Економіка праці і соціально - трудові відносини

1. Ринок праці як підсистема ринкової економіки. Механізм функціонування ринку праці. Сегментація ринку праці. Гнучкість та жорсткість ринку праці

У західній економічній думці ринок праці прийнято трактувати як майданчик, де реалізується один із виробничих ресурсів. У межах аналізу його функціонування склалися чотири основні підходи. Представники неокласичної школи (Дж. Перрі, Р. Холл, М. Фелдстайн) та апологети економіки пропозиції (Д. Гілдер, А. Лаффер та ін.) наполягають на тому, що ринок праці підпорядковується тим самим законам цінової рівноваги, що й будь-який інший ринок. Вартість робочої сили, тобто заробітна плата, виступає головним регулятором співвідношення попиту та пропозиції. Вона гнучко реагує на кон'юнктуру, зростаючи або падаючи залежно від потреб ринку, а сама рівновага, за такого підходу, унеможливлює існування безробіття.

Досвід різних країн у сфері функціонування ринків праці засвідчує наявність двох його різновидів: відкритого та прихованого.

Відкритий ринок охоплює все працездатне населення. Його офіційна, організована частина — це особи, зареєстровані в державних центрах зайнятості (безробітні), а також випускники державних закладів професійної освіти. Неофіційна частина включає громадян, які шукають роботу через прямі звернення до підприємств або через недержавні кадрові агенції та освітні структури.

Прихований ринок формують працівники, які формально залишаються зайнятими на підприємствах, однак мають високий ризик втратити роботу через уповільнення виробничих темпів, конверсію чи розрив господарських зв'язків.

Ринок праці поділяється на окремі складові — цільові сегменти.

Сегментація ринку праці — це розмежування працівників і робочих місць на відокремлені сектори, що обмежують мобільність робочої сили власними межами.

Класифікація сегментів може здійснюватися за такими ознаками:

• територіальна приналежність — регіон, місто, район;
• демографічні параметри — стать, вік, сімейний стан;
• соціально-економічні характеристики — освітній рівень, кваліфікація, стаж;
• економічні критерії — розподіл роботодавців за формами власності та фінансовим станом, а працівників — за рівнем доходів;
• психографічні показники — особистісні риси, соціальна ідентичність;
• поведінкові характеристики — мотивація до праці.

Особливо важливим є виділення сегментів для груп, які потребують державної підтримки. До таких малоконкурентоспроможних категорій належать молодь, що вперше виходить на ринок праці, літні працівники, особи з інвалідністю, жінки з дітьми [6, c. 59-60].

Залежно від характеру взаємин між найманими працівниками та роботодавцями, а також способів регулювання цих відносин, ринок праці може бути жорстким або гнучким.

До 70-х років XX століття у розвинутих капіталістичних країнах, які демонстрували стабільне економічне зростання, повну зайнятість і помірну інфляцію, домінував жорсткий ринок праці. Його ключовими ознаками були активне державне втручання та значний вплив профспілкових організацій.

Такий ринок забезпечував гарантії та стабільність зайнятості через політику повної зайнятості, систему соціального страхування, жорстку регламентацію процедур звільнення, законодавче закріплення прав профспілок, податкові механізми, що стримували поляризацію доходів, а також через стабільність робочих місць та їхню безпеку.

Однак структурні трансформації економіки в умовах жорсткого ринку супроводжувалися кризами у виробництві та зростанням безробіття. Це спричинило поширення концепції гнучкого ринку праці, яку можна розглядати як механізм адаптації ринку праці до структурних змін в економіці.

Отже, ринок праці — це система суспільних відносин, соціальних і юридичних норм та інститутів, що забезпечують відтворення та ефективне використання праці, яка отримує відповідну винагороду. У широкому розумінні він є конкретним виявом суспільної організації найманої праці в умовах товарно-грошових відносин. У вужчому трактуванні ринок праці — це система соціально-економічних відносин між роботодавцями (власниками засобів виробництва) та населенням (власниками робочої сили) щодо задоволення попиту перших на працю, а других — на робочі місця як джерело засобів існування.

Питання співвідношення гнучкості та жорсткості ринку праці залишається актуальним як для України, де цей ринок перебуває на стадії формування, так і для індустріально розвинених країн, які активно впроваджують гнучкі моделі.

Гнучкий ринок праці відкриває широкі можливості та перспективи, дозволяючи без додаткових витрат ефективніше використовувати робочий час і виробничі потужності.

Гнучкість ринку праці означає здатність адаптуватися до мінливих умов, перехід працівників між різними формами зайнятості, різноманітність умов найму, систем оплати праці, додаткових виплат, режимів робочого часу та методів праці [2, c. 67-69].

