Інвестиції та їх доцільність

1. Обґрунтування необхідності інвестицій та механізми їх залучення.

2. Організація оплати праці та управління персоналом.

Перелік джерел.

1. Обґрунтування необхідності інвестицій та механізми їх залучення

Ефективний розвиток підприємства, модернізація виробничих процесів та зростання продуктивності неможливі без активної інвестиційної діяльності.

В умовах трансформації економіки України питання інвестування набуло особливої гостроти. З одного боку, постає проблема пошуку та акумуляції фінансових джерел, а з іншого — практична реалізація інвестиційних програм. Це стосується всіх без винятку галузей. Без інвестиційної підтримки неможливо забезпечити безперебійне функціонування виробництва.

Інвестиційна діяльність являє собою комплекс послідовних практичних кроків, які виконують її суб'єкти (інвестори та учасники), вкладаючи кошти з метою отримання прибутку чи доходу. Правові, економічні та соціальні засади цієї діяльності встановлюються державним законодавством.

У фінансовому вимірі інвестиції — це будь-які активи, що спрямовуються в господарську діяльність для отримання майбутнього доходу. З економічної перспективи інвестиції трактуються як витрати на створення, придбання, розширення, реконструкцію та технічне переоснащення основного капіталу.

Усі підприємства, незалежно від сфери діяльності, так чи інакше залучені в інвестиційні процеси. Одні формують власні інвестиційні портфелі, виступаючи інвесторами та вкладаючи кошти в окремі галузі чи об'єкти, інші — залучають зовнішні інвестиції для зміцнення фінансового становища. Тому важливо насамперед визначити роль інвестицій у формуванні валового прибутку, а також порядок їх залучення та використання.

Ринкова економіка відкриває широкий простір для інвестування. Однак кожне підприємство має обмежені вільні фінансові ресурси, доступні для вкладень. Виникає завдання оптимізації інвестиційного портфеля. Зазвичай підприємство прагне обрати проект із максимальною прибутковістю та мінімальним ризиком. Рівень прибутковості та ризикованості різниться залежно від напрямку. Наприклад, заміщення існуючих виробничих потужностей є менш ризикованим, оскільки зрозуміло, в який об'єкт і з якими характеристиками вкладаються кошти. Інша ситуація з інвестиціями, спрямованими на розширення основної діяльності або освоєння нових її видів, адже тут виникає багато факторів, які неможливо точно передбачити: можливі зміни ринкової позиції фірми, джерела додаткових матеріальних, фінансових і трудових ресурсів, перспективи освоєння нових ринкових сегментів. Обираючи інвестиційну стратегію, підприємство має зіставити ресурси, що виділяються на фінансування проекту, з потенційними надходженнями від вкладення капіталу. Для будь-якого інвестора важливо не лише повернути вкладені кошти, а й отримати прибуток. Ухвалюючи рішення про формування інвестиційного портфеля, підприємство повинно ретельно проаналізувати свою діяльність. Ключові завдання аналізу та планування інвестицій: з'ясувати доцільність конкретних вкладень та обрати найоптимальніший варіант серед можливих.

Проблема залучення інвестицій є надзвичайно актуальною для сучасної української економіки. Держава наразі не може забезпечити необхідний обсяг коштів для зростання валового внутрішнього продукту. Інвестиційний потенціал вітчизняного приватного сектора, зокрема банків та інших фінансових установ, залишається недостатнім для реалізації масштабних інвестиційних проектів. Більшість із них надає перевагу фінансуванню короткострокових проектів із відносно невисокою вартістю. Водночас значна частина українських підприємств потребує ґрунтовної реконструкції та переобладнання, що вимагає інвестицій у розмірі десятків і навіть сотень мільйонів доларів.

Багато керівників підприємств стверджують, що головною перешкодою для розвитку є брак обігових коштів. Однак така ситуація, як правило, є наслідком неефективної організації виробництва та недосконалої системи збуту. Це не обов'язково свідчить про неспроможність директорів управляти виробництвом. Управлінська майстерність у ринкових умовах не формується сама по собі. Потрібен тривалий період навчання та опанування сучасних управлінських підходів. Такі знання можна здобути через співпрацю з організаціями, що мають значний досвід роботи на ринку.

