Вступ.

1. Становлення і розвиток теорії і практики управління.

2. Сутність соціального управління та його функції.

3. Соціальне управління: класифікація, соціальні системи.

4. Трудовий колектив як об'єкт соціального управління.

5. Взаємозв'язок управління персоналом та соціального управління.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

На сьогодні ані в Україні та Росії, ані за кордоном не існує повноцінної теорії соціального управління (ТСУ). Через відсутність такої теорії керівники державного та організаційного рівнів змушені покладатися на усталені традиції, власну інтуїцію та суб'єктивний досвід, що нерідко виявляється ненадійним і призводить до негативних наслідків.

Брак кваліфікованих управлінців спричинив появу в останні роки численних факультетів у системі державної вищої освіти, а також різноманітних комерційних бізнес-шкіл та університетів, що готують бакалаврів, спеціалістів і магістрів у галузі управління. Цей крок є вимушеним, оскільки марксистсько-ленінська парадигма соціального управління поступилася місцем менеджменту, а альтернативи в нас немає. Водночас очевидною є потреба у створенні сучасної ТСУ, яка б замінила менеджмент.

Необхідність такої теорії зумовлена тим, що:

- менеджмент не охоплює питань управління суспільством;

- практика соціального управління вступила в суперечність з офіційною наукою (менеджментом);

- дедалі частіше виявляється неспроможність керівників розв'язувати суспільні проблеми. За наявності адекватної ТСУ навряд чи стали б можливими грубі помилки, що призвели до розпаду СРСР, приватизації власності, криміналізації суспільства, масової бідності та безробіття.

Актуальність. Країни, що будують нову політичну систему, стикаються із завданням розробки ТСУ, яка відповідала б сучасним реаліям. Така теорія має стати інструментом для керівників різних рівнів та організацій, дозволяючи не лише прогнозувати зміни соціальних процесів, а й пропонувати оптимальні способи впливу на них.

Тема: «Філософія управління: сутність, структура та основні функції».

Мета: охарактеризувати сутність, структуру та основні функції філософії управління.

Завдання роботи:

- дослідити становлення і розвиток теорії та практики управління;

• розкрити сутність соціального управління та визначити його функції;
• здійснити класифікацію соціального управління, розглянути соціальні системи та їх складові;
• охарактеризувати трудовий колектив як об'єкт соціального управління;
• показати взаємозв'язок управління персоналом та соціального управління.

1. Становлення і розвиток теорії і практики управління

Управління виникло з потреби досягати цілей, які неможливо реалізувати поодинці. Йдеться насамперед про господарські, оборонні та інші завдання, що вимагали спільних дій, розподілу функцій і координації колективу.

У доісторичну епоху з'явилися мисливські племена, кочові скотарські племена та землеробські громади. Ці три способи господарювання передбачали поділ людей на дві групи: тих, хто займається трудовою діяльністю, і тих, хто ними керує. Між цими групами почали формуватися відносини управління. Наступним етапом стало утворення державного апарату. Дослідник історії управління Л. Маморорд у праці «Міф машини» охарактеризував цей етап як створення апарату управління в державному масштабі з чітким поділом праці, командною ієрархією, стандартизацією, проектуванням і плануванням [9, с. 24].

Державотворення значно розширило межі людських можливостей і зумовило виникнення міст. Черпаючи ресурси з різноманіття людських здібностей, місто створило ефективний механізм організації управління, заснований на багатому ансамблі кваліфікацій, здібностей та інтересів.

Однак, попри різноманіття форм міського самоврядування, міста не могли замінити державу, оскільки завдання управління містом і державою не тотожні, а міста-держави виявилися надто крихкими організаціями.

Наступний етап розвитку управління пов'язаний із виникненням і поширенням християнства. Новими соціальними інструментами стали бенедиктинські монастирі — невеликі групи людей, які сприймали працю за заповітом святого Бенедикта Нурсійського не як прокляття раба, а як моральний і релігійний обов'язок вільної людини. У цих монастирях зберігалися влада, дисципліна та субординація. Проте приналежність до монастиря була добровільною, контакти — особистими, а фізичні та інтелектуальні заняття — ретельно продуманими й організованими за чинами. Бенедиктинці розуміли, що навіть найблагородніша праця притупляє думки й почуття, тому вже до XI століття створили та широко використовували енергетичні машини, що зберігали працю.

Бенедиктинська система продемонструвала, наскільки ефективною може бути будь-яка робота, коли вона впорядкована, коли примус замінюється співробітництвом і використовуються всі здібності людини.

Аналогічні висновки можна зробити, розглядаючи досвід управління екологічною діяльністю монастирів у Росії, де монастирі як господарства вирізнялися високою культурою, чіткою організацією та духом співробітництва.

У Росії склалася нова форма трудової діяльності — артіль. Відмінні риси російської артілі як форми управління: по-перше, вона була добровільним товариством рівноправних працівників, які на основі взаєморозуміння та взаємодопомоги могли вирішувати практично будь-які господарські й виробничі завдання. По-друге, члени артілі були пов'язані круговою порукою — ця взаємна відповідальність є найважливішою ознакою. По-третє, в артілі, як у будь-якій організації, один із членів виконував розпорядницькі функції, але спроби експлуатації інших членів жорстко припинялися. У керівниках артілі цінувалася тверда воля, що виражала інтереси артілі, але не пригнічувала самостійність рядових членів [9, с. 38]. Артіль можна розглядати як самокерований трудовий колектив.

