Гнучкі форми зайнятості та організації робочого часу

Вступ

Розвиток гнучких форм зайнятості спрямований на формування сприятливих умов для підвищення рівня зайнятості населення. Це передбачає запровадження більш зручних режимів і форм праці для працездатного населення, а також надання підприємцям інструментів для гнучкого регулювання кількості та якості робочої сили. Особливо це актуально у вирішенні питань, пов'язаних із залученням до праці жінок, осіб похилого віку, іноземних працівників та іммігрантів.

До гнучких форм зайнятості відносять: застосування різноманітних нестандартних графіків як для повного, так і для неповного робочого дня; врахування соціального статусу працівників (самозайняті, неоплачувані працівники сімейних підприємств); використання нетипових робочих місць та форм організації праці (дистанційна або надомна робота, виклик працівника за потреби); впровадження нестандартних організаційних структур (тимчасове працевлаштування).

У контексті боротьби з безробіттям гнучкі форми зайнятості дозволяють: по-перше, зменшити загальну кількість безробітних, пропонуючи роботу окремим категоріям громадян на прийнятних для них умовах; по-друге, збільшити або зберегти чисельність зайнятих навіть при скороченні обсягів виробництва, не створюючи нових робочих місць, а розподіляючи наявні між працівниками та скорочуючи робочий час; по-третє, розширити можливості для працевлаштування осіб, які втратили роботу.

1. Особливості гнучких режимів праці

Ключовим елементом ефективного управління персоналом є досягнення балансу між потребою в працівниках та їх фактичною наявністю. Оскільки склад персоналу постійно змінюється, важливого значення набуває впровадження гнучких режимів праці. Це дозволяє узгоджувати мінливі потреби в робочій силі (як у бік збільшення, так і зменшення) з наявною кількістю працівників, що має значний економічний та соціальний ефект в ринкових умовах. Статистичні дані свідчать, що в країнах Заходу та США за гнучкими графіками працює близько 25–30 % від загальної кількості працівників.

Гнучкі (нестандартні) режими праці характеризуються відхиленням від усталених норм тривалості робочого часу (дня, тижня, року) або від загальноприйнятого внутрішнього розпорядку (час початку та завершення роботи). Умови праці за гнучкими режимами, що передбачають скорочення робочого часу, зазвичай фіксуються в трудовому договорі або контракті.

Концепція гнучкого ринку праці, розроблена такими дослідниками, як Р. Буає та Г. Стендінг, набула популярності наприкінці 70-х років минулого століття, коли в розвинених країнах відбувалася структурна перебудова економіки. Основна ідея цієї концепції полягає в дерегуляції ринку праці та переході до більш гнучких, індивідуалізованих і нестандартних форм зайнятості (таких як часткова зайнятість, неповний робочий день або тиждень, короткострокові контракти, надомна робота). Такий підхід має на меті зменшити витрати, пов'язані зі структурною перебудовою, і досягається через:

• різноманітність гнучких підходів до найму та звільнення, а також форм зайнятості;
• гнучке регулювання робочого часу, включаючи встановлення ненормованого робочого дня;
• гнучкість у системі оплати праці, що базується на більш диференційованому підході;
• адаптацію методів і форм соціального захисту, а також приведення обсягу, структури, якості та вартості робочої сили у відповідність до коливань попиту та пропозиції на ринку праці.

Загалом, концепція гнучкого ринку праці передбачає створення різноманітних моделей взаємовідносин між роботодавцями та працівниками, що спрямовано на оптимізацію сукупних витрат, підвищення прибутковості та підтримку високої динамічності ринку праці.

Застосування гнучких режимів тісно пов'язане з умовами найму, які залежать від значущості працівника для виробництва, а також із сезонними коливаннями потреби в робочій силі. Цей інструмент кадрової політики дозволяє зберегти штат працівників при зміні потреби в них, врахувати інтереси персоналу, знизити плинність кадрів, стабілізувати колектив, підвищити продуктивність і, відповідно, зменшити потребу в додатковій робочій силі [5, c. 87-89].

