Конфлікти в організаціях: виникнення, причини, типи, профілактика, шляхи вирішення

Вступ.

1. Поняття конфлікту та його основні прояви.

2. Різновиди та типологія конфліктів.

3. Найпоширеніші причини конфліктних ситуацій в організаціях.

4. Роль і сутність профілактики та попередження конфліктів.

Висновки.

Перелік використаної літератури.

Вступ

Під конфліктом розуміють таку форму взаємин між учасниками соціальної взаємодії, за якої спостерігається протистояння, зумовлене наявністю суперечливих мотивів (потреб, інтересів, цілей, переконань) або відмінних суджень (думок, поглядів, оцінок).

Термін «конфлікт» походить від латинського слова, що означає «зіткнення». У філософському трактуванні це граничне загострення протиріч, а в психології — зіткнення людей, їхніх ідей, інтересів, потреб, оцінок, рівня домагань.

Оскільки дослідники розглядають конфлікти під різними кутами зору, існує багато класифікацій, і єдиної універсальної схеми не існує, та й навряд чи вона була б доцільною.

Конфлікт у виробничому колективі — це зіткнення інтересів, поглядів, установок і прагнень особистості, що охоплює всю сукупність причин та умов, які передували конфлікту і спричинили його.

Існують різні визначення конфлікту, однак усі вони акцентують увагу на наявності протиріч, що набувають форми суперечності у взаємодії людей. Конфлікти бувають прихованими або явними, але в їхній основі завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт часто визначають як брак згоди між двома або більше сторонами — особами, групами чи колективами.

1. Поняття конфлікту та його основні прояви

Конфлікт — це взаємини між суб’єктами соціальної взаємодії, для яких характерне протиборство за наявності протилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) або суджень (думок, поглядів, оцінок тощо).

Щоб зрозуміти сутність конфлікту, важливо виокремити його ключові ознаки та визначити умови, за яких він виникає.

Конфлікт завжди ґрунтується на протилежно спрямованих мотивах і судженнях, що є необхідною передумовою його появи.

Для конфлікту характерне протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, яке проявляється у завданні взаємної шкоди (моральної, матеріальної, фізичної, психологічної тощо).

Необхідними та достатніми умовами виникнення конфлікту є наявність у суб’єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів і суджень, а також стан протиборства між ними.

Будь-який конфлікт можна аналізувати як у статиці (як систему взаємопов’язаних структурних елементів), так і в динаміці (як процес).

До основних структурних елементів конфлікту належать: сторони конфлікту, предмет конфлікту, образ конфліктної ситуації, мотиви конфлікту та позиції сторін-конфліктерів.

Сторонами конфлікту виступають суб’єкти соціальної взаємодії, чиї інтереси порушені безпосередньо, або ті, хто явно чи неявно підтримує конфліктерів.

Предмет конфлікту — це реально існуюча або уявна проблема, яка стає причиною протиборства сторін (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Саме ця суперечність і породжує конфлікт.

Образ предмета конфлікту формується як відображення предмета у свідомості учасників конфліктної взаємодії.

Мотиви конфлікту — це внутрішні спонукальні сили, що підштовхують суб’єктів соціальної взаємодії до конфлікту. Вони виявляються у формі потреб, інтересів, цілей, переконань.

Позиції сторін-конфліктерів — це те, що вони заявляють одна одній під час конфлікту або в переговорному процесі.

Приклад. Розподіл будь-якого ресурсу (наприклад, пільг). Якщо існують правила розподілу, з якими погоджуються всі учасники, то ні проблеми, ні конфлікту не виникає. Якщо ж правила відсутні або з ними не згоден хоча б один учасник, постає питання про спосіб розподілу. Нерозв’язання цієї проблеми призводить до конфлікту, предметом якого стає відсутність правил взаємовідносин під час розподілу.

Для розуміння суті конфлікту необхідно також визначити основні ознаки його прояву.

До таких ознак належать:

• наявність ситуації, яку учасники сприймають як конфліктну;
• неподільність об’єкта конфлікту, тобто неможливість його розподілу між учасниками конфліктної взаємодії;
• прагнення учасників продовжувати конфліктну взаємодію задля досягнення власних цілей, а не вихід із ситуації.