Жорсткість або гнучкість ринку праці визначається характером відносин між працівниками та роботодавцями, а також механізмами їх регулювання.

Поняття жорсткості та гнучкості можуть застосовуватися до трьох аспектів ринку праці:

• витрати на робочу силу на макро- та мікрорівнях;
• форми зайнятості та режими робочого часу;
• професійна та географічна мобільність робочої сили.

Конкурентний (вільний) ринок праці вирізняється більшою гнучкістю, тоді як ринок із сильним впливом профспілок і державним регулюванням є жорсткішим. Розглядаючи жорсткий ринок праці, варто звернутися до періоду до 70-х років, коли розвинуті капіталістичні країни мали значний запас соціально-економічної міцності: темпи зростання були високими та стійкими, інфляція — помірною, а зайнятість — повною. Ці успіхи пояснювалися проголошенням політики повної зайнятості як пріоритетного напряму державної політики.

Основними характеристиками жорсткого ринку були:

• гарантія зайнятості (через політику повної зайнятості та розвинену систему соціального страхування);
• стабільність зайнятості (завдяки суворим правилам звільнення, значним витратам підприємців у разі звільнення працівників, чия кваліфікація не відповідає вимогам, та виплаті великих вихідних допомог);
• забезпечення стабільних доходів (через узаконення статусу профспілок, податкову систему та систему допомог, що стримують поляризацію доходів);
• стабільність змісту роботи (через дотримання класифікацій робіт та їх відповідність тарифікації працівників);
• безпека роботи (дотримання правил техніки безпеки та регулювання режиму роботи).

Жорсткість такого ринку зумовлювалася дією шести груп факторів:

• структура податків і соціальних виплат, які стримували пропозицію робочої сили та не стимулювали ініціативність і готовність до ризику;
• наявність соціальних заходів захисту зайнятості, витрати на які знижували конкурентоспроможність фірм і перешкоджали найму;
• негнучкість системи оплати праці через «монопольну» силу профспілок і трудове законодавство, що стримували зниження заробітної плати та унеможливлювали додатковий найм;
• відсутність у працівників достатньої кваліфікації або доступу до професійної підготовки для адаптації до структурних і технологічних змін;
• обмеження в організації власного бізнесу, що перешкоджали розширенню контингенту самозайнятих і сприяли розвитку тіньової економіки;
• жорсткі правила тарифікації робіт, які гальмували мобільність робочої сили, збільшували витрати на робочу силу на одиницю продукції та знижували конкурентоспроможність товарів.

Таким чином, у сфері ринку праці існувало безліч обмежень: положення трудового законодавства, колективні угоди, практика встановлення мінімальних тарифних ставок, структура надтарифних елементів заробітної плати, регулювання режиму роботи, форми працевлаштування, процедури найму та звільнення, соціальне забезпечення, умови створення власного бізнесу. Це призводило до негативних наслідків: високих прямих і побічних витрат на робочу силу, гальмування мобільності робочої сили, перешкоджання встановленню раціональних режимів роботи (тривалості робочого часу, графіків, використання змінної та понадурочної роботи) [9, c. 107-109].

2. Критерії і показники ефективності організації праці

Основними показниками ефективності функціонування ринку праці є:

• ефективність роботи служби зайнятості;
• продуктивність праці.

Ефективність роботи служби зайнятості визначається співвідношенням працевлаштованих безробітних до їх загальної кількості та характеризується коефіцієнтом працевлаштування. Чим ближче цей коефіцієнт до одиниці, тим ефективнішою є робота служби зайнятості.

Ринок праці складається з відкритої та прихованої частин. Економічно активне населення, яке перебуває в пошуках роботи, формує пропозицію на відкритому ринку праці, а попит створюється вакантними робочими місцями в економіці.

Прихований ринок праці означає формальну зайнятість. До прихованих безробітних належать працівники, які перебувають в умовах неповної зайнятості: у відпустках з ініціативи адміністрації або працюють у режимі неповного робочого часу. У процесі аналізу визначається їх частка у загальній кількості працюючих.

На практиці вирізняють явну та неявну форми прихованого безробіття. Згідно з визначенням МОП, явна форма пов'язана з вимушеним скороченням робочого часу. Неявна форма пов'язана з неефективною роботою працюючих внаслідок низького рівня продуктивності праці та її оплати. Для аналізу такої форми прихованого безробіття необхідно зіставляти динаміку продуктивності праці з динамікою кількості зайнятих. Для підвищення ефективності виробництва в національній економіці темпи зміни продуктивності праці повинні випереджати темпи зміни кількості зайнятих.