Розвиток теорії управління, насамперед управління людьми у виробничому процесі, описується авторами з різних позицій. Наприклад, Р. Скотт, розглядаючи теорію управління з погляду закритої та відкритої систем, а також раціонального та соціального факторів, виділив чотири етапи в розвитку теорії та практики управління. Під відкритою системою він розумів систему, що сприймає та реагує (на відміну від замкнутої) на зовнішні впливи — зміну цін на сировину, посилення конкуренції чи інші фактори.

Раціональний фактор управління, на противагу соціальному, зводить роль людини у виробництві до простого механізму, віддаючи пріоритет технічним аспектам.

Виділені Р. Скоттом чотири етапи конкретизуються та доповнюються класифікацією А. Сіладьї, який характеризує теорії управління на тлі еволюції середовища (насамперед науки та промисловості), а також управлінським континуумом Клода Ст. Ждоржа — молодшого. Із початку століття (моменту зародження теорії управління) і до 60-х років принципи управління будувалися за закритим типом. Іншими словами, керівників мало цікавили проблеми за межами підприємств: конкуренція, питання збуту та інші зовнішні питання. Робота фірми розглядалася з погляду закритої системи [9, с. 39].

На таких засадах управлінська діяльність базувалася й у нашій країні. Лише з розвитком суспільства, ускладненням продукції та зростанням наукомістких виробництв управлінська наука почала вирішувати проблеми, виходячи з того, що робота фірми значною мірою зумовлена зовнішнім середовищем.

Водночас відбувалася еволюція й в іншому напрямку — від раціонального фактора до соціального. Раціональний (механічний) фактор передбачає досягнення конкретних цілей, насамперед максимізацію прибутку, на чому будується вся робота організації.

Однак у своєму розвитку управлінська думка дійшла розуміння, що отримання максимального прибутку можливе лише за збігу інтересів і цілей фірми з інтересами виконавців — робітників та службовців. Це привело до зсуву раціоналізму в бік орієнтації на людський фактор.

2. Сутність соціального управління та його функції

Управління — це свідомий вплив людини на об'єкти, процеси та людей, що беруть у них участь, з метою надати діяльності певну спрямованість для отримання бажаних результатів [2, с. 15].

Безпосереднім завданням управління є внесення необхідної впорядкованості в процес, організація спільної діяльності людей, досягнення узгодженості та координації дій.

Управління передбачає керівництво людьми та взаємостосунками між ними в системі ділового спілкування та взаємодії, координацію й організацію їх діяльності, ефективне використання всіх наявних засобів для виконання накреслених цілей і запланованих завдань раціональним, гуманним, економним і правовим шляхом.

У літературі з психології управління паралельно використовуються поняття «керівник» і «менеджер». В англійській мові «менеджер» означає «керуючий», «директор», «уповноважений вести переговори» тощо. Менеджер — це суб'єкт, що здійснює управлінські функції; спеціаліст, який провадить управлінську діяльність в економічних і виробничих структурах; людина, що організовує конкретну роботу певного числа працівників, керуючись сучасними методами [2, с. 16]. Керівник — це особа, на яку офіційно покладено функції управління установою (підприємством) та організації її діяльності. Керівник (менеджер) несе юридичну відповідальність за функціонування групи та роботу персоналу перед інстанцією, що його призначила, і наділений певними санкціями (заохочення, покарання тощо) для впливу на взаємостосунки в групі та активність підлеглих [2, с. 18].

Ефективне управління є ключовою передумовою успішного функціонування організацій у бізнесі, державному та суспільному секторах. У наших перехідних соціально-економічних і політичних умовах колишні управлінські схеми вже не працюють.

Сучасні західні підходи та методи ще неможливо повністю використати в Україні — їх необхідно адаптувати до умов нашого ринку.

Соціальне управління — це процес цілеспрямованого впливу керуючої системи на керовану для досягнення її ефективного функціонування та розвитку.

Завдяки соціальному управлінню вдається досягти стійкості, стабільності, підтримувати основні параметри, якісну специфіку та цілеспрямований розвиток соціального об'єкта. У цьому розумінні об'єктами соціального управління є соціальні процеси та явища, зумовлені діяльністю й розвитком трудового колективу, становленням особистості, а суб'єктами — організаційно оформлені спільноти людей і сформовані ними органи управління, керівний склад, персонали, наділені управлінськими функціями. Суб'єкт і об'єкт управління, їх окремі компоненти вступають у відносини щодо організації всіх аспектів соціальної життєдіяльності, утворюючи систему соціального управління [1, с. 34].

Однією з головних функцій соціального управління є планування, що включає: визначення мети та завдань, розробку стратегій і програм досягнення поставлених цілей, визначення необхідних ресурсів. Основним елементом планування є процес обґрунтування та формування цілей розвитку керованого об'єкта на основі аналізу суспільних потреб, виходячи з реальних можливостей їх найповнішого задоволення. Процес цілевстановлення є засобом впливу на людей, їх поведінку та життєдіяльність, оскільки торкається особистісних інтересів, цінностей, переконань, світогляду, економічних, соціальних і духовних життєвих інтересів.