Інвестиційний процес значною мірою залежить від стабільності в різних сферах: політичній, законодавчій, економічній, а також від послідовності інвестиційної політики держави.

Політична трансформація суспільства знайшла відображення в ухваленні нової Конституції України, яка законодавчо закріпила нові орієнтири розвитку країни. Було прийнято низку законів, що регулюють ключові аспекти суспільного життя. Запроваджено національну валюту — гривню. Уряд досяг певних успіхів у стримуванні інфляції, лібералізації цін та впровадженні вільної торгівлі. Ухвалено Закон України «Про режим іноземного інвестування», який визначив державні гарантії, порядок здійснення та реєстрації інвестицій. Створено систему незалежних реєстраторів, що має забезпечити інвесторам впевненість у цивілізованих процедурах реєстрації прав власності. Розпочато формування інфраструктури для обслуговування інвесторів.

Однак досі залишається невизначеною податкова політика держави, що створює невизначеність для інвесторів, які планують вихід на український ринок. Вони потребують гарантій, що нові підходи не погіршать економічне становище об'єкта їхніх інвестицій. Тому важливо надати такі гарантії. Не обов'язково вводити нові закони в дію негайно, але ключові позиції мають бути офіційно задекларовані. Варто зазначити, що процес внесення інвестицій потребує пільгового режиму. Нерідко кошти, що перераховуються інвесторами на розвиток підприємств, оподатковуються за звичайною ставкою податку на прибуток. Цільові надходження не повинні розглядатися як «дар», адже вони спрямовані на розвиток української економіки загалом. Відомо, що кожен долар інвестицій може збільшувати національний продукт у кілька разів. Тому не варто «різати курку, що несе золоті яйця» для держави.

Іноземні інвестори також відчувають невпевненість через часті зміни державних підходів до залучення інвестицій. Рішення Верховної Ради України про скасування пільг для спільних підприємств, які могли користуватися ними ще кілька років, не сприяло зміцненню довіри. Зрозуміло, що держава прагне залучити додаткові кошти до бюджету через оподаткування таких підприємств, а також що пільги створюють нерівні умови для іноземних і вітчизняних підприємців. Однак такі питання мають вирішуватися на етапі розробки законодавчих актів, а не після їх введення. Компанії, які ухвалили рішення про вхід в Україну на основі розрахунків за чинним законодавством, розраховують на стабільні умови для розвитку бізнесу. До того ж вони отримали державні гарантії. Ухвалення законів, що суттєво погіршують становище інвесторів, лише підтверджує негативну репутацію України як країни з високим рівнем інвестиційного ризику.

Для кардинальної зміни ситуації потрібно докласти значних зусиль, зокрема постійно вдосконалюючи приватизаційні процеси як один із ключових напрямів залучення інвестицій.

Залучення інвестицій може відбуватися різними способами залежно від взаємовідносин між інвестором та об'єктом приватизації, а також загального економічного середовища. Основними способами є створення спільних підприємств, додаткова емісія акцій, залучення коштів міжнародних фінансових організацій та проведення конкурсів із зобов'язаннями щодо розвитку підприємств.

Створення спільних підприємств, яке було найпоширенішим способом на початку економічних реформ, не втратило актуальності й сьогодні. Воно дозволяє налагодити роботу підприємств як до, так і після приватизації. Це не означає вилучення такого підприємства з процесу приватизації — буде приватизована державна частка в його майні. Оскільки таке підприємство завдяки участі іноземного інвестора вже пройде попередню реструктуризацію, держава може отримати навіть більший зиск, ніж при традиційному продажу.

Перспективним є також залучення додаткових коштів через вторинну емісію акцій. Щоправда, цей спосіб доступний лише для стабільно працюючих підприємств. Такі компанії можуть емітувати цінні папери для поповнення власних обігових коштів. Цей метод поки що не набув широкого поширення в Україні. Основна проблема додаткових емісій полягає у визначенні обсягу, необхідного для розвитку підприємства, але достатнього для збереження контролю над ним. Українські підприємства не мають досвіду такої роботи. Проте вже існує чимало фінансових і консалтингових установ, які зібрали провідних фахівців у цій галузі та можуть надати необхідну допомогу.

