Кар’єра: шляхи і бар’єри особистого зростання та способи їх подолання

Вступ

Щоб працівники працювали з повною віддачею, а підприємство досягало успіху, їм необхідно забезпечити реальні перспективи службового зростання.

Кадрова політика має акцентувати увагу на плануванні професійного розвитку, допомагаючи співробітникам формулювати досяжні цілі та реалізовувати їх у прагненні обійняти вищу посаду.

Актуальність теми. Важливу роль у кар'єрному зростанні відіграють кадрове планування, моніторинг та навчання. Наприклад, планування персоналу дозволяє не лише передбачати появу вільних місць, але й визначати потенційних кандидатів серед власних співробітників та організовувати необхідне для них навчання.

Регулярна оцінка діяльності працівників застосовується не тільки для визначення розміру оплати праці, але й для виявлення потреб у професійному розвитку та їх задоволення. Це вигідно як компанії, оскільки покращується якість виконання обов'язків, так і самим працівникам, які отримують більш змістовну, насичену роботу та шанс побудувати успішну кар'єру.

1. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри

Кар'єра являє собою сукупність змін у позиції та поведінці індивіда, що пов'язані з його професійним досвідом та трудовою діяльністю загалом.

Початковий етап планування кар'єри полягає у визначенні інтересів, схильностей, можливостей та вмінь особистості. Кар'єрний шлях кожної людини проходить через певні стадії, і менеджерам важливо розуміти сутність та особливості кожної з них. Це знання необхідне, оскільки етап, на якому перебуває співробітник, визначає його знання та вподобання щодо конкретної роботи.

Едгард Шейн наголошує, що планування кар'єри — це поступовий процес формування професійної самосвідомості та самовизначення через призму власних здібностей, талантів, мотивів, потреб і цінностей. Він зазначає, що оскільки працівник знає себе краще за будь-кого, саме він визначає ключові етапи своєї кар'єри.

Ключові моменти кар'єри складно передбачити заздалегідь, адже вони мають еволюційний характер і виникають у процесі самопізнання. Деякі люди усвідомлюють ці моменти лише тоді, коли постають перед необхідністю зробити важливий вибір, наприклад, увійти до керівництва компанії або ж розпочати власну справу з нуля.

Ефективність роботи та розвиток підприємств безпосередньо залежать від потенціалу їхнього персоналу.

Отже, основою поняття кар'єри є просування, тобто рух уперед. Також використовуються такі терміни, як зростання, досягнення, перехід тощо. У цьому контексті кар'єра розглядається не як статичний стан, а як динамічний процес, що характеризується послідовною зміною службового становища людини, її активним рухом у напрямку освоєння та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу відображає особливості його виникнення, спрямованість, внутрішню організацію, зовнішні зв'язки та взаємодію з іншими процесами.

Основні типи кар'єрних процесів представлені в таблиці.

Ключовим у виборі шляхів просування є розуміння того, що на кар'єру впливають не окремі фактори чи особистість сама по собі, а саме способи їхньої взаємодії.

Менеджер має вміти розпізнавати потреби працівника, тоді як працівник повинен чітко усвідомлювати свої наявні та потенційні можливості та вміти їх реалізувати в майбутньому. Тому кар'єра та службове зростання мають будуватися на основі взаємної участі обох сторін та їхньої спільної відповідальності за організацію цього процесу.

Кар'єра не обмежується лише суб'єктивним відчуттям успіху чи невдачі. Вона включає внутрішню позицію та поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних із діяльністю.

Розглянемо фактори, що гальмують кар'єру. Будь-який процес зазнає впливу сил, які уповільнюють його розвиток аж до повної зупинки чи зміни напрямку. За певних умов на окремих етапах може виникнути кар'єрна криза, наслідки якої позначаються на майбутньому як людини, так і організації.

За характером впливу фактори поділяються на:

1. стримування;
2. опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження та зумовлені браком внутрішніх ресурсів і невмінням їх мобілізувати:

• низький рівень потреб;
• слабкість мотивів;
• нестача знань та досвіду;
• хвороба;
• порушення вольової сфери;
• застій у загальному розвитку.

Сили опору походять із зовнішнього середовища діяльності. Вони можуть бути реакцією на кар'єрну активність, наслідком гострої конкуренції, жорстких правил просування, обмежень чи дисбалансу інтересів працівника та організації.

За своєю природою фактори гальмування бувають: фізичні, психологічні, соціальні та ідеальні.

Фізичні фактори зумовлені станом організму — дефекти органів чуття, мови, зовнішності, низька працездатність через хворобу.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри до себе та оточення, проявами нерішучості, боязкості, страху, а також інтелектуальними проблемами.