Продуктивність праці розраховується на рівні:

• національної економіки;
• галузі;
• підприємства.

Підвищення продуктивності праці є важливим чинником економічного зростання, зумовлює скорочення витрат праці на одиницю продукції, сприяє підвищенню якості продукції та рентабельності виробництва.

Показниками ефективного використання робочої сили є:

• темпи зростання продуктивності праці;
• частка приросту ВВП за рахунок підвищення продуктивності праці (у відсотках);
• вартісний приріст ВВП за рахунок продуктивності праці.

Аналіз функціонування ринку праці розпочинається з вивчення попиту на робочу силу. Для цього досліджуються чинники й показники попиту. Сукупний попит на ринку праці складається з функціонуючих та вакантних робочих місць.

Пропозицію на ринку праці формують окремі категорії економічно активного населення, які з певних причин перебувають у пошуках роботи.

Нерівновага між попитом і пропозицією зумовлюється дисбалансом між кількістю робочої сили, яка формує пропозицію на ринку праці, і кількістю робочих місць, які визначають попит. Рівновага досягається, коли попит на робочу силу дорівнює її пропозиції [5, c. 239-241].

Для визначення збалансованості ринку праці розраховується коефіцієнт збалансованості. Залежно від значення цього коефіцієнта ринок праці може характеризуватись як працедифіцитний, рівноважний, праценадлишковий.

Професійна підготовка робочої сили здійснюється за напрямами: первинне навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації.

За коефіцієнтами навантаження і вакантності можна класифікувати безробіття як природне, циклічне або стверджувати про встановлення рівноваги на ринку праці.

Тенденції зайнятості аналізуються показниками динаміки зайнятих, структури та рівня зайнятості, динаміки збалансованості робочих місць і робочої сили.

Оборот робочих місць характеризується темпами створення нових робочих місць і темпами їх ліквідації. Економічний зміст цього показника полягає у тому, що він характеризує частку створених та ліквідованих робочих місць у поточному році в загальній їх кількості у попередньому році.

Для обчислення обороту робочої сили розраховуються темпи працевлаштування та звільнення працюючих. Економічний зміст цього показника полягає у тому, що він характеризує частку працевлаштованих і звільнених у поточному році у загальній кількості працюючих у попередньому році.

Зіставлення динаміки робочих місць та робочої сили дозволяє виявити збалансованість між темпами їх зміни на ринку праці.

«Холостий» оборот робочої сили характеризує таку частину робочої сили, яка в розрахунковому періоді не була пов'язана з перерозподілом робочих місць.

До основних показників ефективності функціонування ринку праці належать показники ефективності роботи служби зайнятості та продуктивності праці.

Ринок праці має відкриту та приховану частини. Прихований ринок праці означає формальну зайнятість. На практиці вирізняють явну та неявну форми прихованого безробіття.

Важливим чинником економічного зростання є підвищення продуктивності праці. Показниками ефективного використання робочої сили є: темпи зростання продуктивності праці, частка приросту ВВП за рахунок підвищення продуктивності праці (у %), вартісний приріст ВВП за рахунок продуктивності праці.

На рівень та динаміку продуктивності праці впливають екстенсивні та інтенсивні чинники. Але вплив зазначених чинників має певну межу. Так, екстенсивні чинники обмежені законодавчо встановленою тривалістю робочого дня та робочого тижня. Максимальна межа інтенсивності праці характеризується фізіологічними та психологічними можливостями людини [3, c. 59-60].

3. Сучасні світові тенденції розвитку соціально–трудових відносин

Глобалізація світового господарства, уніфікація національних економік, потенційна взаємовигідність співпраці між державами, активні міграційні процеси, а також тенденція до спільного розуміння різними державами змісту й обсягу соціальних прав людини зумовлюють пошук спільних моделей у розв'язанні загальних проблем. Однією з найбільш загальних тенденцій розвитку зарубіжного трудового права є тенденція до конвергенції, до єдності й одноманітності в регулюванні найважливіших компонентів трудових відносин у всесвітньому масштабі. Чим вище буде рівень демократії і відкритість нашого суспільства, тим більше будуть виявлятися загальні об'єктивні процеси в окремих державах, зокрема, в сфері застосування праці.

Основними тенденціями розвитку міжнародного ринку праці є його глобалізація, посилення міграційних процесів, розширення використання міжнародних трудових норм тощо.