Держава має різні інструменти для сприяння залученню іноземного капіталу. Основні з них представлені на рис. 1.

Міжнародні фінансові установи активізували свою роботу на українському ринку. Програми кредитування українських підприємств реалізують Європейський Банк Реконструкції та Розвитку (ЄБРР), Міжнародна Фінансова Корпорація (МФК), Фонд №18 Enterprise — фонд сприяння розвитку підприємництва в нових незалежних державах та інші. Вони постійно розширюють свою діяльність. Наприклад, наприкінці літа 2004 року в Одесі було відкрито новий інвестиційний фонд, створений ЄБРР спільно з іспанськими партнерами. Такі установи пропонують кредити на вигідніших умовах, ніж українські банки.

Слід зазначити, що нині в Україні ринок інвестиційних ресурсів є роздробленим і слаборозвиненим. Організації, що діють на ньому, працюють недостатньо скоординовано та неефективно. Слабка інформаційна інфраструктура ринку перешкоджає активним діям вітчизняних підприємців і потенційних інвесторів. На початку квітня 1996 року в Україні було створено інформаційну базу, яка містила понад 2 тис. підприємств, що потребували іноземних інвестицій на загальну суму понад 50 млрд дол. США.

При цьому існує значний розрив між попитом на інвестиції та їх пропозицією. Вкладаючи кошти в підприємства, інвестори насамперед прагнуть швидко отримати прибуток: без цього ніхто не інвестуватиме в загальні програми розвитку, наприклад, реконструкцію підприємства [15, c. 144-147].

За даними Міністерства статистики України, обсяг прямих іноземних інвестицій в АПК на початок 2005 року становив 1355,9 млн дол. Структуру прямих іноземних інвестицій за країнами світу наведено в табл. 1.

Однак для того, щоб іноземні інвестори виявили бажання вкладати кошти в Україну, необхідно кардинально покращити інвестиційний клімат. Важливу роль має відіграти також законодавче визначення прав власності на землю.

Для стабілізації економіки та покращення інвестиційного клімату потрібно вжити низку кардинальних заходів, спрямованих на формування як загальних умов розвитку цивілізованих ринкових відносин, так і специфічних, що безпосередньо впливатимуть на активне залучення іноземних інвестицій.

Серед першочергових заходів загального характеру слід назвати:

• досягнення національної згоди між різними владними структурами, соціальними групами, політичними партіями та іншими громадськими організаціями;
• створення в країні цивілізованого ринку, посилення боротьби зі злочинністю;
• стримування інфляції всіма відомими у світовій практиці методами, за винятком невиплати заробітної плати працівникам;
• перегляд податкового законодавства у напрямку його спрощення та стимулювання виробництва;
• мобілізація вільних коштів підприємств і населення для інвестицій через підвищення відсоткових ставок за депозитами та вкладами;
• впровадження в будівництво системи оплати об'єктів за кінцеву будівельну продукцію;
• застосування на практиці передбаченого законодавством механізму банкрутства;
• надання податкових пільг банкам, вітчизняним та іноземним інвесторам, які здійснюють довгострокові інвестиції, щоб вони могли компенсувати збитки від уповільненого обігу капіталу порівняно з іншими напрямами діяльності;
• формування спільного ринку республік колишнього СРСР із вільним переміщенням товарів, капіталу та робочої сили.

Проблема залучення інвестицій є надзвичайно актуальною для економіки України. Держава нині не може забезпечити надходження коштів, необхідних для зростання валового внутрішнього продукту. Інвестиційний потенціал вітчизняного приватного сектора залишається надто низьким для реалізації великих інвестиційних проектів. Це стосується як українських банків, так і інших фінансових організацій. На сьогодні більшість із них готова фінансувати лише короткострокові проекти з відносно невеликою вартістю. Однак більшість українських підприємств потребують корінної реконструкції та переоснащення, що вимагає десятків і сотень мільйонів доларів.