Підприємства, які впроваджують гнучкі режими праці, отримують конкурентні переваги:

• у залученні нових працівників порівняно з конкурентами;
• у більш ефективному використанні робочого часу завдяки зменшенню короткочасних невиходів на роботу з дозволу керівництва;
• у зменшенні випадків запізнень;
• у зниженні рівня виробничого травматизму;
• у скороченні плинності кадрів;
• у більш дбайливому ставленні працівників до свого робочого місця.

Такий режим також допомагає вирішити транспортні проблеми. Гнучкі графіки надають працівнику можливість поєднувати роботу на 2–3 місцях або займатися незалежною діяльністю. Вони широко використовуються у невиробничій сфері та на підприємствах з нерівномірним завантаженням.

Гнучкість в організації праці, як при повній, так і при неповній зайнятості, проявляється у «плаваючому» графіку початку та завершення роботи, а також у змінній тривалості обідньої перерви. Головне завдання — забезпечити відпрацювання необхідної кількості годин протягом дня або тижня, для чого може застосовуватися підсумований облік робочого часу.

Гнучкі графіки передбачають поділ робочого дня на період, коли працівник обов'язково має бути присутнім на робочому місці, та період, коли він може самостійно обирати час приходу та відходу.

Режим роботи зі змінним робочим часом дозволяє регулювати рівень зайнятості на підприємстві.

Окремою формою зайнятості є надомна робота, яка набула значного поширення на Заході.

Гнучкі режими також включають можливість тимчасового найму працівників на сезонні роботи або за вахтовим методом. Це дозволяє зберегти основний персонал та заощадити кошти на навчанні в періоди інтенсивної роботи підприємства.

Гнучкі режими праці можуть реалізовуватися у таких формах:

• робота через день;
• два робочі дні, потім один день відпочинку.

Нестандартні режими, що передбачають збільшення робочого часу, зазвичай застосовуються протягом чітко визначеного календарного періоду. Організаційно вони можуть використовуватися як індивідуальний найм або як спосіб застосування гнучкого режиму без відхилення від норм робочого часу за більш тривалий період (тиждень, місяць, квартал, рік), коли перевиконання норм в один період компенсується недовиконанням в інший [3, c. 56-57].

Широко поширеною є практика понаднормових робіт. Незважаючи на недоліки, пов'язані з фізичним навантаженням (при тривалій роботі) та економічною ефективністю (через зниження продуктивності), понаднормові роботи є важливим інструментом у періоди зростання потреби в робочій силі, оскільки вони мають короткостроковий характер. Головна перевага цієї форми — швидке приведення фактичної кількості працівників у відповідність до потреб виробництва.

При швидкому зростанні попиту на продукцію та необхідності нарощувати виробництво, простіше використовувати понаднормову роботу, ніж наймати нових працівників.

У Японії при застосуванні понаднормових робіт між змінами вводиться тригодинна перерва, що дозволяє працівникам залишатися на понаднормову роботу.

Використання понаднормових робіт за згодою працівників замість тимчасового найму додаткової робочої сили є економічно виправданим. Впровадження гнучких режимів праці сприяє зниженню абсентизму (кількості невиходів на роботу без поважних причин), підвищенню продуктивності праці та формуванню лояльності працівників до своєї організації [2, c. 94-95].

2. Перспективи впровадження гнучких форм зайнятості

Гнучкі форми зайнятості (ГФЗ) є одним із активних інструментів управління трудовим потенціалом. Їх сутність полягає в наданні найманому працівнику можливості вибору між вільним та робочим часом, як за кількістю, так і за режимом використання. Ці форми відіграють важливу роль у вирішенні проблем безробіття, оскільки дозволяють використовувати ту саму кількість робочих місць для більшої кількості працівників.