Будь-яке рішення передбачає певне передбачення, прогнозування, оскільки цим рішенням проектується дія в майбутньому.

Мотивація до діяльності — ще одна функція соціального управління. Тут вплив здійснюється на особистісному рівні та торкається цінностей, ідеалів, світогляду індивіда, «Я-концепції» тощо. Стимул є джерелом спонукання людини до дії, рушійною силою, причиною активності. Стимул містить і причину, і ціль активності, але не завжди усвідомлюється людиною. Мотив використовує свідомість, ідеальний образ, що робить дії більш доцільними та ефективними [1, с. 38].

Сучасне соціальне управління значною мірою спирається на потенціал творчої особистості, сильну соціальну організацію, інтелектуальну власність. Тому суб'єкт управління розглядається як творча особистість.

У сучасній західній соціології поширена концепція організації праці, що орієнтується на «складну» мотивацію працівника. Інтереси працівника не зводяться лише до заробітку, а передбачають також зацікавленість у змісті самого процесу праці. Чим більше елементів різноманітності та складності в ньому, чим більше він дає можливостей для самоактуалізації особистості та застосування широкого діапазону її здібностей, тим вищою є задоволеність працівника працею та якістю його роботи. Звідси — відмова від властивого тейлоризму розчленування операцій і регламентації, установка на більший набір операцій і функцій для кожного робітника, можливість маневру в заданих, але ширших рамках, посилення самостійності та особистої відповідальності [3, с. 22]. Ця концепція розрахована на більшу інтеграцію персоналу на підприємстві та ослаблення соціальних протиріч.

Соціальне управління не зводиться лише до досягнення цілей системи. Це особливий вид діяльності, що є засобом підтримки цілісності будь-якої складної соціальної системи та її оптимального функціонування.

Ще одна функція соціального управління — організація, тобто формування злагодженої та гармонійної структури керованої системи. Важливими елементами соціального управління виступають: найповніше включення персоналу в управлінську діяльність, створення своєрідної «керуючої еліти», що користуватиметься довірою суспільства та професійно виконуватиме свою головну місію — створення можливостей для саморозвитку та самопрояву сутнісних сил складної соціальної системи та її окремих структурних утворень. Створення структури соціального управління, планування та мотивації до активності недостатньо. Необхідна координація дій усієї системи в ім'я досягнення поставлених цілей. Ця функція виражається у створенні та встановленні зв'язків між усіма структурними утвореннями системи та в їх злагодженій і погодженій роботі. Однією з головних функцій соціального управління поведінкою окремих індивідів або груп індивідів є соціальний контроль, що являє собою сукупність засобів і прийомів, за допомогою яких суспільство гарантує, що поведінка його членів, окремих суб'єктів управління, соціальних груп відповідатиме встановленим у суспільстві нормам і цінностям [3, с. 23].

Соціальний контроль здійснюється через схвалення або осуд з боку різних соціальних груп, а також через громадську думку, що виражається через традиції та звичаї або через засоби масової інформації.

Норми та санкції — два головні елементи соціального контролю. Норми — це розпорядження, вимоги, побажання та очікування щодо того, як треба поводитися в суспільстві, тобто певні шаблони поведінки в конкретних ситуаціях. Самі по собі норми нічого не регулюють. Індивід може самостійно регулювати свою поведінку, погоджуючи її із загальноприйнятими нормами. У процесі соціалізації норми засвоюються настільки, що люди, порушуючи їх, відчувають незручність або провину.

Ключову роль у системі соціального контролю відіграють санкції — засоби заохочення та покарання, що стимулюють людей дотримуватися соціальних норм і цінностей. Санкції — це розгалужена система винагород за виконання норм (конформізм) і покарань за відхилення від них (девіантність).

Поведінку людей контролюють інші люди на підставі норм, яких, як очікується, дотримуватимуться всі. Дотримання норм і виконання санкцій роблять поведінку людей передбачуваною.

За допомогою соціального контролю виявляються не лише відхилення від програми, а й визначаються причини цих відхилень. Соціальний контроль є об'єктивною необхідністю, оскільки навіть оптимальні плани не можуть бути реалізовані, якщо їх не доведено до виконавців і за їх виконанням не налагоджено об'єктивний і постійний контроль.

3. Соціальне управління: класифікація, соціальні системи

З наукового погляду управління — це спрямована координація та організація об'єкта управління. Ця сфера діяльності виникла в ході поділу праці. З її допомогою людина впливає на технологічні, економічні та соціальні процеси для досягнення певних цілей.

Управління різноманітне. Характеризуючи навколишній світ, дослідники виділяють три компоненти — неживу природу, живу природу та людське суспільство. Це дозволяє дати укрупнену класифікацію процесів управління за основними класами:

- процеси управління в неживій природі (у технічних системах) називають управлінням речами, що є областю вивчення переважно технічних наук;

- процеси управління в живих організмах відносяться до управління біологічними системами та є предметом вивчення природничих наук;

- процеси управління в суспільстві (у соціальних системах) називають управлінням людьми або соціальним управлінням, що відноситься переважно до області соціальних наук [12, с. 47].

Соціальне управління включає два основні підкласи — управління індивідуальною діяльністю людини та управління колективною діяльністю людей. Найважливішими видами соціального управління є адміністративно-державне (політичне) управління, управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом), управління матеріальним виробництвом.

