Методологія, методи та засоби адміністративного менеджменту

1. Еволюція адміністративного управління та значення адміністрування для управління за сучасних умов

Наукова думка в галузі управління формувалася в межах підходів, що застосовувалися ще в колишньому Радянському Союзі. Попри те, що дослідження зрештою були зорієнтовані на вдосконалення адміністративно-командної системи, певний досвід у сфері управління все ж було накопичено.

Перший етап еволюції управлінської думки отримав назву наукового управління.

1. Наукове управління (1885–1920)

Цей напрям найтісніше пов'язаний із працями Ф. Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет, а також Генрі Гантта. Засновники школи наукового управління вважали, що завдяки спостереженням, вимірюванням, логіці та аналізу можна вдосконалити численні операції ручної праці, досягаючи їх ефективнішого виконання.

У 1911 році побачила світ книга Ф. Тейлора «Принципи наукового управління», яка започаткувала управлінську науку як самостійну сферу наукових досліджень і практичної діяльності. Він розробив низку методів наукової організації праці. Зокрема, під час виконання операцій застосовувалося преміювання працівників для стимулювання їх до зростання продуктивності та збільшення обсягів виробництва.

Тейлор та його сучасники фактично визнали, що управлінська робота є окремою спеціальністю. Організація отримує вигоду, коли кожна група працівників зосереджується на тому, що вміє робити найкраще. Такий підхід суттєво відрізнявся від старої системи, за якої робітники самостійно планували власну роботу.

Наукове управління не ігнорувало людський чинник. Важливим внеском школи стало систематичне використання стимулювання для зацікавлення працівників у підвищенні продуктивності та зростанні обсягів виробництва.

Концепція наукового управління стала важливим переломним моментом, після якого управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Уперше керівники-практики та науковці усвідомили, що методи й підходи, розроблені в науці та техніці, можуть успішно застосовуватися для досягнення цілей організації [7, c. 18–19].

2. Класична або адміністративна школа в управлінні (1920–1950)

Виникнення цієї школи пов'язують з іменами А. Файоля, Л. Урвіка та Д. Мунла. А. Файоль очолював велику французьку вугледобувну компанію. Л. Урвік працював консультантом з управління в Англії, а Д. Мунл — під керівництвом Альфреда П. Слоуна в компанії «Дженерал Моторе».

Адміністративна школа ґрунтувалася на розробці та застосуванні універсальних принципів і функцій управління підприємством, серед яких: структура виробництва, розподіл праці, централізація, ініціатива, планування, дисципліна, система заохочень, підпорядкованість особистих інтересів загальним.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому виходили з ідеї, що дотримання цих принципів обов'язково забезпечить успіх організації.

3. Школа людських відносин (1930–1950)

Рух за людські відносини виник як відповідь на нездатність повною мірою усвідомити значення людського фактора як ключового елемента ефективності організації. Цей рух став реакцією на недоліки класичного підходу, тому школу людських відносин іноді називають неокласичною.

Найбільшими авторитетами в розвитку цієї школи вважаються Мері Паркер Фоллетт та Елтон Мейо.

Відомі експерименти Мейо відкрили новий напрям у теорії управління. Він довів, що чітко розроблені робочі операції та висока заробітна плата не завжди сприяють підвищенню продуктивності праці. Іноді працівники реагували на тиск колег по групі значно сильніше, ніж на вимоги керівництва чи матеріальні стимули. Пізніші дослідження Абрахама Маслоу та інших психологів допомогли пояснити причини цього явища.

Дослідники психологічної школи вважали, що якщо керівництво виявляє більше турботи про працівників, то рівень їхньої задоволеності зростатиме, що, своєю чергою, приведе до підвищення продуктивності. Вони рекомендували застосовувати прийоми управління людськими відносинами, які передбачали ефективніші дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм ширших можливостей для спілкування на роботі [14, c. 67–68].

4. Поведінкові науки (1950 — дотепер)

Серед найвидатніших постатей поведінкового напряму можна згадати Криса Арджириса, Ренціса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора та Фредеріка Герцберга. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, природи влади й авторитету, організаційної структури, комунікацій в організації, лідерства, зміни змісту роботи та якості трудового життя.

