Кадрова політика і стратегія управління персоналом організації

Вступ.

1. Ключові вимоги до кадрової політики в організації.

2. Основні види, принципи та фактори кадрової політики.

3. Мета та інструменти кадрової політики в умовах ринкової економіки.

Висновки.

Список використаної літератури.

Вступ

Кадрова політика організації являє собою сукупність принципів, підходів і вимог, які визначають головні вектори діяльності щодо управління персоналом, а також її форми та інструменти.

Саме кадрова політика окреслює стратегічний напрям і базові засади взаємодії з працівниками, встановлює загальні та специфічні критерії до них. Її розробкою займаються власники бізнесу, топ-менеджмент та кадрові служби.

Головне завдання кадрової політики — вчасно забезпечити оптимальну рівновагу між процесами залучення, утримання та розвитку персоналу, враховуючи потреби компанії, норми чинного законодавства та кон'юнктуру ринку праці.

Серед цілей кадрової політики підприємства варто виокремити: забезпечення компанії співробітниками потрібної кваліфікації у необхідній кількості; створення умов для реалізації прав та обов'язків працівників згідно з трудовим законодавством; ефективне використання наявного кадрового потенціалу; формування та підтримка продуктивної діяльності трудових колективів.

Фундаментальними принципами кадрової політики є: справедливість, системність, дотримання трудових норм, рівність прав та недопущення дискримінації.

Зовнішні фактори, що впливають на кадрову політику, включають: трудове законодавство країни, відносини з профспілками, економічну ситуацію та перспективи ринку праці.

Внутрішні фактори, які формують кадрову політику, — це цілі компанії, їх часовий горизонт і деталізація; стиль керівництва; умови праці; характеристики трудового колективу.

1. Основні вимоги до кадрової політики в організації

До ключових напрямів кадрової політики належать: встановлення вимог до персоналу з урахуванням внутрішніх і зовнішніх умов та перспектив розвитку; створення нових кадрових структур і впровадження процедур управління; розробка концепції оплати праці та систем мотивації; визначення способів залучення, використання, збереження та звільнення працівників; розвиток соціального партнерства; окреслення шляхів професійного розвитку, навчання та підвищення кваліфікації; покращення соціально-психологічного клімату; залучення працівників до управлінських процесів.

Механізм впровадження кадрової політики — це комплекс планів, нормативів, організаційних, адміністративних, соціальних та економічних заходів, спрямованих на вирішення кадрових питань і забезпечення потреб компанії у персоналі.

Залежно від ступеня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, а також рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію, розрізняють такі типи кадрової політики: пасивна (керівництво не має чіткої програми дій щодо персоналу, а робота зводиться до усунення негативних наслідків), реактивна (здійснюється контроль за негативними явищами, аналіз причин кризових ситуацій та вжиття заходів для їх подолання), превентивна (у програмах розвитку передбачені коротко- та середньострокові прогнози потреби в кадрах, визначені завдання з розвитку персоналу), активна (керівництво має не лише прогнози, а й інструменти впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробляти антикризові програми, здійснювати моніторинг і коригувати виконання планів відповідно до змін середовища).

За ступенем відкритості до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу виокремлюють: відкриту кадрову політику (компанія готова прийняти будь-якого фахівця з відповідною кваліфікацією, незалежно від досвіду роботи в цій чи суміжній галузі) та закриту (новий персонал залучається лише на нижчі посади, а вищі позиції заповнюються з числа чинних працівників).

Процес проектування кадрової політики включає такі етапи: нормування, програмування та моніторинг персоналу.

Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — це комплекс основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, адаптованих до типу організаційної стратегії, кадрового потенціалу та типу кадрової політики [2, c. 254-256].

Зміст управлінської діяльності щодо персоналу значною мірою залежить від завдань, які вирішує підприємство на різних етапах свого життєвого циклу.

На етапі створення підприємства основні завдання управління персоналом включають: підготовку організаційного проекту, формування штату та розробку системи кадрової роботи.

На етапі інтенсивного зростання ключовими завданнями є: реструктуризація компанії; залучення нових співробітників; оновлення принципів управління; збереження та зміцнення корпоративної культури, запобігання її розмиванню новими працівниками.

На етапі стабілізації пріоритетними завданнями стають: оптимізація витрат на персонал; оцінка ефективності праці та пошук резервів підвищення продуктивності; впровадження систем планування кар'єри, формування кадрового резерву, організація навчання та просування; вибір між підтримкою поточної діяльності та підготовкою до майбутніх змін.