Люди як головна продуктивна сила пізнають і використовують закони природи та суспільства в процесі виробництва, розподілу, обміну та споживання матеріальних і духовних благ. Об'єктами вивчення при цьому виступають соціальні системи, а предметом — система управління різними сферами суспільства та областями організації соціального життя. Наприклад, управління суспільним виробництвом включає процеси управління народним господарством, галуззю, регіоном, об'єднанням, підприємством, а також управління всередині кожної соціально-економічної системи. Це — рівні управління.

У рамках соціального управління виділяють дві основні форми — управління матеріальними ресурсами та управління людськими ресурсами. Останнє включає процеси управління соціальним розвитком, освітою, зайнятістю, працею, соціальним забезпеченням тощо. Це — підвиди соціального управління.

Таким чином, об'єктом і предметом теорії соціального управління як науки виступають соціальні системи та системи управління ними. Соціальне управління вичленяється з наявних трьох класів управління (технічними, біологічними та соціальними системами) і поділяється на такі основні види: адміністративно-державне (політичне) управління; управління соціально-культурною сферою (духовним виробництвом); управління виробничою сферою (матеріальним виробництвом) [12, с. 51].

Іншими словами, класифікація видів соціального управління відповідає класифікації основних сфер організації суспільства: політична — область відносин національних і міждержавних, влади та соціальних груп; культурна — область духовного виробництва, розподілу та споживання духовних благ; економічна — область матеріального виробництва, розподілу та споживання матеріальних благ.

Кожен вид соціального управління включає відповідні рівні (організація — регіон — галузь — держава) та основні форми (управління матеріальними та управління людськими ресурсами), а вони, своєю чергою, — відповідні підвиди управління.

Поняття менеджмент, адміністрування, керівництво відносяться лише до класу соціального управління, і в цьому сенсі поняття менеджмент тотожне поняттю соціальне управління. Розрізняють три основні види менеджменту: соціально-політичний, соціально-економічний і соціально-культурний [12, с. 54].

Поняття адміністрування найповніше відповідає поняттю влада, оскільки їх основна функція полягає у визначенні політики тієї чи іншої соціальної системи, а поняття керівництво та менеджмент більше відносяться до безпосереднього управління людьми, практичної організації об'єкта соціального управління. Іншими словами, поняття менеджмент, управління, адміністрування та керівництво можуть розглядатися як у широкому, так і у вузькому сенсі, що наочно показано в таблиці.

У найзагальнішому вигляді процес соціального управління можна розділити на дві складові, взаємообумовлені та взаємозалежні частини: адміністративну, областю якої є розробка та визначення політики (як системи цілей, завдань і шляхів їх вирішення), і власне управлінську (оперативну, виконавську, спрямовану переважно на технологічну та технічну організацію об'єкта управління).

Сполучна ланка між двома частинами єдиного процесу соціального управління — безпосереднє керівництво людьми, що забезпечує, з одного боку, розробку та постановку завдань, а з іншого — їх прийняття та виконання. У такому розумінні менеджмент виступає як об'єднуюче поняття всього соціального управління, включаючи його складові частини, рівні та ланки.

У співвідношенні понять влада та управління друге займає підлегле положення, оскільки влада ототожнюється насамперед з адмініструванням, тобто політичною, керівною функцією, а управління (у вузькому сенсі) — з виконавською, оперативною.

Таким чином, менеджмент є процесом планування, організації, мотивації та контролю, спрямованим на розробку та досягнення цілей соціальної системи через інших людей. Влада являє собою центральне, організаційне та регулятивно-контролююче начало будь-якої адміністративної діяльності та має універсальну властивість загальності, тобто здатність проникати в усі види та форми людської діяльності, виникаючи із самої логіки відносин між людьми чи соціальними групами, суспільством та його частинами, тобто суб'єктами, наділеними свідомістю та волею. Загальні організаційні, регулятивні та контрольні функції влади (економічної, політичної, духовної) конкретизуються в різних видах управлінської діяльності, що забезпечують реалізацію поставлених завдань і цілей.

Соціальні системи є одночасно суб'єктом і об'єктом управління, що визначає необхідність розглядати суб'єкт і об'єкт управління як дві системи (керуючу та керовану), що перебувають у постійній взаємодії. При цьому керуюча система (суб'єкт управління) виступає як частина керованої (об'єкт управління), і її величина та межі залежать від масштабів та особливостей останньої. Звідси випливає, що функціонування суб'єкта управління визначається в основному особливостями об'єкта [3, с. 78].

У самій соціальній системі та в її великих складових (керованій і керуючій системах) чітко проглядаються своєрідні системи меншого рівня:

- технічна система являє собою пропорційне сполучення окремих технічних засобів із безлічі окремих видів різного устаткування;

- технологічна система заснована на розподілі матеріального та духовного виробництва, політичної діяльності на стадії та процеси. Вона являє собою набір правил і норм, що визначають послідовність операцій у процесі матеріального чи духовного виробництва та управління ними;

- організаційна система за допомогою розробки структури управління, відповідних положень та інструкцій дозволяє раціонально використовувати технічні та технологічні засоби, площі та трудові ресурси;

- економічна система являє собою єдність господарських і фінансових процесів і зв'язків;

- соціальна система є сукупністю соціальних відносин, утворених у результаті спільної діяльності, і разом з економічною визначає цілі матеріального та духовного виробництва, суспільної політики, формує принципи та методи їх організації [3, с. 79].