Якщо школа людських відносин зосереджувалася переважно на методах налагодження міжособистісних стосунків, то новий підхід мав на меті допомогти працівнику усвідомити власні можливості. Методи вивчення працівника базувалися на застосуванні науки про поведінку до побудови та управління організаціями. Метою цієї школи було підвищення ефективності організації через підвищення ефективності її людських ресурсів.

Популярність поведінкового підходу значно зросла в 60-ті роки. Він охопив усі галузі управління. Представники школи пропагували свій підхід як єдиний найкращий спосіб вирішення управлінських проблем. Головним досягненням поведінкових наук стало утвердження того, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і підприємства загалом.

Емпірична школа управління

У процесі подальшого розвитку управлінської думки відбулося повернення до практики управління. Виник новий напрям менеджменту — емпірична школа, яка відображає попередні течії. На думку теоретиків цієї школи, головним завданням менеджменту є отримання, обробка та аналіз практичних даних і надання на цій основі рекомендацій керівникам.

Виділяють два основні напрями емпіричної школи: дослідження практики організації управління та розробка теоретичних основ сучасного капіталістичного суспільства.

Основним напрямом досліджень в емпіричній школі є вивчення змісту праці та функцій керівників. Такий вибір напряму пов'язаний із тим, що теоретики акцентують увагу на професіоналізації управління, тобто перетворенні управлінської праці на самостійний, специфічний вид діяльності — особливу професію [2, c. 24–26].

Школа соціальних систем

Обґрунтовуючи подальший розвиток ринкових відносин, низка вчених (Д. Марч, Г. Саймон, А. Епіціоні та ін.) критично переосмислили попередні управлінські теорії з урахуванням сучасного досвіду та сформували нову теорію — теорію соціальних систем. Ця теорія використовує висновки школи людських відносин. Працівника в організації розглядають як соціально орієнтовану істоту, чиї потреби впливають на середовище в організації. Своєю чергою, середовище має зворотний вплив на працівника. Школа соціальних систем розглядає людину в соціальній групі як один із багатьох взаємозалежних і взаємодіючих факторів у складному комплексі соціальних відносин організації.

5. Кількісний підхід (1950 — дотепер)

До Другої світової війни кількісні методи в управлінні застосовувалися недостатньо.

У кількісному підході виділяють: дослідження операцій і моделі; вплив кількісного підходу.

Дослідження операцій і моделі за своєю суттю — це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група спеціалістів з дослідження операцій розробляє модель ситуації. Модель — це форма зображення реальності, яка дещо спрощує її та подає в абстрактному вигляді. Після створення моделі змінним задаються кількісні значення, що дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну і відношення між ними.

Найбільший поштовх до застосування кількісних методів в управлінні дав розвиток комп'ютерів.

Нова школа

Характеризується розвитком сучасних кількісних методів обґрунтування рішень шляхом впровадження в науку управління точних наук і комп'ютерів. Послідовниками цієї школи можна назвати таких дослідників менеджменту, як Р. Люса, Д. Форстера, А. Голдберга та ін.

Оскільки Україна входила до складу СРСР, її управлінська наука розвивалася на основі підходів, які тоді існували. Багато досліджень були спрямовані на вдосконалення адміністративно-командної системи, у зв'язку з чим було накопичено певний досвід.

Автори Андрушків Б.М. і Кузьмін О.Є. [2, с. 13–14] у своїй книзі виділяють сім етапів розвитку управлінської науки за радянських часів:

1-й етап (жовтень 1917 — березень 1921). Розроблено форми й методи державного централізованого управління виробництвом, обґрунтовано принципи централізму, організаційні методи управління, диктатури та державного регулювання.

2-й етап (1921–1928). Подальше вдосконалення адміністративного управління виробництвом. Зроблено спроби застосування так званого госпрозрахунку як основи економічного управління. З'явилися трести й синдикати, а також формально вивчалася можливість участі трудящих в управлінні.

