеглих. Він дозволяє їм брати участь у плануванні завдань, але залишає за собою право остаточного рішення.

Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, свободою у прийнятті рішень та виконанні завдань, оцінкою роботи після її завершення, турботою про забезпечення працівників ресурсами та встановленням відповідальності за цілі організації та груп.

Керівник-демократ, на відміну від автократа, не контролює підлеглих у процесі роботи, а чекає завершення завдання для його оцінки. Такий стиль потребує високоефективної системи контролю, тому керівник витрачає більше часу на організацію та контроль.

Ліберальний стиль керівництва передбачає значну свободу дій для підлеглих. Основними засобами впливу є прохання та задоволення потреб. Такий керівник уникає критичної оцінки дій підлеглих та не вживає дієвих заходів для підтримання порядку.

Діяльність такого керівника характеризується пасивністю та бюрократизмом. Дослідження показують, що авторитарне керівництво часто дозволяє виконати більший обсяг роботи, ніж демократичне.

При ліберальному стилі, порівняно з демократичним, обсяг та якість роботи знижуються.

Керівник, орієнтований на завдання, насамперед турбується про виконання роботи та розробку системи винагород для підвищення продуктивності.

Керівник, зосереджений на людині, головну увагу приділяє працівникам: заохочує взаємодопомогу, максимальну участь у прийнятті рішень та професійне зростання підлеглих.

Однак стиль керівництва може бути одночасно орієнтованим і на роботу, і на людину [6, c. 256-259].

Формування стилю управління залежить від особистих якостей керівника, рівня зрілості трудового колективу та особливостей конкретної ситуації.

Це тривалий та складний процес. У стилі роботи менеджерів можуть проявлятися небажані риси, наприклад, залучення підлеглих до обговорення питань без необхідності або надмірна кількість підлеглих. Це призводить до неефективного використання робочого часу, незадоволеності підлеглих та затримки вирішення проблем. Деякі менеджери, навпаки, віддають перевагу особистому вирішенню навіть тих питань, які входять до компетенції підлеглих. Також спостерігаються тенденції до уникнення обґрунтованого ризику та складних завдань. Оскільки багато рис індивідуального стилю пов'язані з психологічними особливостями, це необхідно враховувати при доборі керівних кадрів.

Ускладнення умов функціонування об'єктів управління та зростання складності завдань вимагають, з одного боку, пошуку нових рішень і методів, а з іншого — використання стандартних, перевірених підходів для типових операцій. Теорія менеджменту не дає готових рецептів, її положення потребують творчого осмислення з урахуванням багатьох факторів та динамічності процесів.

Ситуація в управлінні змінюється настільки швидко, що методи, які нещодавно були ефективними, можуть стати непридатними. Це зумовлює потребу в творчому підході, заснованому на наукових досягненнях та вивченні практики.

Успішне вирішення управлінських проблем потребує навичок та досвіду. Зростання потенціалу менеджера залежить від його практичного досвіду.

«Відкритий» або «видимий» стиль управління. Його гасло: «Керівник завжди до послуг співробітників».

Виконавчий стиль характеризується орієнтацією на офіційну субординацію та міжособистісні контакти.

Ініціативний стиль — переважає орієнтація на справу та на себе.

Сьогодні розрізняють й інші стилі.

Стиль режиму підпорядкування керівникові. Керівник максимізує виробничі показники через реалізацію повноважень та контроль над діяльністю підлеглих, диктуючи їм, що та як робити.

Стиль «приміського клубу»: мінімальна турбота про виробництво поєднується з максимальною турботою про людей. Головна увага приділяється збереженню дружніх відносин, навіть за рахунок виробничих показників.

Стиль «зубожіння» управління: мінімальна турбота і про виробництво, і про потреби працівників.

Стиль «колективного» управління поєднує турботу про виробництво та турботу про людей [6, c. 489-493].

2. Стиль та методи управління, їх застосування в умовах модельного бізнесу

Спроби визначити ідеальні риси керівника є основою різних теорій про стилі керівництва. Дослідники зосереджуються на персональних якостях, фізичних характеристиках та розумових здібностях.

Всі дослідники одностайні в тому, що фізичних відмінностей між лідером та звичайною людиною не виявлено. Стать, вік, вага, ріст чи зовнішні дані не впливають на успіх чи провал заходу.

Практична реалізація функцій управління здійснюється через систему методів управління. Привести організовану систему в дію можна лише через вплив керуючого органу чи особи. Для цього необхідні певні інструменти погодженого впливу, які забезпечують досягнення цілей. Такі інструменти називаються методами управління.

Методи управління — це способи впливу на окремих працівників та трудові колективи, необхідні для досягнення цілей фірми.

Спроби визначити особливий набір рис характеру та розумових здібностей керівника мали сумнівний успіх. Едвін Гізеллі, який присвятив цій проблемі понад 20 років, надає таке резюме (табл.

Схоже дослідження провів Фред Філдер. Він дійшов висновку, що індивідуальні риси керівника майже не впливають на успіх справи, тому вони не повинні бути критерієм при виборі керівника.

