Контракт як особлива форма трудового договору

Вступ.

1. Сфера застосування контракту.

2. Укладення контракту з керівниками підприємств і організацій.

3. Укладення контракту з працівниками.

4. Особливості застосування контракту.

5. Строк дії контракту.

6. Права і обов'язки сторін контракту.

7. Тривалість робочого часу. Відпустка. Оплата праці.

8. Відповідальність сторін контракту.

9. Зміна, припинення і розірвання контракту.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Контракт виступає окремим різновидом трудового договору. У сучасній правовій доктрині контракт трактується як угода, що породжує, змінює або припиняє правові відносини. Згідно з ч. 3 ст. 21 КЗпП, контракт розглядається як особлива форма трудового договору.

Письмова форма не є тією самою "особливою формою" договору. Це самостійний вид трудового договору, який укладається на визначений термін для виконання роботи, що зазвичай має постійний або принаймні тривалий характер. Отже, договори про працю, спрямовані на вирішення разових поточних питань у процесі виконання трудових завдань, не можуть вважатися контрактами.

Поняття "договір" та "контракт" не завжди є синонімами.

По-перше, контракт завжди має чітко визначений строк дії.

По-друге, окрім основних, контракт обов'язково повинен містити факультативні (додаткові) зобов'язання сторін.

По-третє, контракт завжди укладається письмово, тоді як трудовий договір може бути оформлений і в усній формі.

Сфера застосування контракту визначається чинним законодавством України.

Головна перевага контракту над звичайним трудовим договором полягає в можливості максимально індивідуалізувати конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом. Тому контракт має бути дієвим інструментом для покращення правового становища працівника в договірному порядку порівняно з законодавством та колективним договором. На практиці ж він нерідко використовується з протилежною метою — як черговий спосіб порушення трудових прав і свобод людини, обмеження прав працівника в часі.

1. Сфера застосування контракту

Контракт як особлива форма трудового договору покликаний створювати умови для прояву ініціативи та самостійності працівника, враховувати його індивідуальні здібності та професійні навички, а також забезпечувати його правову і соціальну захищеність, передбачену законодавством.

В останні роки спостерігається необґрунтоване розширення сфери застосування контракту, яке виходить навіть за межі, встановлені законами України, актами Президента України та Кабінету Міністрів України. Це не сприяє створенню умов для повної реалізації громадянами права на працю, ускладнює становище працівників та знижує реальність трудових прав, гарантованих Конституцією і Законами України.

Фактично прийом на роботу за контрактом здійснюється на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності. Цьому сприяє чинне законодавство, що регулює їх діяльність. Наприклад, застосування контрактної форми трудового договору передбачено законами України "Про підприємства в Україні", "Про підприємництво", "Про господарські товариства", "Про освіту", "Про державну службу" та іншими. Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 597 затверджено Типову форму контракту з керівником підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності. Наказом Фонду державного майна України від 13.01.1995 р. № 21 затверджено аналогічну форму контракту для найму на роботу голови правління відкритого акціонерного товариства, створеного на базі майна підприємства, що відноситься до групи "Г". Крім того, діє Типова форма контракту з працівником, затверджена наказом Мінпраці України від 15.04.1994 р. [3, c. 67-68]

2. Укладення контракту з керівниками підприємств і організацій

Контракт в обов'язковому порядку укладається з керівниками підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності (Декрет Кабінету Міністрів України від 15 грудня 1992 р. "Про управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності");

керівниками підприємств, які за державною програмою приватизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства, на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента України від 19 травня 1995 р. "Про забезпечення управління майном, що знаходиться в загальнодержавній власності в процесі його приватизації") [7, c. 4].

3. Укладення контракту з працівниками

При прийомі на роботу працівник укладає трудовий контракт з юридичною особою, коли власником створено підприємство зі статусом юридичної особи. Тобто, юридична особа (підприємство) виступає стороною трудового договору (контракту). Це підтверджується п. 1 ст. 15 Закону "Про підприємства", згідно з яким трудовий колектив складають усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі договору (контракту, угоди) та інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору на підприємстві чи з фізичною особою. Отже, працівник укладає договір (контракт) не з власником майна підприємства, а безпосередньо з підприємством.

Для запровадження контрактної форми трудового договору з уже працюючими працівниками необхідно видати наказ та ознайомити з ним відповідних працівників за два місяці до укладення контракту. Таке попередження є обов'язковим, оскільки працівники, які відмовились підписати контракти, підлягають звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП (у разі відмови від продовження роботи у зв'язку зі змінами істотних умов праці).