Фактори соціальної природи зумовлені дезорганізацією на різних рівнях суспільного устрою:

1. політичному (переваги політичної орієнтації);
2. державному (низький престиж професії);
3. організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);
4. правовому (правова незахищеність посади та працівників);
5. економічному (відсутність матеріальних стимулів);
6. неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології тощо.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

• короткострокові;
• стійкі;
• постійно діючі.

Короткострокові фактори — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація в роботі з кадрами, економічні коливання, порушення традицій тощо.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів також відносять фактори змішаного типу — спади та піднесення активності. Глибина цих коливань може як сприяти руху, так і гальмувати кар'єрний процес. Наслідком дії факторів гальмування є кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання.

2. Вибір кар'єри

Одне з найважливіших рішень у житті людини — це вибір кар'єри. Приймаючи таке рішення, ми запитуємо себе: ким я хочу стати? Які мої сильні та слабкі сторони?

Науковець Джон Л. Голланд розробив і дослідив теорію вибору кар'єри. Він стверджує, що цей вибір є виявом особистості, а не випадковістю, і що успіх людини в певному виді кар'єри залежить від відповідності між її особистістю та робочим середовищем.

За Голландом, один із типів особистості завжди домінує, але людина, адаптуючись до обставин, використовує стратегії в межах двох або більше типів.

Для визначення навичок людини важливо виявити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення є: особисті спостереження, анкетування, тестування, розв'язання творчих задач, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз та обговорення.

Оцінюючи конкретну кар'єру, необхідно розглядати її разом із відповідями на такі запитання:

1. Яку кваліфікацію вимагає ця робота?
2. Чи достатньо у Вас освіти та досвіду для зайняття цієї посади?
3. Яке фінансове становище забезпечить Вам ця робота?
4. Які можливості для подальшого просування по службі?
5. Чи потребує ця робота частих відряджень? Наскільки Ви мобільні?
6. Яка атмосфера в колективі: пригнічена, вимоглива, сприятлива для співпраці, творча тощо?
7. Чи будете Ви пишатися цією роботою?
8. Чи приноситиме ця робота Вам задоволення?
9. Які умови праці, відпочинку та безпеки?
10. Який потенціал зростання підприємства в цій галузі?

Варто також підготуватися до того, що Вам можуть поставити своєрідні запитання:

1. Чому Ви хочете працювати саме на нашому підприємстві?
2. Якою Ви бачите свою кар'єру?
3. Чого Ви очікуєте від нашого підприємства?
4. Наскільки корисним буде Ваш попередній досвід роботи?
5. Які Ваші сильні сторони?
6. Які Ваші слабкі сторони?
7. Як Ви уявляєте свої майбутні досягнення?
8. Чи вважаєте Ви себе лідером? Якщо так, поясніть.
9. Як Ви плануєте продовжувати своє вдосконалення?
10. Що б Ви хотіли дізнатися від мене про наше підприємство?

Найбільше запитань у Вас, найімовірніше, виникне до спеціаліста з кадрового менеджменту. Ви можете поставити йому такі запитання:

1. Як оцінюється виконання роботи?
2. Як часто працівників переводять з одного відділу в інший?
3. Яка політика підприємства щодо просування по службі?
4. Які програми навчання та вдосконалення пропонує підприємство?
5. Яку відповідальність несуть нові працівники?
6. Які переваги мають випускники університетів?
7. Який імідж підприємства в країні та за кордоном?
8. Яка політика підприємства щодо оплати додаткової освіти?
9. Які соціальні гарантії мають працівники?
10. Які послуги мені будуть надаватися?

Отже, Вам можуть дати такі оцінки:

1. Неорганізований, непідготовлений
2. Неохайний вигляд
3. Надмірно властолюбний
4. Нереалістичні цілі або самовпевненість
5. Нездатність нормально й ефективно спілкуватися
6. Відсутність інтересу до підприємства
7. Необережний
8. Погані результати тестування
9. Цікавиться лише грошима
10. Дає суперечливі відповіді на запитання

Ключові моменти кар'єри

На основі досліджень фахівців Массачусетського Технологічного Інституту було сформульовано п'ять кар'єрних орієнтацій людей.

Вибір роботи та отримання посади

Визначення навичок людини є надзвичайно важливим при виборі кар'єри.

Людина повинна володіти певними навичками або бути здатною розвинути ті, яких вимагає її професія.

Американські науковці пропонують сім порад людині, яка обирає роботу або намагається отримати вищу посаду.

Поради для вибору роботи та отримання посади

Проведіть самооцінку: чітко визначте, яке місце (регіон, компанія) та яка робота Вас цікавить.

Вивчіть посадові інструкції, опишіть усі можливі види робіт, щоб з'ясувати, які з них відповідають Вашим бажанням, інтересам і можливостям. Особливо важлива інформація про:

• необхідну професійну освіту;
• вимоги до професійних знань;
• наявність вакантних місць у кожній сфері діяльності;
• систему оплати праці.