Якщо державна політика на ринку праці спрямована на скорочення безробіття, то ГФЗ, по-перше, дозволяють зменшити кількість незайнятих; по-друге, надають населенню можливість обирати найзручніші форми зайнятості; по-третє, допомагають роботодавцям гнучко регулювати кількість та якість робочої сили, виходячи з виробничих потреб та економічної ситуації.

Крім того, ГФЗ сприяють вирішенню проблем зайнятості для жінок з малими дітьми, осіб передпенсійного віку, емігрантів та інших категорій, які не можуть на рівних конкурувати на ринку праці. Це покращує загальний баланс трудових ресурсів та зменшує рівень безробіття.

Однак слід враховувати важливий принцип: ГФЗ можуть застосовуватися лише на тих підприємствах або в окремих підрозділах, де це дозволяє організаційно-технологічний процес виробництва та характер виробничих відносин (рівень кооперації праці, взаємини між працівниками). Наприклад, це неможливо в бригаді пілотів літака або на агрегаті з безперервним циклом роботи. Також це не можна зробити у випадках, коли існує змінна матеріальна відповідальність (наприклад, касир магазину).

В українських умовах, на мою думку, більш перспективними є заходи, спрямовані на комплексне регулювання попиту та пропозиції праці. Центральне місце серед них займає раціональне використання гнучких форм зайнятості. На Заході ця форма зайнятості стрімко розвивається останніми десятиліттями. З'явилися нові категорії працівників, які традиційно працюють у певній фірмі, але зайняті неповний робочий день, або працюють тимчасово у різних роботодавців. Цей процес є неоднозначним і часто відбувається досить болісно. Тому необхідно проаналізувати наслідки впровадження гнучких форм зайнятості в Україні та розробити адекватні заходи для регулювання цієї сфери.

Впровадження гнучких форм зайнятості є необхідним для вирішення проблем безробіття, пошуку нових джерел робочої сили та оптимізації її використання [7, c. 102-104].

3. Ефективність гнучких форм зайнятості та організації робочого часу

Гнучкі форми зайнятості та режими робочого часу виконують роль буферної зони між зайнятим та незайнятим населенням. Робоча сила, яка використовується на таких формах зайнятості, називається «периферійною», на відміну від постійного кадрового складу підприємств. Гнучким формам зайнятості приділяється увага і в системі державних заходів щодо забезпечення зайнятості. До таких заходів відносять: законодавче обмеження обсягів допустимих понаднормових робіт; скорочення тривалості робочого тижня; перехід на підсумований річний облік робочого часу, що дозволяє перейти від цілорічної повної зайнятості до концентрації періодів роботи та відпочинку протягом року; збільшення тривалості оплачуваних відпусток; надання субсидій підприємствам, які використовують гнучкі форми зайнятості; стимулювання створення власного бізнесу тощо.

Розширенню гнучких форм зайнятості, зокрема надомної праці, сприяє розвиток телекомунікацій та комп'ютерної техніки.

В економічній літературі існують неповні класифікації гнучких форм зайнятості. Наприклад, одна з відомих класифікацій поділяє їх за такими принципами:

1. Неповна зайнятість, тобто режими зайнятості з неповним робочим часом.

2. Нестандартні організаційні форми: тимчасові працівники, сумісники (зайняті на засадах вторинної зайнятості).

3. Нестандартні робочі місця та організація праці: надомна праця, працівники за викликом.

У наведеній класифікації зайнятість, пов'язана з нестандартними режимами робочого часу, замінена «неповною зайнятістю», яка є лише частиною нестандартних режимів робочого часу.

На наш погляд, більш повною є класифікація, наведена в роботі. За цією класифікацією, з усіх відомих форм гнучкої зайнятості лише одна, пов'язана із соціальним статусом індивідів (фермери, підприємці, неоплачувані члени сімей, особи, зайняті індивідуальною трудовою діяльністю, особи «вільних» професій), використовується поза ринком праці, тобто не пов'язана з найманою працею. Решта форм має відношення до ринку праці. До цих форм належить зайнятість, пов'язана з: різними нестандартними режимами робочого часу; нестандартними робочими місцями та організацією праці; нестандартними організаційними формами [6, c. 53-54].