3-й етап (1929–1945). Організація індустріальної бази суспільного виробництва, вдосконалення структурного управління, методів підбору та підготовки кадрів, планування й організації виробництва.

4-й етап (1946–1965). Пошук нових форм функціонування і взаємодії державних органів управління, спроба переходу до територіальної та територіально-галузевої системи управління, що призвело до поглиблення адміністрування.

5-й етап (1965–1975). Здійснено спробу господарської реформи шляхом посилення ролі економічного управління.

6-й етап (1975–1995). Усвідомлення неможливості реформування адміністративно-командної системи. Цей етап підтвердив необхідність радикальної зміни економічних відносин і корінних економічних реформ, проведення яких належить до сьомого етапу (1985). У ньому розрізняють:

• 1-й підетап — робота підприємств за першою моделлю господарського розрахунку, побудованою на нормативному розподілі прибутку;
• 2-й підетап — застосування другої моделі господарського розрахунку, побудованої на нормативному розподілі доходу, розвиток орендних відносин;
• 3-й підетап — впровадження прогресивних форм організації праці, посилення кооперативного руху, розширення економічної свободи;
• 4-й підетап — впровадження територіального господарського розрахунку на всіх рівнях управління;
• 5-й підетап — початок ринкових реформ. Реалізація цього підетапу здійснюється вже в умовах розвитку незалежної національної економіки України [16, c. 42–45].

Біля витоків української управлінської науки стоїть всесвітньо відомий економіст М. Туган-Барановський, який опублікував низку праць, де розкрив зміст людських інтересів. Задовго до формування школи людських стосунків та поведінкових наук (1930–1950 рр.) М. Туган-Барановський сформулював групи потреб, які змушують людей діяти саме так, а не інакше. Потреби слугують мотивами до дій для досягнення мети. Найважливішим стимулюючим мотивом нагромадження капіталу вчений називав честолюбство. Таким чином, саме М. Туган-Барановський, а не американський вчений Маслоу, започаткував механізм стимулювання людей до діяльності через змістовні теорії на підставі «піраміди потреб».

Управлінська діяльність — один із найважливіших факторів функціонування й розвитку підприємств в умовах ринкової економіки. Ця діяльність постійно вдосконалюється відповідно до об'єктивних вимог виробництва та реалізації товарів, складності господарських зв'язків, підвищення ролі споживача у формуванні техніко-економічних та інших параметрів продукції.

2. Скласти статут організації

1. Загальні положення

1.1. Чернівецька обласна організація «Чаргафф-фонд» (далі — Організація) є громадською організацією, що об'єднує на добровільних засадах викладачів, студентів, науковців та учнів загальноосвітніх шкіл.

1.2. Організація набуває статусу юридичної особи з моменту її реєстрації та має круглу печатку, кутовий штамп і рахунки в установах банків.

1.3. Організація має право на свою символіку, емблему та іншу атрибутику.

1.4. Організація діє відповідно до Закону України «Про об'єднання громадян», іншого чинного законодавства України, а також згідно з цим Статутом.

1.5. Діяльність Організації поширюється на територію Чернівецької області.

1.6. Місцезнаходження Організації: м. Чернівці, вул. Лесі Українки, 25, ауд. 83а.

2. Мета та завдання Організації

2.1. Організація створюється з метою захисту прав та законних інтересів своїх членів; вивчення наукової спадщини та біографії видатного вченого XX століття Ервіна Чаргаффа (уродженця м. Чернівці); сприяння підвищенню рівня викладання біології та екології в загальноосвітній і вищій школах.