Більшість керівників стверджують, що розвиток їхніх підприємств стримує лише брак оборотних коштів. Проте така економічна ситуація виникла здебільшого через погано організований виробничий процес і недосконалу систему реалізації. Це не свідчить про нездатність директорського корпусу управляти власним виробництвом. Мистецтво управління в ринкових умовах не може ґрунтуватися на старих методах управління економікою. Потрібен досить тривалий період навчання новим управлінським підходам. Такі знання можна отримати від фахівців, які вже мають багатий досвід роботи в ринкових умовах.

Розвиток інвестиційного процесу значною мірою залежить від політичної стабільності в країні, законодавчого врегулювання ключових питань та інвестиційної політики держави.

2. Оплата праці та система управління персоналом

Системи оплати праці є важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати.

Під системою оплати праці розуміють діючий на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв'язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці та міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці (відносно норми), тарифними умовами оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили. Система оплати праці, що використовується на підприємстві, є, з одного боку, сполучною ланкою між нормуванням праці та тарифною системою, а з іншого — засобом досягнення певних кількісних і якісних показників. Цей елемент організації заробітної плати є інтегрованим способом встановлення залежності заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Залежно від того, який основний показник використовується для визначення міри праці, усі системи заробітної плати поділяються на дві великі групи, які називаються формами заробітної плати. Якщо мірою праці виступає кількість відпрацьованого робочого часу, має місце почасова форма заробітної плати. Якщо мірою праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг), йдеться про відрядну форму заробітної плати. Отже, форма заробітної плати — це одна з класифікацій систем оплати праці за ознакою, що характеризує міру праці.

За економічною сутністю та елементами побудови відрядна і почасова форми заробітної плати суттєвих відмінностей не мають. Обидві базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та визначеній ринком ціні послуг робочої сили. Виокремлені форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. Водночас існує думка, що почасова форма передбачає оплату за відпрацьований час без урахування результативності праці, а відрядна — оплату за результат без урахування робочого часу. На практиці таке розуміння сутності форм заробітної плати призводило і призводить до того, що за відрядної форми створюються штучні перешкоди своєчасному перегляду норм трудових витрат при підвищенні організаційно-технічного рівня виробництва та об'єктивному зменшенні робочого часу на виробництво продукції (надання послуг), а за почасової форми не досягаються необхідні роботодавцю результати праці. Щоб уникнути цих непорозумінь, класичне визначення сутності форм заробітної плати потребує таких доповнень. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає у прихованій формі — у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов'язків тощо, а робочий час, невіддільний від цих обов'язків, — у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає у безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Вибір тієї чи іншої форми заробітної плати потребує дотримання певних умов, за яких її застосування є доцільним. Умовами, що визначають доцільність застосування відрядної форми оплати праці, є:

• необхідність стимулювання збільшення виробітку продукції та скорочення чисельності працівників за рахунок інтенсифікації їхньої праці;
• реальна можливість застосування технічно обґрунтованих норм;
• наявність у працівників реальної можливості збільшувати виробіток понад встановлену норму за існуючих організаційно-технічних умов виробництва;
• можливість та економічна доцільність розробки норм праці та обліку виробітку працівників, тобто витрати на нормування робіт та їх облік мають перекриватися економічною ефективністю збільшення виробітку;
• відсутність негативного впливу цієї форми оплати на якість продукції, рівень дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання матеріальних ресурсів.

Якщо зазначені вище умови відсутні, слід застосовувати почасову форму оплати праці. За умов планової централізованої економіки найбільш поширеною була відрядна форма. Це пов'язано з тим, що вона виступала важелем адміністративного впливу на працівників з метою виконання планових завдань за наявних недоліків в організації виробництва і праці, неритмічної роботи, постійних авралів на виробництві. В умовах ринкової економіки вибір форми оплати праці має ґрунтуватися на врахуванні названих вище чинників і диктуватися вимогами економічної доцільності.