Усі системи взаємозалежні та у своїй єдності складають цілісний соціальний організм. При цьому технічна, технологічна та організаційна системи в сукупності забезпечують і характеризують організаційно-технічну сторону управління, а економічна та соціальна — соціально-економічну.

Кожна така система в певні періоди розвитку соціальних цілих може займати домінуюче положення, характеризуючи тим самим особливості різних частин організаційної структури управління (ведуче положення техніко-технологічних, організаційно-правових, економічних чи соціальних служб), а також панівне положення у сфері соціального управління представників тих чи інших управлінських професій. При цьому зміна ведучих позицій представників різних управлінських професій відповідає, на наш погляд, циклічному превалюванню то організаційно-технічної, то соціально-економічної сторін управління, а також однієї із систем нижчого рівня.

4. Трудовий колектив як об'єкт соціального управління

Поставлені перед колективом цілі можуть бути досягнуті за допомогою одного з найважливіших критеріїв ефективності та якості роботи — людського фактора. Уміння враховувати цю обставину дозволить керівникові цілеспрямовано впливати на колектив, створювати сприятливі умови для праці та в кінцевому рахунку формувати колектив з єдиними цілями та завданнями.

Основний засіб впливу на колектив — переконання. Переконуючи, керівник повинен максимально повно враховувати природу людської поведінки та людських відносин у процесі спільної діяльності. Розуміння керівником біологічної природи та внутрішнього світу особистості допомагає йому підібрати найбільш ефективні форми згуртування та активізації колективу. Об'єктом же соціально-психологічного керівництва в трудовому колективі є взаємини працівників, їх ставлення до засобів праці та навколишнього середовища [12, с. 57].

Методи соціального управління спрямовані на гармонізацію соціальних відносин у колективі шляхом задоволення соціальних потреб працівників — розвитку особистості, соціального захисту тощо. Суть управління людськими ресурсами полягає у ставленні до людей як конкурентної вартості, яку необхідно спрямовувати, мотивувати, розміщати та розвивати разом з іншими ресурсами з метою досягнення стратегічної мети.

Трудовий колектив — основне джерело задоволення соціальних потреб особистості. Засобами задоволення цих потреб є соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування та соціальне регулювання.

Соціальне прогнозування

Прогноз є ймовірнісним науково обґрунтованим уявленням неспостережуваного стану об'єкта на певний час або можливих шляхів досягнення такого стану, визначеного як ціль. Процес прогнозування має дві складові. Перша з них — передбачення — найзагальніше, абстрактне уявлення про майбутнє, властива людині форма випереджувального відображення дійсності. Воно дає змогу виявити суттєві, якісні характеристики майбутнього стану соціального явища, зорієнтуватися, коли його можна очікувати. Об'єктивною основою наукового передбачення є закономірності розвитку соціальних процесів у колективі.

Другою складовою процесу прогнозування є сформульований прогноз, який охоплює певний метод прогнозування та спосіб оцінки ймовірності прогнозованої події. Прогноз — уявлення про майбутнє, яке фіксує в поняттях конкретної науки неспостережувану подію та містить інформацію про часові, просторові межі, в яких вона має відбутися.

Передбачення майбутнього стану соціальних об'єктів належить до сфери пізнання соціального прогнозування.

Соціальний прогноз — конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі соціально-економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби [12, с. 61].

Соціальне прогнозування передбачає визначення:

• об'єкта прогнозу;
• інтервалу прогнозу;
• можливих форм використання результатів прогнозу;
• аналіз тенденцій розвитку та виявлення чинників, які стимулюють чи гальмують його;
• формулювання та обґрунтування можливих варіантів цілей розвитку.

Починається воно з аналізу можливостей розвитку, відбору найобґрунтованіших варіантів, оцінювання значущості та ступеня очікуваної реалізації, можливих соціальних наслідків, вивчення послідовності очікуваних подій та альтернативних варіантів розвитку, врівноваження всіх охоплених прогнозом показників.

Соціальне прогнозування використовують як інформаційну базу під час розроблення планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу в конкретному колективі. Параметри соціального прогнозу охоплюють вікові та статеві зміни в колективі; динаміку загальноосвітнього, кваліфікаційного рівня працівників, їх матеріального забезпечення та побутових умов, а також динаміку співвідношення фізичної та розумової праці тощо.

Моделювання в соціальному прогнозуванні є ефективним інструментом передбачення соціальної динаміки в колективах організацій. Однак і моделювання не в змозі охопити всю різноманітність соціальних процесів і явищ, які відбуваються в людських спільнотах.

Соціальне планування

Соціальне планування як метод менеджменту реалізують через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства). У зарубіжному менеджменті соціальне планування фігурує як програма підвищення якості трудового життя, модель планування людських ресурсів, програма службового просування (планування кар'єри), політика розвитку людини та ін.

Соціальне планування — конкретизація цілей соціального розвитку колективу організації та розроблення стратегії й тактики їх досягнення [12, с. 65].

Планування соціального розвитку трудових колективів та його реалізація є важливим чинником адаптації людей до нових соціально-економічних умов. За перехідної та ринкової економіки механізм соціального планування стає засобом побудови соціальних відносин відповідно до загальних цілей і завдань організації, який передбачає досягнення мети соціального розвитку на основі сукупності пізнаних закономірностей.