Характерними рисами конфлікту є невизначеність результату, а також розбіжність цілей і поведінки сторін.

Початок конфлікту визначається об’єктивними (зовнішніми) ознаками поведінки, спрямованої проти іншого учасника. Якщо інший учасник усвідомлює, що ці дії спрямовані проти нього, і починає протидіяти, конфлікт розпочинається. Якщо ж активних дій немає, йдеться лише про конфліктну ситуацію.

Початок конфлікту фіксується за таких умов:

• перший учасник свідомо й активно діє, завдаючи шкоди іншому (опоненту), причому дія може бути як інформаційною, так і фізичною;
• другий учасник (опонент) усвідомлює, що ці дії спрямовані проти його інтересів;
• другий учасник розпочинає у відповідь агресивні дії проти першого. Лише з цього моменту можна говорити про початок конфлікту.

Отже, конфлікту немає, якщо діє лише один учасник або учасники обмежуються розумовими діями (плануванням, обмірковуванням, прогнозуванням). Конфлікт починається тоді, коли сторони переходять до активного протистояння, переслідуючи власні цілі. До цього моменту існує лише конфліктна ситуація.

Розвиток конфлікту зазвичай супроводжується поступовим розширенням складу учасників, а іноді й предмета конфлікту: невелика конфліктна ситуація втягує двох суб’єктів, вони залучають захисників, свідків, адвокатів; зачіпаються інтереси свідків, що призводить до розростання предмета конфлікту та складу його учасників.

Закінчення конфлікту — це припинення дій усіх сторін-конфліктерів незалежно від причин, що спричинили конфлікт.

2. Різновиди та типологія конфліктів

Для правильного розуміння та інтерпретації конфліктів, їхньої сутності, особливостей, функцій і наслідків важливе значення має типологізація — виокремлення основних типів конфліктів на основі виявлення подібностей і відмінностей, а також надійних способів ідентифікації за спільністю істотних ознак.

Щоб обрати адекватний метод впливу та управління конфліктом, доцільно класифікувати їх за основними ознаками: способом розв’язання, сферою прояву, спрямованістю впливу, ступенем виразності, кількістю учасників, порушеними потребами (табл. 1.1).

На основі класифікації визначають види та різновиди конфліктів.

Вид конфлікту — це варіант конфліктної взаємодії, виокремлений за певною ознакою.

1. За способом розв’язання конфлікти поділяють на антагоністичні (насильницькі) та компромісні (ненасильницькі).

Насильницькі (антагоністичні) конфлікти передбачають розв’язання суперечностей шляхом руйнування структур усіх сторін-конфліктерів або відмови всіх сторін, окрім однієї, від участі в конфлікті. Ця сторона й отримує перемогу. Прикладом можуть бути повна поразка супротивника в суперечці, вибори органів влади тощо.

Компромісні конфлікти допускають кілька варіантів вирішення завдяки взаємній зміні цілей учасників, термінів та умов взаємодії.

Наприклад: постачальник не встигає надіслати виробникові замовлену сировину в обумовлений термін. Виробник має право вимагати дотримання графіка, але терміни поставок змінилися через відсутність транспортних засобів унаслідок неплатежів. За взаємної зацікавленості компроміс можна досягти шляхом переговорів і коригування графіка поставок.

2. Сфери прояву конфліктів надзвичайно різноманітні: політика, економіка, соціальні відносини, погляди та переконання людей. Виділяють політичні, соціальні, економічні та організаційні конфлікти.

Політичні конфлікти — це зіткнення з приводу розподілу владних повноважень, форми боротьби за владу.

Соціальний конфлікт — це суперечності в системі стосунків людей (груп), що характеризуються посиленням протилежних інтересів і тенденцій соціальних спільнот та індивідів. Різновидом соціальних конфліктів є трудові або соціально-трудові конфлікти у сфері трудової діяльності. Це велика група конфліктів, які останнім часом часто виникають у вигляді страйків, пікетів, виступів великих груп працівників.