2.2. Організація ставить перед собою такі завдання:

• сприяти вивченню наукової спадщини та біографії професора Ервіна Чаргаффа;
• сприяти створенню музею Ервіна Чаргаффа, організувати видання книги про життя та творчість вченого;
• налагодити зв'язки з Віденським, Йєльським, Берлінським та Колумбійським університетами, Пастеровським інститутом (Франція), де навчався та працював Ервін Чаргафф;
• організовувати конференції, семінари, симпозіуми та перегляди фільмів, присвячені актуальним проблемам екології та біології;
• організовувати читання, присвячені видатним екологам та біологам світового значення;
• сприяти дослідженням історії розвитку біологічної та екологічної науки на Буковині та вшановувати пам'ять видатних вчених краю;
• розробляти та брати участь в обговоренні проектів рішень з питань екологічної державної політики;
• спрямовувати зусилля громадськості та науковців на відновлення порушених екосистем;
• проводити роз'яснювальну роботу серед населення області щодо лімітуючих та мутагенних екологічних факторів регіону та пропагувати ефективні засоби для корекції порушень здоров'я, спричинюваних цими факторами;
• сприяти мобілізації наукового потенціалу краю на дослідження генофонду, екологічного та естетичного стану садів, парків та заповідних об'єктів області та сприяти їх покращенню;
• сприяти навчанню населення щодо орієнтації у виборі екологічно безпечних предметів побуту та екологічно чистих продуктів харчування з метою покращення генофонду нації;
• пропагувати ідею добровільного екологічного страхування підприємств та добровільної сертифікації продукції;
• налагоджувати зв'язки з викладачами та науковцями за кордоном та в Україні для впровадження новітніх методів та технологій у біологію та екологію.

2.3. З метою виконання поставлених завдань Організація має право:

• формувати та зміцнювати матеріально-технічну базу Організації;
• співпрацювати з українськими та міжнародними асоціаціями університетів та інших навчальних і наукових закладів, з громадськими організаціями;
• встановлювати ділові контакти з підприємствами, комерційними і банківськими структурами, науковими та навчальними установами, профспілковими організаціями для здійснення завдань, передбачених цим Статутом;
• визначати об'єкти і суб'єкти підтримки у сфері еколого-громадської діяльності;
• виступати учасником цивільно-правових відносин, набувати майнових і немайнових прав;
• розповсюджувати інформацію та пропагувати ідеї і цілі Організації;
• одержувати від органів державної влади і управління та органів місцевого самоврядування, керівників навчальних закладів інформацію, необхідну для реалізації статутних цілей і завдань Організації;
• вести господарську діяльність через створені в порядку, встановленому законодавством, підприємства, установи;
• встановлювати і розвивати контакти з викладачами, науковцями та організаціями інших країн, сприяти організації стажування у вітчизняних та закордонних наукових центрах і навчальних закладах;
• заснувати друкований орган Організації, використовувати наявні засоби інформації, випускати інформаційні листки, бюлетені, часописи тощо;
• проводити іншу не заборонену законом діяльність, що відповідає Статуту Організації.

3. Умови та порядок прийому в члени Організації, їх права та обов'язки

3.1. Членство в Організації є індивідуальним.

3.2. Членами Організації можуть бути громадяни України, які мешкають на території області, віком від 14 років, що підтримують положення даного Статуту та відповідають пункту 3.3.

3.3. Організація об'єднує спеціалістів біологічного та екологічного профілю (викладачів, науковців, студентів, інженерів-технологів, екологічних інспекторів), а також учнів загальноосвітніх шкіл та пенсіонерів.

3.4. Прийняття в члени Організації здійснюється Радою на підставі письмової заяви довільної форми. Члени Організації сплачують раз на рік членські внески, розмір яких визначається загальними зборами Організації.

3.5. Член Організації має право:

• обирати і бути обраним до керівних органів Організації;
• пропонувати та організовувати заходи, що відповідають цілям і завданням Організації, розвитку її матеріально-технічної бази;
• вільно висловлювати свої погляди, критичні зауваження і вносити пропозиції щодо діяльності Організації та її керівних органів;
• отримувати будь-яку інформацію, що стосується діяльності Організації, її керівних органів та окремих посадових осіб, зокрема, операцій з фінансовими та матеріальними цінностями;
• вийти з членів Організації за власним бажанням;
• користуватися правовою, моральною та матеріальною підтримкою Організації.

3.6. Член Організації зобов'язаний:

• дотримуватися вимог Статуту Організації;
• брати активну участь у діяльності Організації;
• дотримуватися професійної етики та честі;
• своєчасно сплачувати членські внески.