Сформулюйте цілі свого пошуку. Початковий список робіт і посад має бути достатньо широким і гнучким. Не звужуйте рамки свого уявлення про шляхи досягнення цілей.

Вивчіть ринок робочих місць та оцініть свої можливості.

Вивчення ринку конкретних посад необхідне для того, щоб зрозуміти, на які вакансії можна розраховувати.

Поведінка під час розмови

Вітаючись із посадовою особою, відрекомендуйтеся. Намагайтеся справити сприятливе перше враження.

Зберігайте витримку, оптимістичний настрій, тримайтеся невимушено.

Обов'язково дивіться співрозмовнику в очі. Тримайтеся прямо. Розмовляйте чітко та зрозуміло. Не зціплюйте руки, не смикайте волосся, прикраси чи стілець. Сідайте зручно. Не паліть, навіть якщо Вам пропонують. Тримайте при собі кілька екземплярів короткої довідки.

Чітко підготуйте розповідь про себе, викладіть свої комерційні аргументи. Відповідайте на запитання прямо. Уникайте як надто лаконічних, так і надто багатослівних відповідей.

Не перехоплюйте ініціативу у посадової особи, але й не залишайтеся пасивним.

Наприкінці бесіди викладіть свій найсуттєвіший досвід. Не бійтеся виступити ініціатором завершення розмови.

3. Принципи управління і планування кар'єрної стратегії

Кар'єра за своєю суттю має стратегічний характер, оскільки спрямована на майбутнє просування працівника.

Людей, байдужих до кар'єри, не існує. Будь-яке життя проходить у постійних змінах, адаптації до подій, удосконаленні способів діяльності та прагненні досягти вищого статусу. Але для одних це життя є важким тягарем боротьби за фізичне виживання, для інших — стихійним процесом життєустрою, а треті шукають свій життєвий шлях методом проб і помилок, часто ціною значних втрат.

Постає стратегічне питання: як першим просунутися на місце других, другим — на місце третіх, а третім — як зменшити втрати? С. Фромм відповідає: розширити простір своєї долі, укріпити те, що сприяє життю. Це і є основою розуміння кар'єрної стратегії.

Проф. Романов В.Л. визначає, що сутність кар'єрної стратегії полягає в такій організації кар'єри, щоб сам спосіб просування забезпечував оптимальне використання рушійних механізмів і послаблював дію будь-яких факторів стримування та опору.

З цього визначення випливає, що головною метою кар'єрної стратегії є забезпечення стійкості кар'єрного процесу, а не досягнення конкретного соціального чи посадового статусу в стратегічному періоді. Стратегічний задум людини, яка розпочинає кар'єру, має реалізовуватися поетапно, оскільки чітко можна визначити лише близькі цілі. Неможливо передбачити події, які можуть виникнути на кар'єрному шляху та вплинути на його успішність.

Кар'єрна стратегія — це мистецтво послаблення або усунення дії гальмуючих факторів для досягнення поетапних цілей соціального чи посадового статусу людини у стратегічному періоді.

Метою кар'єрної стратегії є забезпечення стійкості кар'єрного процесу. При здійсненні індивідуального просування використовуються такі принципи: безперервності, осмислення, швидкості, маневреності, економічності, примітності.

Характеристика цих принципів наведена в таблиці.

Названі принципи кар'єрної стратегії одночасно є принципами кар'єрної тактики.

Кар'єрна тактика — це мистецтво можливого в реалізації кар'єрної стратегії.

Планування кар'єри є однією з функцій відділу персоналу організації. Це визначення майбутнього розвитку працівника, етапів досягнення намічених цілей та службового просування.

При плануванні кар'єри зіставляються потенційні можливості, здібності та цілі працівника з вимогами організації, її стратегією та планами розвитку.

У результаті планування розробляється програма (план) професійного та посадового зростання кожного працівника. Складається професіограма, у якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника та шлях (термін), який він має пройти, щоб отримати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не лише для ефективної роботи на даній посаді, але й для підготовки до просування на вищу посаду.

Плануванням кар'єри працівника займаються:

• сам працівник;
• менеджер з персоналу;
• лінійний менеджер.

Кожен із них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбачає такі заходи:

1. первинне орієнтування в організації;
2. вибір структурного підрозділу та майбутньої посади;
3. виконання роботи на призначеній посаді;
4. оцінка перспектив і проектування зростання;
5. реалізація заходів зростання.

Менеджер з персоналу передбачає такі заходи:

1. оцінка працівника при прийомі на роботу;
2. визначення робочого місця працівника;
3. оцінка праці та потенціалу працівника;
4. відбір у резерв на посаду;
5. додаткова підготовка працівника;
6. розробка програми роботи з резервом;
7. просування працівника по службі.