Економічні конфлікти — це широкий спектр конфліктів, в основі яких лежать суперечності між економічними інтересами окремих осіб і груп. Це боротьба за ресурси, пільги, сфери економічного впливу, розподіл власності тощо. Такі конфлікти поширені на різних рівнях управління.

Організаційні конфлікти є наслідком ієрархічних відносин, регламентування діяльності особи, застосування розподільчих відносин в організації: використання посадових інструкцій, функціонального закріплення прав та обов’язків за працівником, упровадження формальних структур управління, наявності положень про оплату й оцінювання праці, преміювання співробітників.

3. За спрямованістю впливу розрізняють вертикальні та горизонтальні конфлікти. Їхньою характерною рисою є розподіл обсягу влади, який мають опоненти на момент початку конфліктних взаємодій.

У вертикальних конфліктах обсяг влади зменшується зверху вниз, що визначає різні стартові умови для учасників: начальник — підлеглий, вища організація — підприємство, засновник — мале підприємство.

У горизонтальних конфліктах взаємодіють суб’єкти, рівні за обсягом влади чи ієрархічним рівнем: керівники одного рівня, фахівці між собою, постачальники — споживачі.

4. За ступенем виразності конфліктного протистояння виділяють приховані та відкриті конфлікти.

Відкриті конфлікти характеризуються явним зіткненням опонентів: сварки, суперечки, зіткнення. Взаємодія регулюється нормами, що відповідають ситуації та статусу учасників.

У разі прихованого конфлікту зовнішні агресивні дії між сторонами відсутні, але використовуються непрямі способи впливу. Це відбувається, коли один із учасників побоюється іншого або не має достатньої влади й сил для відкритої боротьби.

5. За кількістю учасників конфліктної взаємодії конфлікти поділяють на внутрішньоособистісні, міжособистісні та міжгрупові.

Внутрішньоособистісні конфлікти — це зіткнення всередині особистості рівних за силою, але протилежно спрямованих мотивів, потреб, інтересів. Особливістю цього виду є вибір між бажанням і можливостями, між необхідністю виконувати та дотриманням норм.

На вибір правильного рішення під час внутрішньоособистісного конфлікту людина може витратити багато сил і часу, що призводить до зростання емоційної напруженості, стресу, а перед ухваленням рішення поведінка може стати неконтрольованою. Прикладами є конфлікти «плюс-плюс», «плюс-мінус», «мінус-мінус».

Конфлікти «плюс-плюс» передбачають вибір одного з двох сприятливих варіантів. Наприклад, куди поїхати відпочивати чи яку марку машини купити. Варто зазначити: хоча обидва варіанти сприятливі, необхідність вибору може бути настільки складною й болісною, що супроводжуватиметься стресовими ситуаціями.

Конфлікти «плюс-мінус» — це конфлікти притягання й відштовхування, ухвалення рішення, коли кожен варіант має і позитивні, і негативні наслідки, а обрати потрібно один, з огляду на розв’язання загального завдання.

Наприклад: у конфлікті керівника з підлеглим звільнення невигідного підлеглого постає як альтернатива: звільнення (позитивний аспект) і необхідність пошуку нового працівника для виконання завдання (негативний аспект). У цьому випадку потрібно прораховувати варіанти, емоційні та матеріальні витрати на реалізацію мети. Якщо залишити гарного, але невигідного працівника й змусити його працювати над завданням, наслідки можуть негативно позначитися на результатах, і тоді внутрішньоособистісний конфлікт переросте в міжособистісний із підлеглим.

Іншим різновидом внутрішньоособистісного конфлікту є рольовий конфлікт, коли особистість має одночасно виконувати різні ролі, які суперечать одна одній. Постає питання вибору, що виконувати.

Наприклад: майстер виробничої ділянки отримав від начальника цеху вказівку нарощувати випуск продукції, а керівник служби якості наполягає на підвищенні якості шляхом уповільнення виробничого процесу. Майстрові дали суперечливі вказівки одночасно.

Цей конфлікт може звестися до конфлікту «мінус-мінус», оскільки майстер поставлений перед вибором: що робити, чию вказівку виконувати й за рахунок чого.

Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути, коли виробничі вимоги не збігаються з особистими потребами чи цінностями працівника.