На етапі спаду діяльність кадрової служби має включати: оцінку кадрового потенціалу; розробку стратегії реорганізації та відповідних кадрових програм; скорочення персоналу; підвищення продуктивності праці; врегулювання конфліктів, які загострюються в цей період.

Робота з персоналом не обмежується лише прийомом на роботу. Вона має ґрунтуватися на узгодженні таких аспектів кадрової політики:

1) визначення загальних принципів кадрової політики та пріоритетних цілей;

2) організаційно-штатна політика — планування потреби в кадрах, формування структури та штату, призначення, створення резерву, переміщення;

3) інформаційна політика — створення системи обігу кадрової інформації;

4) фінансова політика — формування та розподіл коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання;

5) політика розвитку персоналу — розробка та реалізація програм кар'єрного зростання, профорієнтація та адаптація, планування навчання, перепідготовки та підвищення кваліфікації;

6) оцінка результатів діяльності кадрів — аналіз відповідності кадрової політики стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка ефективності персоналу.

Розробка кадрової політики здійснюється у два етапи, які наведені в табл. 1.

Наявність чіткої кадрової політики як інструменту управління дозволяє організації забезпечувати конкурентоспроможність за умови високої якості кадрового потенціалу [6, c. 105-107].

Отже, кадрова політика підприємства — це система принципів, ідей та вимог, що визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми та методи.

Кадрова політика визначає генеральний напрям і основи роботи з кадрами, загальні та специфічні вимоги до них, розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом та кадровою службою.

Основною метою кадрової політики є своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження та розвитку персоналу відповідно до потреб підприємства, вимог законодавства та стану ринку праці. Цілі кадрової політики підприємства наведені на рис. 1.

Цільове завдання кадрової політики може вирішуватися різними шляхами, зокрема:

· звільняти працівників чи зберігати; якщо зберігати, то яким чином;

· навчати працівників самостійно чи шукати вже підготовлених фахівців;

· залучати персонал із зовнішніх джерел чи перенавчати працівників, які підлягають звільненню;

· проводити додатковий набір чи використовувати наявну кількість персоналу раціональніше;

· інвестувати в підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих працівників, чи «дорожчих», але універсальних тощо.

2. Основні види, принципи та фактори кадрової політики

Основними видами кадрової політики є: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин [8, c. 119-121].

У великих компаніях кадрова політика, як правило, офіційно декларується та детально фіксується в корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують ключові аспекти управління людськими ресурсами. У малих підприємствах вона зазвичай спеціально не розробляється, а існує як система неформальних установок власників.

Вважається, що письмове оформлення кадрової політики дозволяє:

· чітко та наочно відобразити позицію адміністрації підприємства;

· переконати персонал у добрій волі керівництва;

· покращити взаємодію між підрозділами;

· інформувати працівників про правила внутрішніх взаємин;

· покращити соціально-психологічний клімат у колективі тощо.

Кадрова політика підприємства має ґрунтуватися на принципах, наведених на рис. 2.

Основою формування кадрової політики є аналіз структури персоналу, ефективності використання робочого часу, прогнози розвитку підприємства та зайнятості. Іноді ця робота виконується за допомогою консалтингових організацій, і хоча їхні послуги коштують дорого, результат значно перевищує витрати.

До зовнішніх факторів, що визначають кадрову політику, належать: національне трудове законодавство; відносини з профспілками; економічна кон'юнктура; ситуація на ринку праці.

Наприклад, наявність у законодавстві деяких країн заборон на використання тестів при прийомі на роботу змушує фахівців з управління персоналом бути винахідливими у розробці програм відбору та адаптації.

Враховуючи ситуацію на ринку праці, необхідно аналізувати рівень конкуренції, джерела комплектування, структурний та професійний склад вільної робочої сили. Важливо отримати інформацію про професійні та громадські об'єднання, учасниками яких є працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію цих об'єднань, їхні традиції та методи боротьби необхідно враховувати для створення ефективних кадрових програм.

Внутрішніми факторами, що визначають кадрову політику підприємства, є:

• цілі підприємства та їх часовий горизонт;

Наприклад, для компаній, орієнтованих на швидке отримання прибутку з подальшим згортанням діяльності, потрібні зовсім інші фахівці, ніж для підприємств, що планують поступове розширення виробництва з мережею філій;

• стиль управління;

Порівняння підприємств із жорстко централізованою структурою та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що їм потрібен різний склад професіоналів;

• умови праці;

Найважливішими характеристиками робіт, що приваблюють або відштовхують людей, є: рівень фізичних та психічних навантажень; ступінь шкідливості для здоров'я; розташування робочих місць;

· тривалість та структурованість роботи;

· взаємодія з іншими людьми під час роботи;

· ступінь свободи при вирішенні завдань;

· розуміння та прийняття цілей підприємства.