3.7. Члену Організації видається членський квиток і нагрудний знак Організації.

3.8. Членство в Організації припиняється:

• за письмовою заявою члена Організації;
• згідно з рішенням зборів Організації за порушення вимог Організації.

4. Організаційна структура Організації

4.1. Найвищим керівним органом Організації є загальні збори, які скликаються Радою не рідше одного разу на три роки. Рішення зборів є чинним при наявності на них більше половини членів Організації. Позачергові збори скликаються Радою на вимогу президента, ревізійної комісії, 1/2 членів Організації. Загальні збори:

• приймають Статут Організації і вносять зміни та доповнення до нього;
• обирають членів Ради, президента Організації, віце-президента, ревізійну комісію терміном на 5 років;
• приймають рішення про припинення діяльності Організації та її реорганізацію;
• визначають основні напрямки діяльності Організації на поточний період;
• затверджують план роботи Організації;
• приймають і затверджують рекомендації та документи, що подаються від імені Організації.

4.2. Виконавчим органом Організації є Рада, яка складається з п'яти осіб (президента, віце-президента та трьох членів Ради), обирається терміном на 5 років та проводить свої засідання не рідше одного разу на квартал. Рішення Ради приймаються більшістю голосів її членів. Рада:

• забезпечує виконання рішень загальних зборів;
• приймає рішення щодо виконання поточних завдань Організації;
• приймає до Організації нових членів;
• затверджує штатний розпис Організації;
• скликає загальні збори Організації.

4.3. Президент Організації (обирається терміном на 5 років):

• репрезентує Організацію в державних органах та громадських організаціях, діє від імені Організації як перша особа;
• головує на засіданнях Ради;
• підписує фінансові та господарські документи;
• здійснює господарське управління майном і коштами Організації.

У разі відсутності президента його функції виконує віце-президент.

4.4. Ревізійна комісія перевіряє фінансово-господарську діяльність Організації і звітує про свою діяльність на загальних зборах Організації. Без висновку ревізійної комісії річний баланс Організації затвердженню Радою та зборами Організації не підлягає.

4.5. Члени Ради Організації і ревізійна комісія Організації обираються терміном на 5 років і можуть переобиратися необмежену кількість разів.

4.6. Президент, члени Ради Організації і ревізійна комісія Організації обираються загальними зборами Організації. Бухгалтер-скарбник є технічним працівником і працює в Організації на договірній основі.

5. Кошти та інше майно Організації

5.1. Кошти Організації утворюються за рахунок:

• членських внесків;
• добровільних внесків окремих осіб та організацій (як вітчизняних, так і зарубіжних), зацікавлених у роботі Організації;
• відрахувань від надходжень створених Організацією підприємств;
• інших надходжень, не заборонених чинним законодавством.

5.2. Кошти Організації, які залишаються після відрахування обов'язкових платежів, передбачених чинним законодавством, витрачаються на статутну діяльність та утримання технічних працівників Організації.

5.3. Майно Організації складається з наукового та технічного обладнання, будівель і споруд, транспортних засобів, матеріалів тощо, придбаних на кошти Організації, а також з переданих Організації державними і недержавними організаціями та окремими особами.

5.4. Організація має право мати рахунки, укладати трастові договори з комерційними банками на управління своїми грошовими рахунками, а також продавати, передавати, обмінювати, здавати в оренду, надавати безкоштовно в тимчасове користування або в позику іншим юридичним і фізичним особам свої кошти та майно чи списувати їх з балансу згідно з чинним законодавством.

5.5. Організація виступає позивачем та відповідачем у суді та арбітражі.

5.6. Організація виконує касові та розрахункові операції з вітчизняними та зарубіжними установами, а також з окремими громадянами згідно з чинним законодавством.

5.7. Організація самостійно веде бухгалтерський та статистичний облік у встановленому законодавством порядку і несе повну відповідальність за його достовірність.