Наприклад: жінка-керівник планувала в суботу поїхати з родиною за місто, оскільки велика увага до роботи почала негативно позначатися на сімейних відносинах. У п’ятницю ввечері її безпосередній начальник зіткнувся з проблемою виконання термінового завдання й наполіг, щоб вона вийшла на роботу в суботу. Інакше під загрозою зриву опинився б вигідний для фірми контракт, за який відповідає саме її підрозділ.

Складність вирішення внутрішньоособистісних конфліктів полягає в тому, що іноді зіштовхуються три складові, необхідні для досягнення мети: бажання («хочу»), можливості («можу»), необхідність («треба»).

Міжгрупові конфлікти — це конфлікти між різними групами, підрозділами, у яких зачіпаються інтереси людей, об’єднаних на період конфлікту в згуртовані спільноти. Ця згуртованість може зникнути одразу після завершення конфлікту, але в момент відстоювання спільних інтересів єдність групи може бути значною.

Міжособистісні конфлікти — це зіткнення індивідів із групою або між собою, боротьба за інтереси кожної зі сторін. Це один із найпоширеніших видів конфліктів.

Залежно від порушених потреб виділяють когнітивні конфлікти та конфлікти інтересів.

Когнітивний конфлікт — це конфлікт поглядів, точок зору, знань. У такому конфлікті метою кожного суб’єкта є переконати опонента, довести правильність своєї позиції.

Конфлікти інтересів — це протиборство, засноване на зіткненні інтересів різних опонентів (груп, індивідів, організацій).

Оскільки розподіл конфліктів на види є досить умовним, чіткої межі між різними видами не існує. На практиці виникають такі конфлікти: організаційні вертикальні міжособистісні; горизонтальні відкриті міжгрупові тощо.

3. Найпоширеніші причини конфліктних ситуацій в організаціях

Виявлення причин виникнення конфліктів визначає вибір методів і шляхів їх запобігання та конструктивного вирішення. Без знання рушійних сил розвитку конфліктів важко ефективно впливати на них і регулювати їх.

Причини конфлікту — це явища, події, факти, ситуації, що передують конфлікту та викликають його за певних умов діяльності суб’єктів соціальної взаємодії.

Причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення та визначають динаміку перебігу.

Виникнення та розвиток конфліктів зумовлені дією чотирьох груп факторів: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних та особистісних. Перші дві групи мають об’єктивний характер, третя й четверта — суб’єктивний (рис. 2.1).

Об’єктивними причинами конфліктної взаємодії вважаються ті обставини соціальної взаємодії людей, що призводять до зіткнення їхніх думок, інтересів, цінностей тощо.

Обмеженість ресурсів, що розподіляються (погана забезпеченість), спричиняє недоліки в організації праці. На підприємствах ресурси завжди обмежені, і керівництво має грамотно розподіляти матеріали, устаткування, людські ресурси та фінанси між різними групами працівників. Необхідність розподілу ресурсів і можливість необ’єктивного підходу до вирішення цього завдання створюють передумови для конфліктів. Людям властиве прагнення до визнання власного внеску й значимості своєї праці, тому розподіл ресурсів на будь-якому рівні (влади, премії, землі) може призвести до конфлікту.

Розходження в цілях (нераціональна організація праці) зумовлене принциповістю поглядів людей, стилем їхньої поведінки, суперечливим характером особистісних систем переконань. Розбіжність цілей виконавців у системі управління часто породжує суперечності між ними. Це пов’язано зі складністю структур управління, оскільки підрозділи майже самостійно формулюють завдання своєї діяльності, які з часом можуть суперечити одне одному, а іноді й стратегії розвитку організації.

Приклад: юридичний відділ організації не рекомендує відділу матеріально-технічного постачання самостійно укладати угоди з високим рівнем ризику. Згодом виникають суперечності у зв’язку зі створенням нового відділу маркетингу, працівники якого вважають неправильними (непрофесійними) критерії, що використовуються юридичним відділом для визначення ступеня ризику угод.

Із посиленням спеціалізації підрозділів підприємств підвищуються можливості для самостійного формулювання цілей і використання спеціальних методів управління.