Згідно зі ст. 24 КЗпП України, контракт укладається у письмовій формі та підписується роботодавцем і працівником.

Укладений контракт є підставою для видання наказу про прийняття на роботу або зарахування на посаду з дня, визначеного за угодою сторін. Таким чином, контракт набирає чинності з моменту його підписання або з іншої дати, зазначеної сторонами. Він оформлюється у двох примірниках (по одному для кожної сторони), які мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін. Однак, за згодою працівника, копія укладеного контракту може бути передана профспілковому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для контролю за дотриманням умов контракту [4, c. 86-87].

4. Особливості застосування контракту

Застосування контрактної форми трудового договору є виправданим насамперед тоді, коли виконання роботи вимагає від працівника особливих ділових якостей, здібностей, професійних навичок, ініціативи, самостійності та відповідальності, а отже, виникає потреба у його додатковій економічній, соціальній та правовій підтримці. Тому механічний перевід усіх працівників на контрактну форму трудового договору найчастіше є абсолютно невиправданим [4, c. 86].

Контракт як форма трудового договору має не лише переваги перед звичайним трудовим договором, але й певні недоліки. Контрактна форма ґрунтується на строковому характері трудових відносин, що посилює залежність найманих працівників від роботодавців. Це, своєю чергою, породжує у працівників невпевненість у майбутньому та стан психологічного дискомфорту. Невипадково фахівці наголошують на доцільності використання цієї форми лише за умови високої культури трудових відносин.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений лише за письмовою згодою сторін.

Застосування трудового контракту можливе лише у випадках, передбачених законодавством України. Термін "законодавство", що використовується у правовій нормі, яка визначає поняття трудового контракту та умови його застосування, був предметом розгляду Конституційного Суду України. За зверненням Київської міської ради професійних спілок Конституційний Суд України надав офіційне тлумачення цього терміна. Необхідність такого тлумачення була зумовлена неоднозначним розумінням терміна "законодавство". Зокрема, профспілки трактували його як такий, що охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу застосування контракту.

На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокрема указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України, що, на думку профспілок, порушує конституційні права громадян на працю. Відповідно до офіційного тлумачення Конституційного Суду України, терміном "законодавство" охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети й постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їхніх повноважень та відповідно до Конституції України і законів України. З огляду на це, контракт не може запроваджуватися нормативно-правовими актами центральних (міністерств, держкомітетів, установ) і місцевих органів виконавчої влади (місцевих державних адміністрацій), актами органів місцевого й регіонального самоврядування, а також будь-якими актами локального характеру (колективними договорами, угодами тощо) [8, c. 5-7].

5. Строк дії контракту

Строк дії контракту визначається не характером обов'язків, а їхньою спрямованістю на заздалегідь визначені завдання та рубежі, яких необхідно досягти у встановлений час.

Законодавство не обмежує тривалість строку, на який може бути укладено контракт. Кабінет Міністрів України у Положенні від 19.03.93 р. «Про порядок укладення контракту з керівником підприємства, яке знаходиться у загальнодержавній власності, при прийнятті на роботу» передбачив можливість укладення контракту на строк від 1 до 5 років.

Однак це положення слід розглядати лише як рекомендацію, оскільки постанова Кабінету Міністрів не може змінювати зміст закону або суперечити йому. У даному випадку йдеться про ст. 21 КЗпП, де зазначено, що строк дії контракту може встановлюватися за угодою сторін.

Варто зазначити, що і Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті на роботу працівників не вирішує питання про строк дії контракту, повністю залишаючи це на розсуд сторін, що відповідає згаданій вище статті 21 КЗпП [3, c. 69].

6. Права і обов'язки сторін контракту

Зміст трудового контракту складають права та обов'язки, що виникають у сторін внаслідок укладення договору і є достатніми для функціонування трудових правовідносин. Сторони трудового контракту попередньо обговорюють його умови. Одні умови встановлюються за угодою сторін, інші — містяться в законі й у силу укладення контракту стають його умовами.

До умов, що передбачені законодавством, належать ті, які поширюються на працівника у зв'язку з прийомом його на визначену роботу або посаду. У деяких випадках вони можуть конкретизуватися сторонами в межах, установлених законом [1, c. 75].