Як правило, наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівників завдань вимагає від менеджера з персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання співробітників; якісні характеристики трудового колективу. Робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі та задоволеності працею. Кадрова політика ґрунтується на кадровій концепції підприємства, яка поряд із виробничою, фінансово-економічною, науково-технічною та маркетинговою політикою є елементом загальної концепції розвитку. Кадрова політика підприємства майбутнього, на думку західних фахівців, має будуватися на таких принципах:

· повна довіра до працівника та надання йому максимальної самостійності;

· в центрі економічного управління мають бути не фінанси, а людина та її ініціатива;

· результат діяльності підприємства визначається ступенем згуртованості колективу;

· максимальне делегування управлінських функцій працівникам; необхідність розвитку мотивації персоналу [7, c. 159-163].

3. Цілі та засоби кадрової політики в ринкових умовах господарювання

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. Вона належить до економічної політики, оскільки в її межах державні органи та керівництво як державних, так і приватних організацій приймають принципові рішення у сфері праці, які охоплюють усі функціональні сфери організації. Якість цих рішень значною мірою залежить від професійної придатності співробітників, наділених відповідними повноваженнями. Рівень використання кадрів, стимулювання їх розвитку, посадові призначення, оплата праці є важливими факторами успішності будь-якої організації. Тому незрозуміло, чому в деяких підприємствах керівники відділів кадрів відіграють другорядну роль порівняно з керівниками інших структурних підрозділів.

Принципи управління персоналом є складовою принципів соціального управління. Проте небагато підприємств розглядають їх окремо в директивах щодо здійснення кадрового управління та основних напрямках кадрової роботи.

Принципи управління — це правила, за якими формуються єдині управлінські позиції, способи вирішення поставлених завдань, норми відносин співробітників. Спектр ідей управління персоналом досить широкий та охоплює управлінські рівні і правила розв'язання конфліктів.

Деякі дослідники описують структуру принципів управління персоналом так:

- на основі цілей організації, запропонованої концепції виробництва та певних суспільно-політичних поглядів з урахуванням сучасних практичних досягнень розробляється модель системи управління персоналом.

Кадрова служба підприємства — це сукупність спеціальних структурних підрозділів у сфері управління підприємством. До обов'язків служби управління персоналом входить управління персоналом у рамках кадрової політики підприємства.

Кадрова політика є складовою кадрового господарства та економічної політики. Суб'єктами кадрової політики є:

- представники керівництва фірми та представники робітників і службовців у раді організації;

- представники керівників та представники робітників і службовців у спостережній раді;

- комітет із трудових спорів, який розглядає спори між роботодавцями та радою організації та ухвалює обов'язкові для всіх рішення;

Комітет представлений на паритетних засадах двома сторонами, діє згідно із законом та приймає рішення в межах кадрової політики — питання умов праці, обладнання робочих місць, посадові призначення і підвищення рівня кваліфікації кадрів.

На кадрову політику впливають також суспільні умови, певні владні структури, ситуація на ринку праці, брак чи надлишок робочої сили, акції солідарності робітничих або інших впливових угрупувань.

Цілі кадрової політики поділяються на:

- економічні;

- соціальні;

Економічні цілі є похідними від пріоритетних виробничих принципів збереження організації та отримання максимального прибутку. Важливим є також досягнення ефективного співвідношення між затратами та результатом. У сучасному кадровому господарстві принципу ефективності підпорядковане співвідношення цілей і затрат, які пов'язані з використанням людської праці у процесі виробництва. Кадрові рішення в існуючих економічних умовах найчастіше спрямовуються не на абсолютне зниження кадрових затрат, а на оптимізацію співвідношення між кадровими затратами та продуктивністю праці.

Соціальні цілі кадрової політики передбачають поліпшення матеріального та нематеріального становища працівників. Зокрема, це стосується заробітної плати, соціальних виплат, скорочення робочого часу, а також обладнання робочих місць, вимог надання більшої свободи дій та права на участь у прийнятті управлінських рішень [1, c. 95-97].