Приклад: із метою підвищення конкурентоспроможності продукції відділ збуту може наполягати на розширенні асортименту, а виробничому відділу легше досягти своєї мети, якщо номенклатура менш різноманітна. Виникає об’єктивна причина для конфлікту.

У виробничих умовах існує об’єктивна взаємозалежність завдань. Однак неправильний розподіл обов’язків, неузгодженість структур управління, неадекватність роботи конкретного підрозділу підвищують імовірність конфліктів, що порушують ритмічну діяльність організації загалом.

В умовах спільного виконання робіт завжди існує можливість конфлікту через взаємозалежність діяльності, недостатню погодженість прав, функцій, відповідальності, неадекватне розуміння якості праці та інші помилки в управлінні.

Приклад: на виробничій ділянці цеху часто випускається бракована продукція через роботу несправного устаткування. У цеху немає механіків, відповідальних за конкретний вид обладнання, до ремонту залучаються вільні працівники, оплата їхньої праці не пов’язана з якістю продукції. Керівник цеху звинувачує начальника ділянки за брак, а той — працівників.

Помилки управління — це неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим вибором методів регулювання виробничої діяльності, необ’єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу. Підвищення професійно-культурного рівня керівників (менеджерів) через своєчасне навчання, оволодіння практичними навичками, формування ринкового мислення, опанування методів вирішення конфліктів у колективі дасть змогу вчасно визначати «вузькі» місця та запобігати виникненню небажаних конфліктів.

Слабка розробленість нормативно-правових процедур, відсутність об’єктивних критеріїв оцінювання та розв’язання міжособистісних суперечностей — стандартних способів захисту інтересів працівників — сприяють виникненню суперечностей.

Приклад: якщо керівник, використовуючи службове становище, невиправдано принизив чи образив підлеглого, той може піти на конфлікт, захищаючи свою гідність.

Нестача необхідних для нормальної життєдіяльності благ (низька заробітна плата) істотно підвищує рівень конфліктності в організаціях і в суспільстві. Невлаштована, обділена людина, яка не реалізувала свої можливості, більш конфліктна порівняно з тими, у кого подібні проблеми вирішені.

Погана згуртованість трудового колективу, незадовільні комунікації, несумісність працівників, неможливість потрібного спілкування є каталізаторами конфліктів в організаціях.

Приклад: неможливість отримати грамотне роз’яснення щодо зміни системи оцінювання й оплати праці може викликати негативні емоції працівників і стати об’єктивною причиною виникнення конфлікту в колективі.

Причиною більшості конфліктів є нестача чи перекручування інформації: неповні й неточні факти, чутки, зміна змісту (випадкова чи навмисна). Це призводить до неправильного сприйняття ситуації, неадекватної поведінки особистостей, нерозуміння, а потім і до конфліктів.

Приклад: перед проведенням атестації в організації працівникам не повідомили про зміну критеріїв добору та про майбутнє скорочення. У результаті з’явилося багато чуток і пліток, виробничу діяльність було ускладнено на період атестації, а взаємини співробітників можна було охарактеризувати як суперечливі — провісник конфлікту.

Об’єктивні причини лише тоді перетворюються на джерела реального конфлікту, коли перешкоджають реалізації потреб особи чи колективу, не задовольняють індивідуальні чи групові інтереси.

Перераховані причини можуть призвести до кожного з розглянутих раніше видів конфліктів. Однак існують причини, що зустрічаються найчастіше.

Так, 75–80 % міжособистісних конфліктів породжуються зачепленими матеріальними інтересами окремих працівників, тобто обмеженістю ресурсів, що підлягають розподілу, хоча зовні це може виявлятися як розбіжність характерів, особистих поглядів, моральних цінностей.

Конфлікти між особистістю та групою в основному зумовлені розбіжністю індивідуальних і групових норм поведінки.

Міжгрупові конфлікти породжуються здебільшого розбіжністю в поглядах чи інтересах, хоча такі розбіжності досить часто зводяться до боротьби за ресурси.

Об’єктивні умови визначають особливості діяльності для багатьох учасників соціальної взаємодії, але лише для окремих осіб, чиї інтереси порушені, вони можуть стати причиною конкретного конфлікту.