Буквами позначено:

A — професійні навички; Р — персональні характеристики; М — мотивуючі фактори; 100 — дуже важлива характеристика; О — немає значення у створенні образу.

Оптимальне поєднання індивідуальних характеристик керівника та особливостей групи дозволяє значно підвищити продуктивність колективу.136

Девід МакГрегор наприкінці 50-х років розробив теорії «X» та «У», що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на те, що керівники не використовують повністю творчу енергію підлеглих, МакГрегор виявив дві концепції людської поведінки (табл. 2) [5, c. 349-352].

Підсумовуючи, можна зробити висновок, що всі керівники тяжіють до двох полярних способів поведінки чи впливу на підлеглих. Це відображається у виділенні двох категорій керівників:

1) кращі за професійною ознакою. Їх шлях до успіху був тернистим, але вони здолали всі перешкоди. Їм притаманні такі риси:

ненавидять некомпетентність, миттєво звільняють працівників із посередніми професійними якостями;

у разі необхідності виконують складне завдання власними зусиллями, аніж довіряють його особі, що може не впоратися;

мало уваги звертають на реноме дипломата, називаючи речі своїми іменами;

цінують у виконавців професіоналізм, ініціативу та власну думку.

2) типові політикани — імпозантні, гонорові функціонери з посередніми професійними якостями та незначним досвідом, але з талантом налагодження міжособових стосунків. Цей тип діє по-іншому:

найголовніше завдання — не втратити власну репутацію, тому для уникнення скандалу можуть використати недолугого працівника в іншій якості;

усіма зусиллями підтримують добрий мікроклімат, а відповідальність за недоліки перекладають на підлеглих та «об'єктивні причини».

Ці два приклади — крайнощі, а істина знаходиться посередині. Ідеальний керівник повинен бути і професіоналом, і адміністратором, але на практиці це вдається одиницям. Для точної оцінки ситуації керівник повинен добре уявляти можливості своїх підлеглих та власні, природу завдань, потреби та повноваження [8, c. 521-524].

Керівник, що прагне працювати ефективно, не може дозволити собі застосування лише одного стилю керівництва протягом усієї кар'єри. Він повинен володіти всіма стилями, методами та типами влади і вміти обирати той, що найбільше пасує ситуації. Кращий стиль — адаптивний, орієнтований на реальність. Керівництво, лідерство та управління — це мистецтво.

Ренсіс Лайкерт та його послідовники запропонували класифікувати стилі керівництва шляхом порівняння автократичного і демократичного континіумів.

Керівник, зосереджений на роботі, піклується про проектування завдань і створення мотиваційної системи винагород для стимулювання продуктивності.

Керівник, зосереджений на людині, концентрує увагу на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприятливого мікроклімату, заохочує взаємодопомогу та залучає підлеглих до участі в прийнятті рішень.

Лайкерт дійшов висновку, що будь-який керівник тяжіє до однієї з крайнощів. Обидві якості одночасно не продемонстрував жоден із досліджених керівників.

Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю керівництва (рис. 2).

Керівників першої системи описано як типових автократів із диктаторськими нахилами. Жорстка експлуатація підлеглих відрізняє їх від «прихильних автократів», які поєднують тоталітарні риси з ініціативою підлеглих. Мотивація досягається не тільки примусово, але й через винагороди.

Керівники системи 3 — консультанти, демонструють значну, хоча й не повну довіру до підлеглих. Спостерігається двостороннє спілкування. Важливі рішення ухвалюються керівником, а конкретизуються підлеглими.

Система 4 передбачає групові рішення, проекти яких висуваються ініціативними підлеглими і після обговорення візуються керівником. На думку Лайкерта, саме ця система є найдієвішою. Спілкування нетрадиційне, стосунки дружні, панує атмосфера довіри, превалює орієнтація на людину.

Американський дослідник Роберт Блейк та Джейн Мутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів, переконались, що їх діяльність відбувається у «силовому полі» між вектором «виробництво» та вектором «людський фактор». Між цими векторами існує протиріччя:

а) якщо прагнути максимально збільшити продуктивність праці, не зважаючи на людські потреби, результат буде незадовільним;

б) якщо всю увагу зосередити на людині, це не піде на користь виробництву [3, c. 305-309].

Методи управління — це способи впливу на окремих працівників та виробничі колективи, необхідні для досягнення цілей.

Управління організацією спрямоване на людей, на коло їх інтересів. Тому основою класифікації методів управління є внутрішній зміст мотивів, якими керується людина у процесі виробничої діяльності. Мотиви можна поділити на матеріальні, соціальні та мотиви примусового характеру. Відповідно розрізняють економічні, соціально-психологічні та організаційні методи управління.

Економічні методи управління реалізують матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах.

Перший аспект характеризує процес управління, зорієнтований на використання економічного сегмента зовнішнього середовища. Суть цього аспекту:

● формування системи оподаткування суб'єктів господарювання;

● визначення дійової амортизаційної політики, яка сприяла б оновленню матеріальних активів підприємства;

● належне формування і здійснення митної політики;

● встановлення державою мінімального рівня заробітної плати та пенсій.