План соціального розвитку колективу розробляють не менш ніж на п'ять років. Традиційно його утворюють чотири розділи:

1. Удосконалення соціальної структури колективу. Містить дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, зменшенням застосування фізичної праці, механізацією та автоматизацією виробничих та управлінських процесів. Планують також підвищення рівня загальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів та скорочення їх плинності.

2. Удосконалення умов праці, її охорона та зміцнення здоров'я працівників. Передбачає усунення небезпечних для життя та здоров'я людей виробничих факторів, які призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання та зниження виробничого травматизму, захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

3. Гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників. Охоплює заходи щодо вдосконалення системи заробітної плати, матеріального та морального стимулювання, поліпшення житлово-побутових умов, роботи дитячих закладів, баз відпочинку, підвищення рівня культурного та побутового обслуговування працівників, а також заходи щодо зменшення частки співробітників із низькою заробітною платою та доходами на одного члена сім'ї. Передбачає кошти на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному та кооперативному будівництві.

4. Підвищення трудової та соціальної активності працівників. Містить заходи щодо зростання виробничої та соціальної активності персоналу, економічного, правового, морального, естетичного та фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи [12, с. 69-70].

План соціального розвитку повинен узгоджуватися з відповідними заходами соціального розвитку та захисту працівників профспілкової організації.

Соціальне нормування

Управлінські та виробничі відносини регулюють соціальними нормами та методами їх реалізації, покликаними забезпечити нормальне функціонування та розвиток соціальних систем відповідно до мінливих умов зовнішнього середовища. Сукупність соціальних норм і способів їх утілення в життя утворюють такий важливий метод менеджменту, як соціальне нормування.

Соціальне нормування — науково обґрунтоване регулювання соціальних процесів за допомогою соціальних норм і нормативів, які визначають порядок поведінки окремих осіб та їх груп у колективі.

Поняття «норма» трактують як певний визнаний обов'язковим порядок, правило. Соціальні норми регулюють різні аспекти господарського та соціального життя колективу та підпорядковують їх єдиним цілям і завданням, зумовленим особливостями виробничих відносин та призначенням системи. Соціальне управління ґрунтується на використанні таких груп соціальних норм:

1. Юридичні (правові) норми. Встановлює їх держава, забезпечуючи дотримання переконаннями, а за потреби — засобами примусу. Правові норми є найбільш розробленими та формалізованими, регулюють найсуттєвіші відносини, їх дія поширюється на державні, громадські та інші системи.

Правове регулювання стосується насамперед компетенції суб'єктів соціального управління — закріпленої за органом управління сфери, що визначає правову основу його діяльності, в межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління.

2. Норми, встановлені громадськими організаціями та спільнотами. Діють вони в межах відповідних організацій і спільнот. Дотримання добровільне. У виняткових ситуаціях нормативні акти можуть готувати та видавати спільно державні та громадські органи, внаслідок чого норми набувають одночасно правового та громадського статусу [12, с. 74].

Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату та охорону праці, пенсійне забезпечення та ін. Діяльність громадських організацій регулюють нормативні акти різного походження, наприклад акти, які визначають статус громадських об'єднань взагалі (Закон України «Про об'єднання громадян») або конкретних громадських організацій (Закон України «Про споживчу кооперацію» та подібні) [4, с. 85].

Однак більшість актів, які регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, вони розробляють самостійно. Ними є статути громадських організацій; положення про окремі громадські організації; постанови з окремих питань діяльності громадських організацій; інструкції. Дотримання цих норм гарантується авторитетом громадських організацій, а також формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус організацій.

3. Норми моралі. Значення їх у регулюванні управлінських відносин постійно зростає. Мораль — правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними та з суспільством. Основою моральних норм є авторитет громадської думки, яка, своєю чергою, ґрунтується на цих нормах, виявляючись у специфічній формі колективного судження суспільства, класу, соціальної групи, виражаючи їх ставлення до явищ і фактів соціальних систем, вчинків окремих людей. Громадська думка як інструмент регулювання відносин управління завжди звернена до особистості громадянина та вимагає від нього відповідальності перед суспільством і соціальною системою. Впливаючи на психічний стан, емоції та волю людини, мораль сприяє виробленню в неї бажаних ціннісних орієнтацій [12, с. 76].

Соціальне регулювання

Соціальне регулювання сприяє підтриманню соціальної справедливості в колективі та вдосконаленню соціальних відносин між працівниками. Його засобами є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (розділи, що регулюють поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали, черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.

Соціальне регулювання — засоби соціального впливу керівника та колективу на окремих працівників та їх групи для активізації соціальної ролі, трудової активності та продуктивності, підтримання соціальної справедливості в організації [12, с. 77].

Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної та особистої ініціативи працівників, їх інтересу до праці. Стимулювання колективної ініціативи здійснюють у процесі ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами, формування поваги до марки підприємства тощо. Для стимулювання особистої ініціативи вдаються до моральних стимулів. За високої якості індивідуальної праці ними є:

- підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);

- зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці в присутності інших співробітників;

- зарахування до резерву на заміщення керівної посади, розкриття особистої перспективи (службового просування);

- особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;

- рекомендація працівника для виступу в пресі, на радіо, в телепередачі про передовий досвід колективу чи про особистий досвід;

- направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їх батькам.