Розглядаючи цілі кадрової політики, треба враховувати особисті та суспільні цінності. Однак не можна пов'язувати економічні цілі лише з організацією, а соціальні — лише з працівником. Ці цілі взаємодіють та взаємозалежать одна від одної.

Отже, цілі кадрової політики — це забезпечення сьогодні та в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей належної кваліфікації, управління персоналом, задоволення соціальних потреб працівників.

Для досягнення цілей суб'єкти кадрової політики користуються певним інструментарієм — засобами кадрової політики. Їх можна вважати системою стимулювання, а підсумки людської праці — результатом дії цієї системи.

Теорія «стимулювання — результат» базується на визначенні зв'язку між вибором певного місця роботи та кадрово-політичним інструментом. Вихідний принцип цієї теорії полягає в тому, що працівник оцінює стимули у своїй організації на основі результатів праці.

Це твердження базується на таких тезах:

- всі учасники організації отримують від організації стимули, не обов'язково у грошовому вираженні, і виробляють за це певну продукцію в інтересах організації;

- організація перебуває у стані рівноваги, якщо вона за результатами своєї діяльності надає працівникам таку кількість ефективних стимулів, що вони не розривають трудової угоди.

У кадровій політиці застосовують різні засоби та заходи:

1. Вибір стилю управління. У наукових розробках про кадрове господарство під стилем управління розуміють не тільки власний управлінський стиль того чи іншого керівника, а й принциповий управлінський стиль підприємства взагалі.

2. Соціальна політика та політика оплати праці, матеріальних стимулів, які організація пропонує своїм працівникам.

3. Політика у сфері освіти, підвищення кваліфікації, посадових призначень:

- навчання — підготовка нових кадрів для певних видів діяльності;

- підвищення кваліфікації — внутрішньовиробничі та інші форми навчання (заочні);

- посадові призначення — внутрішньовиробничі конкурси;

4. Створення належних умов праці:

- робоче місце;

- робочий час;

- зміст праці — забезпечення змісту праці, ротації робочих місць;

5. Забезпечення кадрами — підтримування контактів із бюро працевлаштування, консультантами з питань працевлаштування, об'єднаннями працівників та службовців, школами, університетами, академіями з метою створення привабливого іміджу для потенційних працівників [4, c. 78-79].

Досягнення мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

- розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

- набір і формування необхідних категорій персоналу — відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація;

- підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності — виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі;

- оцінка персоналу — контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення;

- мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

- постійний моніторинг безпеки праці виробничо-господарської діяльності;

- забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства;

- реалізація постійних контактів між керівництвом і представниками трудових колективів;

Ці функції реалізуються службами персоналу — відділами кадрів у тісній співпраці з генеральною дирекцією та відповідними структурними підрозділами, які беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики [6, c. 142-143].

Висновки

Управління персоналом — це сукупність цілеспрямованих дій керівного складу, організації та структурних підрозділів із керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених загальних і специфічних цілей фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації та персоналу.

Стратегія управління персоналом — це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій із реалізації концепції використання та розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру діяльності та інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем; за різних умов одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

Гнучке управління персоналом у ринкових умовах господарювання покликане враховувати цілий спектр питань адаптації співробітника до зовнішніх та внутрішніх умов функціонування та розвитку організації. Особлива увага повинна приділятися аналізу мотиваційних установок, умінню їх формувати та направляти відповідно до швидкозмінних завдань, що стоять і з'являються в організації. Сюди ж варто віднести проблеми взаємодії керівників організації з профспілками, службами зайнятості, забезпечення безпеки персоналу, розробку принципово нових підходів до пріоритету цінностей.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: навчальний посібник / Людмила Балабанова, Олена Сардак, ; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К. : Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Земменская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464с.

3. Гаєвський Б.А. Основи науки управління: Навч. посібник. - К.: МАУП. - 1997. - 112с.

4. Палеха Ю.І., Кудін В.О. Культура управління та підприємництва: Навчально-методичний посібник. - К.: МАУП, 1998. - 96с.

5. Савельєва В. Управління персоналом: навчальний посібник / Валерія Савельєва, Олексій Єськов, ; М-во освіти і науки України. - К. : Професіонал, 2005. – 335 с.

6. Теорія і практика управління персоналом: Навч.-метод. посібник / Авт.-уклад. Г.В.Щокін. - К.: МАУП, 1998. - 256с.

7. Управління персоналом : навчальний посібник / Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова, ; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К. : Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

8. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. (в 2 книгах): - 2-е изд., перераб. и доп. - К.: МЗУУП, 1993.