7. Тривалість робочого часу. Відпустка. Оплата праці

Однією з ключових позицій контракту є оплата праці. Пункт 11 Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (далі — Положення) передбачає, що умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розмір виплат не може бути меншим, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, та залежить від виконання умов контракту.

У контракті можуть визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлюватися додаткові надбавки і виплати, премії та винагороди за підсумками роботи за рік чи за інший період, участь у прибутку підприємства, установи або організації (якщо це не передбачено чинним законодавством чи їх статутами) або громадянина-підприємця, що є роботодавцем.

Питання оплати праці в сучасних умовах вирішуються самим господарюючим суб'єктом. Здавалося б, встановивши лише мінімальні умови оплати праці, держава надає надто великі можливості роботодавцю. Але, як правило, власнику вигідніше дорожче заплатити зацікавленому працівнику, ніж мати кількох низькооплачуваних, незацікавлених працівників. Визначення ставки або окладу працівника є досить складною проблемою, оскільки необхідно диференціювати оплату праці та оцінювати внесок конкретного працівника в результати діяльності підприємства (установи, організації).

Відповідно до ст. 94 КЗпП "розмір заробітної плати залежить від складності і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи і господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується" [1, c. 76-77].

Кожне підприємство має право самостійно обирати систему оплати праці.

"Робота працівників оплачується почасово, відрядно і за іншими системами оплати праці" (ст. 97 КЗпП).

При почасовій оплаті праці величина заробітку працівника залежить від фактично відпрацьованого часу та тарифної ставки. Тарифна ставка — це розмір оплати праці працівника за одиницю часу. Для визначення розміру заробітної плати необхідно помножити тарифну (з урахуванням коефіцієнта) ставку на кількість відпрацьованого часу (годин, днів). Почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли важко або неможливо врахувати особистий трудовий внесок працівника, або ступінь його зусиль не впливає чи не може впливати на результати діяльності. Найбільший недолік цієї системи полягає у відсутності безпосередньої зацікавленості працівника в якості роботи.

При відрядній системі оплати праці робота працівника оплачується за відрядними розцінками відповідно до якості виробів або операцій. При застосуванні такої системи адміністрація встановлює норми праці, за допомогою яких визначається відрядна розцінка. Відрядна розцінка — це розмір оплати праці за одиницю виготовленої продукції або за виконання певної операції належної якості. При визначенні відрядної розцінки тарифну ставку ділять на встановлену норму виробітку для цього часу або перемножують на відповідну норму часу. Відрядна система поділяється на кілька різновидів:

• пряма відрядна система (відрядні розцінки однакові для будь-якої кількості виготовленої продукції або виконаних операцій);
• відрядна прогресивна (відрядна розцінка збільшується для оплати тієї продукції (операції), що перевищує норму);
• відрядна непряма (застосовується до працівників, що виконують допоміжні роботи, забезпечуючи основні категорії працівників; оплата праці цих працівників проводиться у процентному співвідношенні зі ставкою основних категорій працівників);
• колективна відрядна система (застосовується, коли облік результатів кожного конкретного працівника дуже складний).

У деяких випадках необхідною умовою трудового договору (контракту) вважають угоду про форму організації праці: вона може бути індивідуальною або колективною. За такої домовленості будь-який перехід (переміщення) працівника на постійну роботу в інший підрозділ, навіть якщо це не супроводжується зміною інших умов трудового договору (контракту), допускається лише за згодою працівника.

Режим робочого часу визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка і поширюється на всіх працівників. Однак в окремих випадках може виникнути необхідність конкретизувати режим робочого часу, узгодити питання про неповний робочий час. У такому випадку в трудовому договорі (контракті) робиться відповідний запис.

Початок і закінчення щоденної роботи (зміни) визначаються правилами внутрішнього трудового розпорядку і графіками змінності відповідно до законодавства.

При укладенні трудового договору (контракту) про роботу з неповним робочим днем у договорі необхідно конкретно вказувати її тривалість, при неповному робочому тижні — кількість днів на тиждень, які працюватиме працівник, або одночасне зменшення робочого тижня і робочого дня [2, c. 6-8].

8. Відповідальність сторін контракту

Працівник несе матеріальну відповідальність у розмірі середньомісячного заробітку у разі заподіяної підприємству шкоди внаслідок:

• халатного відношення до своїх службових обов'язків;

Працівник несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну матеріальну шкоду, коли:

• в діях працівника є ознаки вчинків, які підпадають під Кримінальний кодекс України;
• майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за одноразовим дорученням або іншими одноразовими документами;
• шкода заподіяна розтратою матеріальних цінностей або умисним пошкодженням майна підприємства;
• шкода заподіяна підприємству працівником у нетверезому стані;
• між працівником і працедавцем була підписана угода про повну матеріальну відповідальність.