Розглянемо детальніше кожну із зазначених гнучких форм зайнятості та режимів робочого часу.

Нестандартні режими робочого часу відносять до режимів, які виходять за межі нормального 8-годинного робочого дня та 40-годинного нормативного робочого тижня. Нестандартні режими можуть належати як до повного, так і до неповного робочого часу.

До нестандартних режимів робочого часу відносять: неповний робочий час та його різновиди (скорочений робочий тиждень, альтернативний робочий час, поділ одного робочого місця між двома працівниками); гнучкий робочий рік; стиснутий робочий тиждень; графіки гнучкого робочого часу (ГГРЧ).

За даними статистики західних країн, зараз приблизно 30–35 % зайнятих працюють у нестандартних режимах робочого часу.

Відомо, що в багатьох галузях господарства навантаження на працівників змінюється протягом року. Це стосується насамперед сезонних галузей та галузей з нерівномірним попитом і пропозицією товарів та послуг. Наприклад, у роздрібній торгівлі піки робочого навантаження припадають на періоди перед Новим роком та під час літнього і зимового розпродажу. В енергетиці пік роботи припадає на зиму і різко падає влітку. Робоче навантаження різко зростає на фірмах, які переходять на випуск нових видів обладнання, проводять капітальний ремонт, збільшують обсяги випуску продукції. У таких випадках фірма може або найняти додаткову кількість працівників, або запропонувати наявним працівникам працювати понаднормово. Однак обидва методи виявляються досить дорогими. Так, у більшості розвинених країн оплата понаднормових робіт становить 150 % ставок заробітної плати в звичайні робочі дні та близько 200 % — у вихідні та святкові дні. До того ж обсяги понаднормових робіт виявляються досить суттєвими. Так, за даними Бюро статистики праці США, в 1985 р. 20 % американських трудящих одержували плату за понаднормову роботу в розмірі 150 % звичайної заробітної плати. У середньому на кожного з них припадало по дев'ять годин понаднормового часу на тиждень.

Щоб скоротити витрати в період зростання економічної активності, фірми пропонують працівникам річні контракти, виходячи з нормативної тривалості робочого часу, які передбачають різну тривалість робочого тижня від сезону до сезону залежно від попиту на товари та послуги.

Отже, суть гнучкого робочого року полягає в зміні тривалості робочого тижня залежно від потреб у робочій силі сезонних та інших галузей. Нормативною базою тут є сумарний фонд річного часу, в основі якого — нормативна тривалість робочого дня і число робочих днів на рік (за винятком днів оплачуваної відпустки). Робочий час при сумарному річному обліку може бути відпрацьований і за більш короткий період, в результаті чого працівник отримує вільний час, який може використати для найму на іншу роботу протягом певного часу, для відпочинку, навчання, поліпшення здоров'я, виконання сімейних обов'язків тощо.

Режим гнучкого робочого року певною мірою вигідний для працівників. Насамперед він дає змогу не скорочувати заробітну плату в періоди спаду виробництва, тобто скорочення робочого часу. Хоча відносно заробітної плати можуть бути й інші варіанти: працівник може отримувати заробітну плату пропорційно відпрацьованому часу — більшу при збільшенні тривалості робочого часу і меншу — при його скороченні. І головне соціальне значення цього режиму робочого часу — гарантія зайнятості, що відповідає також інтересам роботодавців: зберігаються кваліфіковані кадри.

Можливість використання режиму гнучкого робочого року залежить від двох важливих обставин: законодавчого встановлення державою нормативної тривалості робочого року та згоди профспілкової організації на зміни тривалості робочого тижня і робочого дня протягом року. Працівники мають бути попереджені за два тижні до зміни тривалості робочого часу [9, c. 134-136].