На всю мережу об’єктивних детермінант, що зумовлюють виникнення конфліктів, найчастіше накладається дія низки суб’єктивних факторів, які коріняться в соціально-психологічних особливостях індивідів та в їхній міжособистісній взаємодії. Серед них до виникнення конфліктів найчастіше призводять:

1. порушення принципів управління, що виявляються в неправильних діях керівників (порушення трудового законодавства, несправедливе використання заохочень і покарань, недолуге використання кадрового потенціалу, деструктивний вплив на соціальні статуси й ролі підлеглих, недостатнє врахування психологічних особливостей, особистих інтересів і потреб працівників);
2. неправильні дії підлеглих (несерйозне ставлення до праці, особиста неорганізованість, егоїстичні бажання);
3. психологічна несумісність працівників, зіткнення їхніх цілей, настанов, інтересів, мотивів, потреб, поведінки в процесі та результаті спілкування, а також у процесі їхньої співпраці в трудовому колективі;
4. наявність у колективі так званих «важких людей» — «агресивістів», «скаржників», «зануд» тощо, які своєю поведінкою створюють у найближчому соціальному оточенні стан соціальної напруженості, що призводить до конфліктів;
5. виникнення в міжособистісних контактах працівників колективу суперечностей, які призводять до того, що одні індивіди своїми словами, судженнями, вчинками зачіпають чи принижують соціальний статус інших, їхні матеріальні й духовні інтереси, моральну гідність, престиж;
6. маніпулювання, тобто приховане управління співрозмовником, партнером проти його волі, під час якого маніпулятор отримує однобічні переваги за рахунок жертви;
7. невідповідність слів, оцінок, учинків одних членів колективу очікуванням, вимогам інших його членів.

Суб’єктивні причини конфліктів зумовлені індивідуально-психологічними особливостями та безпосередньою взаємодією людей під час об’єднання їх у соціальні групи. В основному це пов’язано зі значними втратами та перекручуванням інформації в процесі комунікації. Нерідко частина інформації спотворюється через її суб’єктивне сприйняття, нечітке й неправильне трактування, брак часу. Інша частина може навмисно приховуватися співрозмовником, якщо йому невигідно її повідомляти. Багато інформації за усної форми передавання в ході розмови не засвоюється через неуважність чи проблеми зі швидким розумінням.

Соціально-психологічними факторами конфліктів є психологічна несумісність, незбалансована взаємодія людей.

До виникнення соціально-психологічних конфліктів призводить також нерозуміння людьми того, що під час обговорення проблеми протилежність позицій може бути викликана не реальною розбіжністю в поглядах опонентів, а підходом до цієї проблеми з різних боків.

Однією з найтиповіших причин конфліктів, що належать до цієї групи, є внутрішньогруповий фаворитизм, тобто надання переваги членам своєї групи перед представниками інших соціальних груп.

Особистісні фактори конфліктів зумовлені особливостями психіки людини (мірою її збудливості, егоцентризму, стійкості до стресів, рівнем наполегливості, самооцінкою тощо).

Не можна не враховувати той факт, що у визначених ситуаціях джерелом виникнення конфлікту є сам керівник і його дії, особливо якщо він схильний вносити в принципову боротьбу думок багато «дріб’язкового» й дозволяє собі особисті випади, а також є злопам’ятним і недовірливим, завжди привселюдно демонструє свої симпатії й антипатії.

Причинами конфлікту можуть стати також безпринципність керівника, помилкове розуміння ним єдиноначальності як незаперечного принципу керування, марнославство й чванство, різкість і брутальність у поводженні з підлеглими.

Багато конфліктів виникають із вини керівників, які прагнуть знаходити лазівки й обходити директиви та нормативні акти, продовжуючи непомітно робити все по-своєму. Не виявляючи належної вимогливості до себе, вони понад усе ставлять особистий інтерес і створюють навколо себе атмосферу вседозволеності. Нестриманість менеджера, нездатність правильно оцінити ситуацію та знайти вірний вихід із неї, невміння розуміти й ураховувати напрям думок і почуття інших людей породжують конфлікт.