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1. оцінка результатів праці працівника;
2. організація професійного розвитку;
3. оцінка мотивації праці;
4. внесення пропозицій щодо стимулювання;
5. внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не лише його особисті якості (освіта, кваліфікація, ставлення до роботи, система внутрішньої мотивації), але й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри є вища посада в конкретній організації.
2. Довжина кар'єри визначається кількістю посад на шляху від першої, яку працівник обіймає зараз, до вищої точки.
3. Співвідношення кількості посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти в даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.
4. Співвідношення кількості вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційної мобільності.
5. Наявність перспективної або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар'єрна лінія або дуже коротка, тому менеджер з персоналу ще при прийомі кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру та обговорити її з кандидатом, виходячи з індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна й та сама кар'єрна лінія для одних працівників може бути привабливою, а для інших — нецікавою, що суттєво впливає на ефективність діяльності працівника.

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у сфері своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування — це наслідок особливого виду діяльності, пов'язаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбачає визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що відбуваються при плануванні кар'єри, наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації, так і на працівникові.

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби та можливості організації в кадровому забезпеченні не лише в межах свого підрозділу, але й по організації в цілому.

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не лише оголошення на дошці, але й виконання таких умов:

• інформація має стосуватися не тільки вакантних посад, але й здійснених переміщень та призначень;
• оголошення в організаціях мають бути зроблені за 1 місяць до оголошення про зовнішній набір;
• вибори повинні бути відкритими та обов'язковими;
• вимоги до претендентів на посаду мають бути чітко сформульовані;
• забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента брати участь у конкурсі;
• кожен претендент, який не отримав переваги, має бути повідомлений про причини відмови.

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної та організаційної підготовки, оскільки їм необхідно мати різнобічний досвід у різних сферах управління. Базою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено в посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповідає вимогам вищого етапу в обумовлений строк, відсторонюється від подальших можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар'єри

• Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування.
• Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад.
• Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади з урахуванням необхідного освітнього рівня, кваліфікації, віку.
• Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар'єри

• Надання реальних можливостей для просування, не пов'язаних із досягненням обов'язкового віку чи технічної спеціалізації.
• Підвищення уваги до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління.
• Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).
• Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі, без обмеження формального освітнього цензу, віку та досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар'єра працівника як об'єкт планування та управління суттєво впливає на стабільність персоналу, адаптацію нових працівників до оволодіння новими професіями та підвищення кваліфікації.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар'єрограми шляхом підбору кількох можливих напрямків службового зростання спеціаліста або групи спеціалістів.

При конкретному плануванні кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділової кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки зростання кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

Висновки

На визначення ключових моментів кар'єри впливають досвід минулої роботи людини, її інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї в даний момент.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри та кар'єрного процесу в нашій країні ще немає. Тому в суспільстві існує суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар'єра — це шлях до успіху, досягнення видного становища в суспільстві. Це успішне просування вперед у сфері службової діяльності.

Кар'єризм — це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування по службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисливими цілями на шкоду інтересам суспільної справи.

Інші вважають, що кар'єра — це результат свідомої позиції та поведінки людини у сфері трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття та придбання інших призводить до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовлені до нової, більш складної роботи.

Список використаної літератури

1. Беттджер Ф. Вчера неудачник - сегодня преуспевающий коммерсант. - М.: Фаир, 1995.-224с.
2. Виноградський М. Організація праці менеджера: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Алла Виноградська, Олена Шканова,; Київ. економ. ін-т менеджм.. -К.: Кондор, 2002. -516 с.
3. Глисон К. Оптимизация персональной деятельности. Как организовать свой труд, чтобы делать больше, а работать меньше. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2003. - 288 с.
4. 3айверт Л. Ваше время в ваших руках. - М.: Зкономика, 1995. - 231 с.
5. КаунтД. Организуй себя. - С-Пб.: Издательский дом «Нева», 2003.—234 с.
6. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. - Ростов-н/Д: Феникс, 1995. - 416 с.
7. Макет А. Искусство успевать (61 метод зкономии вашего времени). - М.: Фаир,1996.-236с.
8. Лукашевич М.П. Теория й практика самоменеджменту. - К.: МАУП, 1999. - 360 с.
9. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. - М.: РИПОЛ КЛАССЙК, 2002. - 348 с.
10. Панкратов В.Н. Искусство управлять собой: Практическое руководство. - М.:Изд-во института психотерапии, 2000. - 256 с.
11. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело, 1995. - 128 с.
12. Персональний менеджмент: Учебник / С.Д. Резник й др. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 622 с.
13. Скворцов Н.Н. Формула делового успеха: економико-психологическое ессе. - К.: МАУП, 1999.-360с.
14. Яхонтова Е.С. Зффективность управленческого лидерства. - М.: ТЕИС, 2002. - 501 с.