Основними проблемами використання режимів робочого часу з мінливою тривалістю робочого тижня та сумарним обліком річного фонду робочого часу на основі його нормативної тривалості є встановлення мінімальної та максимальної тривалості робочого тижня в окремі періоди, порядок оплати відпрацьованого часу, порядок введення таких режимів, їх узгодження з діючими нормативними та законодавчими актами, які регулюють робочий час.

Суть стиснутого робочого тижня полягає в тому, що нормальну тривалість робочого тижня розподіляють на меншу кількість робочих днів: чотири з половиною, чотири, три за умови збереження нормативної тривалості робочого тижня. Це призводить до подовження робочого дня до 10–12 годин. 12-годинні зміни бувають частіше в кінці тижня (включаючи суботу та неділю). Для найманих працівників такий режим є цікавим з кількох причин: бажання мати тривалий відпочинок протягом трьох днів; робота в суботу та неділю влаштовує працівників, які мають великий обсяг сімейних або соціальних обов'язків. Для підприємців стиснутий робочий тиждень має ті переваги, що дає змогу скоротити невиходи на роботу, тому що зростає вартість одного робочого дня і працівники намагаються не пропустити робочі дні, а також поліпшити використання обладнання за рахунок подовженого робочого дня.

З точки зору зайнятості цей режим дає змогу збільшити число робочих місць при щоденній роботі протягом тижня. Недоліками такого режиму робочого часу є те, що подовжений робочий день (10–12 годин) призводить до підвищеної втомлюваності. Однак не виключено, що останнє компенсується тривалим відпочинком. Крім того, зниження працездатності працівників нівелюється в показниках продуктивності праці кращою структурою використання внутрішньозмінного фонду робочого часу за рахунок скорочення на 20 % підготовчо-завершального часу, часу на прибирання робочого місця, одержання нарядів та інструменту, інструктаж майстра і т. п.

Гнучкі графіки робочого часу (ГГРЧ) передбачають вибір працівником часу приходу на роботу та виходу з неї, а в деяких випадках тривалість і час початку та закінчення перерви згідно з режимом і умовами роботи транспорту, необхідністю відвідування поліклінік, дитячих установ, підприємств побутового обслуговування і т. п., не маючи потреби просити дозволу в адміністрації.

Обов'язковими умовами функціонування режиму гнучкого робочого часу є, по-перше, необхідність відпрацювання встановленої законом або колективним договором тривалості робочого часу протягом певного періоду. Тут можливі два варіанти встановлення тривалості робочого періоду: день або тиждень (місяць). Тобто за першим варіантом, якщо працівник з'явився на роботу пізніше, він мусить відпрацювати обумовлений час в той самий день. За другим варіантом, працівник мусить дотримуватись тижневого або місячного фонду робочого часу, переносячи різницю між відпрацьованим і обов'язковим часом роботи з одного дня або тижня на інший протягом одного й того самого місяця. По-друге, гнучкий режим передбачає час обов'язкової присутності працівника на робочому місці. Відсутність вважається грубим порушенням трудової дисципліни. По-третє, ефективне використання гнучких режимів можливе лише в разі застосування підприємствами та установами засобів реєстрації відпрацьованого часу: механічних і електронних журналів і карт обліку робочого часу. По-четверте, ефективність застосування гнучких режимів залежить від потенційних можливостей середньої і низової управлінських ланок сприймати ці режими як засіб підвищення ефективності праці, а отже, організувати їхнє успішне функціонування. Для цього потрібно підготувати персонал — керівників і виконавців, розробити надійну систему контролю. По-п'яте, гнучкі режими можуть застосовуватись при роботі в одну зміну або при роботі в дві зміни, якщо є вільне обладнання. По-шосте, гнучкі режими можливі в тих випадках, коли продукція, що виробляється, має невеликі габарити й легко піддається обліку. Це потрібно для того, щоб створити заділ на півтори-дві години, щоб не затримувати інших робітників. В установах ГГРЧ можна використовувати там, де робота не пов'язана з прийомом відвідувачів, зовнішніми зв'язками з іншими установами і т. п. По-сьоме, потрібна чітко налагоджена система узгодження різних питань між зацікавленими сторонами — адміністрацією та працівниками, залучення працівників до процесів організації праці та діяльності підприємств, підвищення їхньої зацікавленості в кінцевих результатах роботи.