За низької якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

- особиста бесіда з підлеглим, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;

- аналіз роботи в присутності інших працівників;

- доброзичлива, позитивна та конкретна критика допущених недоліків;

- пониження відповідальності (позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи та ін.).

Інтерес до праці стимулює заохочення сумлінних працівників, створення «ядра» ветеранів, відрядження на інші підприємства для ознайомлення з їх досвідом та ін.

5. Взаємозв'язок управління персоналом та соціального управління

Соціальне управління як особливий вид людської діяльності виникає з необхідності організації спільної діяльності людей і породжується, з одного боку, поділом праці (в основі якого лежить нерівність можливостей), а з іншого — соціально-історичними умовами конкретного суспільства. При цьому соціальне управління — це діяльність, що повністю охоплює весь процес громадського життя — політичну, економічну та духовну сфери.

Сутність соціального управління визначає формування та функціонування цього класу управління як системи. До системи соціального управління належать такі компоненти: механізм управління, структура управління, об'єкти управління, функції управління, кадри управління, процес управління. Система управління — це форма реалізації взаємодії та розвитку відносин управління, виражених насамперед у законах і принципах управління, а також у цілях, функціях, структурі, методах, процесі та механізмі управління [2, с. 90].

Механізм управління створюється та цілеспрямовано змінюється людьми, які здійснюють регламентацію загальної сукупності функцій, форм, методів, важелів і стимулів соціального управління для досягнення найбільшої його ефективності в даних конкретно-історичних умовах. Суспільство як складна, багатоцільова соціальна система потребує, щоб механізм управління забезпечував чітку взаємодію всіх його підсистем і вирішував накреслені перед ним завдання. З цих позицій у загальному механізмі управління виділяють економічний, організаційний і соціально-культурний механізми, основу взаємозалежного функціонування яких складають вимоги системи об'єктивних законів соціального розвитку та управління.

Функції управління — це особливі види діяльності, що виражають напрямки або стадії здійснення цілеспрямованого впливу на зв'язки та відношення людей у процесі життєдіяльності суспільства та управління ним. До основних функцій соціального управління належать планування та прогнозування, організація, координація та регулювання, стимулювання та навчання, аналіз і контроль.

Структура відображає склад і співпідпорядкованість різноманітних елементів, ланок і щаблів управління, що функціонують для досягнення певної цілі. Функції та структура управління — це дві сторони єдиного цілого — організації системи соціального управління, і виступають відповідно як зміст і форма процесу управління.

Структура управління може бути малощаблевою (пласкою) та багатощаблевою (високою), а також належати до одного з трьох основних типів організаційних структур — лінійної, функціональної або лінійно-функціональної (штабної). При цьому особливості об'єкта управління багато в чому визначають створення відповідних систем управління. Якщо, наприклад, яка-небудь система має чітко виражену «жіночу» основу, тоді стиль управління в ній повинен більшою мірою носити демократичний і колегіальний характер, а найприйнятнішими типами організаційної структури будуть функціональний, матричний, штабний. В умовах соціальної системи з переважанням «чоловічої» основи стиль управління повинен тяжіти до авторитарності та єдиноначальності, що відбивається і на організаційній структурі, яка повинна бути лінійною, лінійно-функціональною тощо [2, с. 93].

Соціальні системи, як зазначалося, одночасно виступають як суб'єкт і об'єкт управління, що визначає необхідність розглядати суб'єкт та об'єкт управління як дві системи (керуюча та керована), що перебувають у постійній взаємодії. При цьому керуюча система (суб'єкт управління) виступає як частина керованої (об'єкт управління), а її розмір і межі залежать від масштабів та особливостей останньої. Звідси виходить, що функціонування суб'єкта управління визначається в основному особливостями об'єкта. У самій соціальній системі та в її вагомих складових (керована та керуюча системи) чітко простежуються своєрідні системи меншого рівня:

- технічна система являє собою пропорційне сполучення окремих технічних засобів із багатьох окремих видів різноманітного устаткування;

- технологічна система базується на розподілі матеріального та духовного виробництва, політичної діяльності на стадії та процеси. Вона являє собою набір правил і норм, які визначають послідовність операцій у процесі матеріального або духовного виробництва та управління ними;

- організаційна система за допомогою розробки структури управління, відповідних положенням та інструкціям, дозволяє раціонально використовувати технічні та технологічні засоби, приміщення та трудові ресурси;

- економічна система являє собою єдність господарських і фінансових процесів і зв'язків;

- соціальна система — це сукупність соціальних відносин, утворених у результаті спільної діяльності, і разом з економічною визначає цілі матеріального та духовного виробництва, суспільної політики, формує принципи та методи їх організації [2, с. 94].

Всі системи взаємозалежні та у своїй єдності складають цілісний соціальний організм. При цьому технічна, технологічна та організаційна системи в сукупності забезпечують і характеризують організаційно-технічний бік управління, а економічна та соціальна — соціально-економічний.