6. Порядок припинення діяльності Організації

6.1. Організація може припинити свою діяльність шляхом реорганізації або ліквідації через саморозпуск за рішенням загальних зборів Організації, прийнятим більшістю голосів від загальної кількості членів Організації. В усіх інших випадках ліквідація (припинення діяльності) Організації може бути здійснена лише за рішенням суду, прийнятим згідно з чинним законодавством України.

6.2. Після прийняття рішення про припинення діяльності Організації (або за рішенням суду) збори Організації створюють ліквідаційну комісію, яка здійснює оцінку всіх коштів та майна Організації, задоволення законних майнових претензій, складає ліквідаційний баланс.

6.3. Усі кошти та майно Організації, що залишаються в її власності на момент припинення діяльності після повного задоволення законних майнових претензій, за рішенням загальних зборів Організації передаються іншим організаціям, програмні цілі яких збігаються з програмними цілями Організації.

7. Порядок внесення змін і доповнень

7.1. Зміни та доповнення до Статуту Організації приймаються загальними зборами.

7.2. Зміни, що сталися в статутних документах, підлягають реєстрації в порядку, передбаченому законодавством.

Список використаної літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. — Львів: Світ, 1995. — 294 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 2-е изд. — М.: Фирма Гардарика, 1996. — 416 с.
3. Єрмошенко М. Менеджмент: Навчальний посібник / Микола Єрмошенко, Сергій Єрохін, Олег Стороженко; Національна академія управління. — К.: Національна академія управління, 2006. — 655 с.
4. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. — К.: Академвидав, 2003. — 415 с.
5. Любимова Н. Менеджмент — путь к успеху / Наталия Любимова. — М.: Агропромиздат, 2002. — 59 с.
6. Мартиненко М. Основи менеджменту: Підручник / Микола Мартиненко. — К.: Каравела, 2005. — 494 с.
7. Менеджмент: теоретичні основи і практикум: Навчальний посібник для студентів вищих закладів освіти / Олег Гірняк, Петро Лазановський. — К.: Магнолія плюс; Львів: Новий Світ-2000, 2003. — 334 с.
8. Мошек Г.Є. Основи менеджменту: Навч. посібник / Інститут змісту та методів навчання; Київський держ. торговельно-економічний ун-т. — К., 1998. — 136 с.
9. Осовська Г. Менеджмент організацій: Навчальний посібник / Галина Осовська, Олег Осовський. — К.: Кондор, 2005. — 853 с.
10. Пушкар Р. Менеджмент: теорія та практика: Підручник / Роман Пушкар, Наталія Тарнавська; М-во освіти і науки України, Терноп. акад. нар. госп. — Тернопіль: Карт-бланш, 2003. — 486 с.
11. Рудінська О. Менеджмент: Посібник / Олена Рудінська, Світлана Яроміч, Ірина Молоткова; М-во освіти і науки України, Одеський нац. ун-т ім. І.І. Мечникова. Економіко-правовий фак-т, Регіональний ін-т держ. управління. — К.: Ельга Ніка-Центр, 2002. — 334 с.
12. Сердюк О. Теорія та практика менеджменту: Навчальний посібник / Олександр Сердюк; М-во освіти і науки України. — К.: ВД «Професіонал», 2004. — 424 с.
13. Стадник В. Менеджмент: Посібник / Валентина Стадник, Микола Йохна. — К.: Академія, 2003. — 463 с.
14. Тарнавська Н. Менеджмент: теорія та практика: Підруч. для вузів / Наталія Тарнавська, Роман Пушкар. — Тернопіль: ВКФ «Карт-бланш», 1997. — 457 с.
15. Хміль Ф. Менеджмент: Підручник для студ. вузів / Федір Хміль. — К.: Вища школа, 2002. — 350 с.
16. Шегда А. Менеджмент: Учебник / Анатолий Шегда. — 3-е изд., испр. и доп. — К.: Знання, 2006. — 645 с.
17. Яковенко В. Менеджмент і маркетинг: Навчальний посібник / Валерій Яковенко; Європ. ун-т. — К.: Вид-во Європейського ун-ту, 2006. — 143 с.