Найбільш перспективною слід вважати почасову форму оплати праці з видачею нормованих завдань, яка, базуючись на обґрунтованих нормах і взірцевій організації праці, має увібрати в себе кращі регламентовані елементи відрядної форми.

З огляду на комплексність впливу діючих систем оплати праці на матеріальні мотиви працівників їх можна поділяти на прості та складні. У простих системах розмір заробітку визначають два показники, один із яких характеризує міру праці. Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки (посадового окладу). За простої відрядної системи заробіток працівника формують такі показники, як кількість виготовленої продукції та діючі відрядні розцінки за одиницю продукції.

У складних системах розмір заробітку залежить від трьох і більше показників, з яких, як правило, два є основними, а інші — додатковими. У зазначених системах кількість додаткових показників, що формують розмір заробітку, залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів підвищення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

Діючі системи оплати праці можуть передбачати використання різних варіантів зміни параметрів заробітної плати. Так, застосування відрядної форми оплати праці може передбачати збільшення основного заробітку пропорційно перевиконанню норм виробітку або його збільшення (зменшення) за певною прогресією (регресією) залежно від рівня перевиконання норм. Пропорційним, прогресивним або регресивним може бути і порядок нарахування премії працівникам залежно від рівня виконання умов і показників преміювання.

Отже, за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм праці (виробітку) та інших умов оплати праці діючі системи можна розподілити на прямі (пропорційні), прогресивні та регресивні.

Мотивуючий вплив систем оплати праці може бути спрямований на кожного працівника окремо або на їх групу (ланку, бригаду, відділ тощо). Залежно від цього діючі системи оплати праці поділяються на індивідуальні та колективні. За першого варіанту необхідно організувати облік міри та результатів праці кожного працівника, охопленого відповідною системою оплати праці, а за другого — облік міри та результатів колективної праці. Одночасно обліку мають підлягати основні параметри трудового внеску окремих працівників, щоб не допустити знеособлення формування колективних результатів праці та відсутності оцінки впливу на них окремих працівників. Це вкрай необхідно з огляду на те, що в складних системах оплати праці одні показники можуть бути результатом особистих зусиль працівників, інші — колективних. Інтереси забезпечення однакової оплати за однакову працю потребують виокремлення трудового внеску окремих працівників та оцінки їх впливу на колективні результати. На практиці цьому має слугувати зокрема розрахунок коефіцієнтів трудового внеску або коефіцієнтів трудової участі працівників.

Діюча на підприємстві система оплати праці має сприяти реалізації інтересів як роботодавця, так і працівників. В інтересах першого система оплати праці має спрямувати зусилля працівників на досягнення тих показників трудової діяльності, на які розраховує роботодавець. До числа таких показників слід віднести передусім випуск необхідної кількості продукції у визначені терміни, забезпечення високого рівня конкурентоспроможності продукції на основі підвищення її якості та зниження витрат у розрахунку на одиницю продукції. В інтересах працівника система оплати праці має надавати йому можливість підвищення матеріального достатку залежно від трудового внеску, реалізації наявних здібностей, досягнення якомога повної самореалізації як особистості. Залежно від того, наскільки повно діючі системи оплати праці забезпечують одночасну реалізацію інтересів роботодавців і найманих працівників, їх можна поділяти на заохочувальні, гарантуючі та примусові.

Заохочувальними є ті системи оплати праці, організаційно-економічний механізм побудови яких забезпечує одночасне вирішення трьох завдань: 1) спонукає працівників до підвищення трудової активності, збільшення трудового внеску; 2) забезпечує прямий, безпосередній зв'язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці; 3) оптимізує досягнення інтересів роботодавців і найманих працівників.

Характерною ознакою гарантуючих систем оплати праці є те, що вони не передбачають безпосередньої залежності винагороди за послуги праці від рівня основних зарплатоутворюючих чинників — кількості, якості та результатів праці, а забезпечують нарахування обумовленого заробітку. Причини застосування гарантуючих систем оплати праці різноманітні. Серед них виділимо такі, як намагання роботодавця зберегти «кадрове ядро» незалежно від результатів поточної діяльності, що має місце в умовах реструктуризації підприємства, економічної нестабільності та прихованого безробіття тощо; намагання залучити із зовнішнього ринку праці найбільш кваліфіковану робочу силу у розрахунку на її «віддачу» у перспективі; формування «кадрового ядра» на етапі становлення підприємства; невисока фахова підготовка менеджерів з персоналу, до функціональних обов'язків яких відноситься формування ефективних систем оплати праці.