Кожна така система в певні періоди розвитку соціальних цілих може займати домінуюче положення, характеризуючи тим самим особливості різноманітних частин організаційної структури управління (головне положення техніко-технологічних, організаційно-правових, економічних або соціальних служб), а також домінуюче положення у сфері соціального управління представників тих чи інших управлінських професій. При цьому зміна головних позицій представників різноманітних управлінських професій відповідає, на наш погляд, циклічним перевагам то організаційно-технічної, то соціально-економічної моделі управління, а також однієї із систем нижчого рівня.

Відомо, що розвиток світового менеджменту в ХХ столітті пройшов кілька стадій. Спочатку вищі управлінські посади та лідируюче положення в розробці проблем управління займали інженери, які намагалися максимально раціоналізувати та механізувати виробництво; їм на зміну прийшли економісти та фінансисти, що за головне завдання вважали отримання максимального прибутку за рахунок доцільного використання економічних законів та ефективного управління капіталом. Потім настав період, коли вища ланка управління почала рекрутувати юристів, вважаючи, що головне в менеджменті та бізнесі — дотримання встановлених розпоряджень, інструкцій, інших нормативних актів і законності в цілому.

Нині управлінцями найвищого рангу, а отже, і тими, хто опрацьовує глобальні проблеми соціального управління, стають вихідці зі структур кадрового менеджменту, тобто персонознавці, які ставлять у центр сучасної концепції управління Людину. За оцінками провідних західних дослідників, саме персонознавці займатимуть лідируючі позиції в управлінні сучасним світом. Іншими словами, сучасний директор — це директор по кадрах, кожен керуючий — це керуючий персоналом.

Висновки

Дослідження, проведені за останні роки українськими та російськими вченими, дозволили виробити досить універсальну концепцію соціального управління. Суть цієї концепції полягає в наступному.

1. Соціальне управління є властивістю будь-якої соціальної організації, тому для розуміння сутності соціального управління варто виходити зі змісту поняття «соціальна організація».

2. Під соціальною організацією розуміється досить стійка соціальна цілісність, подібна розумному живому організму, що володіє здатністю виявляти та вирішувати свої проблеми, завдяки чому вона забезпечує своє існування. При цьому проблеми організації розглядаються як відхилення від прийнятих норм існування (формальних чи неформальних). Прикладами є організації як природного (родини, громади, що історично склалися міста, поселення, суспільство), так і штучного походження (фірми, концерни, корпорації, транснаціональні компанії, фінансово-промислові групи). Подібна точка зору зустрічається у Г. Спенсера, Л. Гоулднера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Л. Тойнбі, С. Янга і є подальшим розвитком організмічного напрямку в соціології.

3. Виявлення та вирішення проблем є головними функціями організації, у той час як цілепокладання та ціледосягнення відіграють допоміжну роль. Мета є засобом вирішення проблем, а не проблеми вирішуються для досягнення цілей.

4. Вирішення проблем організації полягає в реалізації заходів, спрямованих на усунення відхилень від прийнятих в організації культурних цінностей. При цьому засоби вирішення проблем залежать від їх специфіки. Для часто повторюваних (ординарних) проблем в організації вже існують відповідні їм інститути, організаційні структури чи інші зразки організаційної культури (ОК), тому для вирішення подібних проблем достатньо використовувати існуючі ОК, не створюючи нових. Неординарні проблеми становлять особливу загрозу для організації. Для їх вирішення вона мобілізує всі наявні в її розпорядженні знання, методи та засоби. Можна виділити такі найчастіше використовувані способи практичного вирішення таких проблем: введення нових нормативно-правових актів замість старих; структурні перетворення (організація створює нові структури замість застарілих); введення новацій (винаходів, відкриттів, технологій); формування та введення нових культурних цінностей; регулювання міжорганізаційних відносин.

Зазначені функції здійснюються в будь-якій організації (інакше вона б не існувала), включаючи суспільство, розглянуте, подібно до Г. Спенсера, як живий організм. Однак не всі ці функції виявляються явно, тобто деякі з них є латентними (Р. Мертон). Разом з тим вони істотно впливають на результати діяльності та розвиток організацій. Тому принципово важливою є інституціоналізація функцій і розробка методів їх удосконалення.

Список використаних джерел

1. Баєва О. В. Основи менеджменту: Практикум. - К.: Центр учбової літератури, 2007. - 522 с.

2. Герасимчук А. А. Філософські основи менеджменту і бізнесу: Курс лекцій: Навчальний посібник. - К.: Вид-во Українсько-фінського ін-ту менеджменту і бізнесу, 1999. - 111 с.

3. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1997. – 248 с.

1. Лукашевич М. П. Менеджмент соціальної роботи: Теорія і практика: Навчальний посібник. - К.: Каравела, 2007. - 295 с.
2. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.
3. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посібник.- Житомир: ЖІТІ, 2000. – 304 с.
4. Психологія: Підручник. За ред. Ю.Л. Трофімова. – К.: Либідь, 2001
5. Сердюк О.П. Основи управління комунікативним процесом: Підручник.- К., 1998. – 239 с.
6. Социальный менеджмент: Учебник / Под. ред. Д. Валового. - М.: ЗАО "Бизнес школа", Академия труда и социальных отношений, 2000. - 392 с.
7. Управление персоналом на производстве / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бруносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381 с.
8. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. – 248 с.
9. Шпалинский В.В., Помазан С.А. Психологія управління: Навчальний посібник. – Харків: Веста: Вид-во „Ранок”, 2002. – 128 с.