Працедавець несе відповідальність за порушення умов, необхідних для виконання працівником взятих на себе трудових обов'язків, недотримання законодавства про працю та умов цього контракту [6, c. 21-22].

9. Зміна, припинення і розірвання контракту

За згодою сторін контракт може бути змінений у будь-який час. Це оформлюється додатком до раніше підписаного контракту або складанням нової редакції контракту. У додатку зазначається, що сторони дійшли взаємної згоди про внесення відповідних змін до контракту.

Доповнення підписується сторонами і є невід'ємною частиною контракту.

Підставою для розірвання контракту є закінчення терміну його дії.

Власник або уповноважений ним орган видає відповідний наказ про звільнення працівника з роботи за пунктом другим статті 36 КЗпП України, з яким зобов'язаний ознайомити працівника під розписку.

Контракт може бути розірваний достроково як з ініціативи працівника, так і з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Особливістю розірвання контракту з ініціативи працівника є те, що працівник може вимагати від власника або уповноваженого ним органу розірвати контракт до закінчення строку його дії лише за наявності поважних причин, передбачених законодавством: у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного договору, а також у випадках, передбачених частиною 1 статті 38 КЗпП України. Звільнення працівників у такому випадку проводиться відповідно до статті 39 КЗпП України.

У разі розірвання контракту з ініціативи роботодавця з підстав, установлених у контракті, але не передбачених чинним законодавством, звільнення проводиться за пунктом 8 статті 36 Кодексу законів про працю України, з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством і контрактом.

У разі невиконання або неналежного виконання сторонами зобов'язань, передбачених у контракті, його може бути достроково розірвано з попередженням відповідної сторони за два тижні.

Контракт підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за контрактом, порушення роботодавцем законодавства про працю, невиконання чи неналежного виконання роботодавцем зобов'язань, передбачених контрактом, та з інших поважних причин. Звільнення працівника у цьому разі проводиться відповідно до статті 39 Кодексу законів про працю України.

За два місяці до закінчення строку чинності контракту за угодою сторін його може бути продовжено або укладено на новий строк.

Спори між сторонами контракту розглядаються в установленому чинним законодавством порядку [5, c. 14].

Висновки

Контракт є найважливішою формою реалізації громадянами конституційного права на працю та його гарантій, а також права на вільний вибір виду зайнятості.

Будучи особливою формою трудового договору, контракт спрямований на:

• проведення ефективної кадрової політики;
• забезпечення умов для ініціативи і самостійності працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок;
• підвищення взаємної відповідальності сторін;
• правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт також виступає регулятором не лише трудових, але й тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин. Це стосується житлових прав, соціального забезпечення, відшкодування моральної шкоди та інших питань. Порівняно зі звичайним трудовим договором контракт охоплює ширше коло правовідносин, оскільки з переходом до ринкової економіки роль регламентації трудових і господарських відносин на основі угоди учасників зростає.

Список використаної літератури

1. Баранюк Ю. Особливості змісту трудових контрактів / Ю. Баранюк // Право України. — 1998. — № 9. — C. 74-78.

2. Бойко Н. Контракт как особый вид трудового договора. Стороны контракта и его содержание // Справочник кадровика. — 2007. — № 12. — C. 5-11; Справочник кадровика. — 2008. — № 1. — C. 5-15.; № 3. — C. 5-16.

3. Варуха Г. Контрактна форма наймання на роботу // Справочник кадровика. — 2003. — № 6. — C. 67-69.

4. Короткин В. Контракт как особая форма трудового договора // Персонал. — 1999. — № 4. — C. 86-89.

5. Питання застосування контрактної форми трудового договору // Юридичний Вісник України. — 2006. — № 5. — C. 14.

6. Сапсай І. Трудовий контракт. Умови та порядок укладання // Економіка. Фінанси. Право. — 2000. — № 7. — C. 21-22.

7. Сахненко М. Контрактна форма трудового договору: Порядок укладання контракту // Юридичний Вісник України. — 2001. — 15-21 лютого. — C. 4.

8. Тубелець І. Контрактна форма трудового договору // Справочник кадровика. — № 4. — C. 5-9.