Застосування примусових систем оплати праці найчастіше обумовлюється жорсткою конкуренцією на ринках збуту, вимогами технологічного процесу, намаганням будь-що вистояти у конкурентній боротьбі тощо. Ознаки цих систем багатоманітні — це і висока інтенсивність праці та напруженість діючих норм трудових витрат, жорстка регламентація організації праці, але найголовніша — націлення працівників на досягнення однозначно встановленого, достатньо високого рівня показників, що не припускає відхилень.

Найбільш поширеними різновидами простих і складних систем є проста почасова, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-регресивна, акордна, почасово-преміальна, відрядно-преміальна системи оплати праці. Останні можуть доповнюватися також встановленням працівникам доплат і надбавок, одноразових премій і винагород.

За простої почасової системи заробіток працівника формується відповідно до його тарифної ставки (окладу) та фактично відпрацьованого часу.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці, починаючи з певного рівня виконання норм виробітку, застосовуються відрядні розцінки за виконану роботу (операції, деталі, вироби тощо) у підвищеному розмірі. Таким чином, базова розцінка, визначена виходячи з тарифної ставки, що відповідає розряду виконаної роботи, та діючої норми часу, диференційовано підвищується залежно від досягнутого рівня виконання норм.

За відрядно-преміальної системи оплати праці працівникові, крім відрядного заробітку, нарахованого виходячи з діючих відрядних розцінок за одиницю виготовленої продукції та її кількості, виплачується премія за досягнення показників, що передбачені діючим преміальним положенням. Заробітна плата працівника за цієї системи визначається за формулою:

[формула]

За акордної системи оплата здійснюється не за окремі операції, види робіт, а за виконання певного комплексу робіт, що включені до акордного завдання. Акордна оплата праці, як правило, вводиться для колективу працівників (бригади, ланки) і може розглядатися як варіант колективної системи оплати праці за кінцевими результатами. Оплата за виконання акордного наряду визначається на основі складання калькуляції, виходячи з діючих норм часу та розцінок за роботи, що включені до цього наряду. Відмінною особливістю акордної оплати є те, що загальна сума заробітку за виконання визначеного комплексу робіт

Список використаної літератури

1. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом. — К.: МАУП, 2006. — 350 с.

2. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Оксана Гетьман, Валентина Шаповал; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 487 с.

3. Економіка підприємства: Підручник / ред.: Й. М. Петрович. — 2-ге вид., виправл. — Львів: Магнолія 2006, 2007. — 579 с.

4. Економіка підприємства: Навчальний посібник / П. В. Круш, В. І. Подвігіна, Б. М. Сердюк та ін. — К.: Ельга-Н: КНТ, 2007. — 777 с.

5. Сідун В. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Вікторія Сідун, Юлія Пономарьова; М-во освіти і науки України, Харківський держ. ун-т харчування і торгівлі. — К.: Центр навчальної літератури, 2003. — 435 с.

6. Селезньов В. Основи ринкової економіки України: Влада. Право. Підприємство. Фінанси. Податки. Маркетинг. Менеджмент. Торгівля. Реклама: Посібник / Володимир Селезньов. — К.: А.С.К., 2006. — 687 с.

7. Семенов Г. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Григорій Семенов, Марина Панкова, Андрій Семенов; М-во освіти і науки України, ГУ «ЗІДМУ». — 2-е вид., перероб. та доп. — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 324 с.

8. Семернікова І. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Ірина Семернікова, Наталія Мєшкова-Кравченко. — Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. — 311 с.

9. Шваб Л. Економіка підприємства: Навчальний посібник / Людмила Шваб. — 3-є вид. — К.: Каравела, 2006. — 583 с.