Описані типи об’єктивних і суб’єктивних причин конфліктів найчастіше зустрічаються, однак вони не вичерпують усіх можливих варіантів.

4. Роль і сутність профілактики та попередження конфліктів

Запобігання виникненню конфлікту — це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи.

Стратегія запобігання конфліктам включає систему конкретних дій, сукупність етапів і методів управління процесами суперечливих взаємин суспільних суб’єктів.

Розрізняють етапи часткового та повного запобігання конфліктам, а також раннього запобігання й випереджального їх розв’язання. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї з причин даного конфлікту, обмеження його негативного впливу на інтереси опонентів. Стратегія повного запобігання передбачає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, і дозволяє спрямувати взаємодію суб’єктів у русло співробітництва для реалізації спільних інтересів. Випереджальне розв’язання конфліктів, як і раннє запобігання, означає узгодження позицій та інтересів опонентів у просторі соціальної єдності, досягнення згоди з більш важливих питань громадського життя.

Профілактика конфліктів — це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Це така організація життєдіяльності суб’єктів соціальної взаємодії, що виключає чи зводить до мінімуму ймовірність виникнення конфліктів між ними.

Профілактику конфліктів поділяють на первинну та вторинну. Первинна профілактика полягає в психологічній освіті можливих учасників конфлікту. Вторинну профілактику пов’язано з проведенням безпосередньої роботи зі зниження рівня напруженості в конфліктогенних групах. При цьому варто враховувати й аналізувати конфліктогени, тобто все те, що може викликати конфлікт (слово, дію чи бездіяльність, невербальні прояви тощо). Основними конфліктогенами є погрози, накази, неконструктивна критика, образи, прояв агресивності, егоїзм, приховування інформації, неправда та ін. У відповідь на них зазвичай застосовуються аналогічні за силою чи навіть сильніші конфліктогени.

Висновки

Причини конфлікту — це явища, події, факти, ситуації, що передують конфлікту та викликають його за певних умов діяльності суб’єктів соціальної взаємодії.

Причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення та визначають динаміку перебігу.

Виникнення та розвиток конфліктів зумовлені дією чотирьох груп факторів: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних та особистісних.

Запобігання виникненню конфлікту — це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи.

Стратегія запобігання конфліктам включає систему конкретних дій, сукупність етапів і методів управління процесами суперечливих взаємин суспільних суб’єктів.

Розрізняють етапи часткового та повного запобігання конфліктам, а також раннього запобігання й випереджального їх розв’язання. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії однієї з причин даного конфлікту, обмеження його негативного впливу на інтереси опонентів. Стратегія повного запобігання передбачає нейтралізацію дії всього комплексу факторів, що детермінують конфлікт, і дозволяє спрямувати взаємодію суб’єктів у русло співробітництва для реалізації спільних інтересів. Випереджальне розв’язання конфліктів, як і раннє запобігання, означає узгодження позицій та інтересів опонентів у просторі соціальної єдності, досягнення згоди з більш важливих питань громадського життя.

Підвищення психологічної культури та психологічної освіти сприяють запобіганню агресивності ймовірних учасників конфліктів, психологічного тиску й конфліктогенності спілкування.

Список використаних джерел

1. Берлач А. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для дистанційного навчання. — К. : Університет «Україна», 2007. — 203 с.
2. Конфліктологія: Підручник для студ. вищ. навч. закл. юрид. спец. — Х. : Право, 2002. — 253 с.
3. Нагаєв В. М. Конфліктологія: Курс лекцій: (модульний варіант): Навч. посібник для вузів. — К. : Центр навчальної літератури, 2004. — 199 с.
4. Орлянський В. С. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів. — К. : Центр учбової літератури, 2007. — 159 с.
5. Примуш М. В. Конфліктологія: Навч. посібник для вузів. — Київ: Видавничий дім «Професіонал», 2006. — 282 с.
6. Русинка І. І. Конфліктологія. Психологія запобігання і управління конфліктами: Навчальний посібник. — К. : Професіонал, 2007. — 334 с.
7. Скібіцька Л. І. Конфліктологія: Навчальний посібник для студ. вищих навчальних закладів. — К. : Центр учбової літератури, 2007. — 383 с.