Другий аспект економічних методів пов'язаний з використанням економічних важелів, таких як фінансування, кредитування, ціноутворення, штрафні санкції.

Соціально-психологічні методи реалізують мотиви соціальної поведінки людини. За допомогою цих методів активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування. До цих методів відносяться моральне заохочення, соціальне планування, переконання, особистий приклад, регулювання міжособистісних і міжгрупових відносин, створення морального клімату в колективі.

Організаційні методи управління реалізують мотиви примусового характеру. Їх існування обумовлене зацікавленістю людей у спільній організації праці. Це комплекс способів та прийомів впливу на людей, заснованих на використанні організаційних відносин та адміністративній владі керівництва. Всі організаційні методи поділяються на регламентуючі та розпорядчі. Ці методи найчастіше зустрічаються в модельному бізнесі.

Зміст регламентуючих методів полягає у формуванні структури та ієрархії управління, делегуванні повноважень та відповідальності, визначенні орієнтирів діяльності, наданні методичної та інструктивної допомоги виконавцям.

Розпорядчі методи управління охоплюють поточну оперативну організаційну роботу: визначення і розподіл конкретних завдань, контроль за їх виконанням.

Мотивація виконавця. Мотиваційне управління концентрується на впливі на стан мотивації (ступеня ідентифікації співробітника з фірмою, формуванні його мотивів); почутті власного достоїнства (поваги як особистості, повідомлення про його значення для фірми); приведенні мотивів у дії (обговорюються особисті інтереси й можливості); посиленні мотивів; оцінці роботи й атестації (перегляд зарплати, ріст, додаткові вигоди); задоволенні потреб; забезпеченні процесу мотивації.

Професійно вміле застосування економічних, соціально-психологічних та організаційних методів управління здебільшого забезпечує достатньо ефективне керування у модельному бізнесі [1, c. 354-356].

Висновки

Кожен керівник модельного бізнесу відрізняється індивідуальністю, тобто наявними діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей можна звести до певних типів, користуючись такою класифікаційною ознакою, як відносини керівника з підлеглими. З цих позицій розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний та ліберальний.

Автократичний тип відрізняється схильністю до одноособового керівництва в гіпертрофованих формах, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної більшості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядкувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Наради проводить лише для дотримання формальності, оскільки рішення у нього підготовлені заздалегідь. Критики і своїх помилок не визнає, однак сам любить покритикувати. Дотримується думки, що адміністративні стягнення — найкращий засіб впливу на підлеглих. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі в позаурочний час. Може йти на розрахований ризик.

Нікому не дозволяє «сісти собі на шию», однак вимагає від підлеглих все, що вважає за потрібне, незважаючи на те, що його вимоги нерідко виходять за межі службових відносин і призводять до порушення трудового законодавства.

Демократичний тип керівника, на відміну від автократа, прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу особисто займається тільки найбільш складними і важливими питаннями, надаючи право підлеглим вирішувати усі інші. Він намагається радитися з ними і прислуховується до думки колег, не підкреслює своєї переваги і розумно реагує на критику, не уникає відповідальності ні за власні помилки, ні за помилки виконавців. Звичайно, йому, як і кожній людині, властиві побоювання за власний добробут. Однак, якщо цього вимагають інтереси справи, він сміливо йде на розрахований ризик. Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і ґрунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. При такій системі спілкування набагато легше мобілізувати підлеглих на реалізацію поставлених завдань, виховувати в них почуття справжніх господарів.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами. Як правило, він дуже обмежений, можливо, через свою невпевненість у власній компетентності, а отже, і в становищі, яке він займає в службовій ієрархії. Такий керівник несподіваний у діях, легко зазнає впливу оточуючих, схильний пасувати перед обставинами і миритися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення. Керівник-ліберал не виявляє організаторських здібностей, слабко контролює та регулює діяльність підлеглих.

Список використаної літератури

1. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник/ Микола Мартиненко,. - К.: Каравела, 2005. - 494 с.

2. Осовська Г. Основи менеджменту: Підручник/ Галина Осовська, Олег Осовський,. - 3-е вид., перероб. и доп.. - К.: Кондор, 2006. - 661 с.

3. Робінс С. Основи менеджменту: учбовий посібник/ Стефан П. Робінс, Девід А. ДеЧенцо,; Пер. с англ. А. Олійник, М. Корчинська, Р. Ткачук,. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2002. - 671 с.

4. Рудінська О. Менеджмент: Посібник/ Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова, ; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І.Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. - К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. - 334 с.

5. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. - 415 с.

6. Стадник В. Менеджмент: Посібник/ Валентина Стадник, Микола Йохна,. - К.: Академія, 2003. - 463 с.

7. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вуз./ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2003. - 607 с.

8. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. - 3-е изд., испр. и доп.. - К.: Знання, 2006. - 645 с.