Як і решта нестандартних форм зайнятості та режимів робочого часу, ГГРЧ є привабливим для жінок із сімейними обов'язками.

Для підприємців цей режим дає переваги під час найму нових працівників порівняно з конкуруючими фірмами; дає змогу краще використовувати робочий час за рахунок ліквідації короткочасних невиходів на роботу з дозволу адміністрації для вирішення особистих справ, зменшення запізнень на роботу, зниження «внутрішніх» втрат часу, зумовлених заторами в години пік, скупченням людей у роздягальнях, на сходах, у ліфтах і т. п.; скорочує кількість нещасних випадків під час переїздів з місця проживання до місця роботи і навпаки; скорочує витрати на оплату понаднормових робіт; зменшує плинність кадрів; підвищує продуктивність праці за рахунок можливості кожного працівника вступити в трудовий процес згідно з його індивідуальним ритмом, а також зменшити час адаптації до певних виробничих умов; поліпшує трудову дисципліну.

ГГРЧ призводить також і до негативних відхилень: може знижуватись швидкість реагування, оперативності управління там, де потрібні спільні дії; може змінитись і стати менш стійкою система комунікацій.

До гнучких форм зайнятості на роботах з нестандартними робочими місцями та організацією праці належать надомна праця та робота за викликом [5, c. 172-175].

Висновки

Останнім часом у багатьох країнах були прийняті різноманітні закони, що регулюють окремі види зайнятості. Процес розвитку гнучкого ринку праці підтримується також державними заходами, зміст яких полягає в скороченні сфери стандартних умов найму та режимів праці й стимулюванні гнучкіших їх форм. До таких заходів належать: законодавче зменшення обсягів дозволених понаднормових робіт, скорочення тривалості робочого тижня, збільшення оплачуваної відпустки; зниження пенсійного віку; субсидії підприємствам, що використовують нові форми зайнятості; стимулювання створення "власної справи" тощо.

В Україні недостатньо використовуються гнучкі форми зайнятості. Це передусім обумовлено галузевою структурою економіки країни, де превалюють галузі важкої промисловості з цілодобовим режимом роботи (чорна та кольорова металургія, вугільна промисловість, хімія, нафтопереробка, виробництво електроенергії тощо). Організаційно-технологічні умови в цих галузях здебільшого не дозволяють широко втілювати ГФЗ. Крім того, не всі підприємці там, де можливо впроваджувати ГФЗ, згодні на це. Однак з поступовою зміною галузевої структури та зі збільшенням питомої ваги галузей обслуговування впровадження гнучких форм зайнятості отримуватиме розширення такої бази.

Рівень конкурентоспроможності громадян на ринку праці вирішальною мірою залежить від ступеня оволодіння ними відповідно з їхньою професійною придатністю до професії, що користується попитом на конкретному регіональному ринку праці. А це, у свою чергу, залежить від якості поставленої профорієнтаційної роботи з незайнятим населенням.

Список використаної літератури

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. - 304 с.

3. Менеджмент персонала: функции и методы: Учеб. пособие/ Моск. авиац. ин-т им. С. Орджоникидзе; [Э. С. Минаев и др.]. - М.: Изд-во МАИ, 1993. - 25 с.

4. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

5. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

6. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2005. - 335 с.

7. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. еко-ном. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

8. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.

9. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.