Глобалізація ринку праці, яка являє собою формування єдиного механізму узгодження попиту та пропозиції робочої сили незалежно від країни проживання тієї чи іншої людини, розвивається на фоні глобалізації економіки. Причини пожвавлення цього процесу такі: формування системи міжнародного поділу праці, розвиток світової інфраструктури та світової валютної системи; міжнародна міграція населення; стрімке зростання світової торгівлі та потоків іноземних інвестицій; швидкі технологічні зміни.

Головною проблемою, яка виникає внаслідок глобалізації економіки, є обмеження можливостей формування макроекономічної політики, в тому числі в галузі праці та соціально-трудових відносин. Річ у тім, що глобалізація економіки сприяє поглибленню вже існуючої нерівності в сферах продуктивності праці, доходів, матеріального благополуччя та заважає досягненню рівності можливостей в соціально-трудових відносинах.

Глобалізація економіки, яка супроводжується створенням транснаціональних компаній (ТНК), сприяє тому, що робочі місця експортуються з промислово розвинених країн, унаслідок чого в цих країнах виникає проблема безробіття. Змінюється також структура робочої сили в бік збільшення частки службовців щодо частки робітників. Річ у тім, що ТНК нерідко прагнуть створювати виробництва в країнах з дешевою робочою силою і високим рівнем безробіття, водночас концентруючи в промислово розвинених країнах такі функції, як маркетинг, планування, бухгалтерський облік, наукові та дослідно-конструкторські розробки тощо.

В умовах функціонування ТНК послаблюється вплив профспілок, колективно-договірного регулювання трудових відносин, невеликий ефект може мати страйковий рух, тому що ТНК не зазнають великого тиску клієнтів щодо виконання умов поставок через незначні обсяги загальних світових продаж, прибутку і руху готівки, яка припадає на конкретну країну.

Керівництво ТНК може не зважати на вимоги працівників конкретної країни щодо поліпшення умов праці, оскільки має змогу переміщувати виробництва в іншу країну.

Виникають також певні труднощі в укладанні колективних угод, особливо тоді, коли ті, хто їх укладає, перебувають далеко від тих, хто приймає рішення [7, c. 53-55].

В таких умовах суттєвим засобом узгодження інтересів різних сторін є створення міжнародних профспілок, принаймні налагодження контактів між профспілковими об'єднаннями різних країн. І хоч часто робітники однієї країни бувають не згодні на додаткові витрати заради підтримки робітників іншої країни, вважаючи їх конкурентами, профспілки знаходять шляхи спільних дій. Такими шляхами можуть бути:

• обмін інформацією, який допомагає чинити опір вимогам ТНК, а також посилатись на приклад інших країн під час укладання колективних угод. Обмін інформацією здійснюється міжнародними конфедераціями профспілок, які представляють різні категорії працівників, секретаріатами об'єднань профспілок однієї галузі або групи суміжних галузей, а також радами ТНК, у засіданнях яких беруть участь представники заводів компанії з різних країн;
• допомога іноземним колегам в укладанні колективних угод. Профспілкові організації різних країн знаходять різноманітні способи підтримки своїх колег в інших країнах. До них відносять відмову працювати понадурочно в тих випадках, коли вироблювана продукція призначається для тих сегментів ринку, для яких виробляє продукцію завод, на якому відбувається страйк; фінансову допомогу робітникам інших країн під час трудового конфлікту; вручення адміністрації вимог через профспілки інших країн. Приклади такої підтримки відомі, але, на жаль, вони поодинокі;
• узгодження дій під час проведення одночасних переговорів і страйків. Можливе також укладання договорів, спільних для всіх країн ТНК, але вони зараз не так цікаві для профспілкових лідерів, як у 70 — 80-ті роки, що пояснюється порівняно нечастим досягненням успіху і суттєвими розбіжностями між національними профспілками за структурою та вимогами. Крім того, у робітників спостерігається посилення націоналістичних настроїв у міру зростання страху перед іноземною конкуренцією [8, c. 39-40].

Список використаної літератури

1. Єсінова Н. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ Ніна Єсінова,. - К.: Кондор, 2004. - 429 с.

2. Богиня Д. Основи економіки праці: Навч. посібник/ Дем'ян Богиня, Олена Грішнова,. - 2-е вид., стереотип.. - К.: Знання-Прес, 2001. - 312 с.

3. Богоявленська Ю. Економіка та менеджмент праці: Навчальний посібник/ Юлія Богоявленська, Євген Ходаківський,. - К.: Кондор, 2005. – 328 с.

4. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . - К.: МАУП, 2006. - 350 с.

5. Грішнова О. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник/ Олена Грішнова,. - К.: Знання, 2004. - 535 с.

6. Економіка праці і соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ В. М. Ковальов, В. С. Рижиков, О. Л. Єськов та ін; Мін-во освіти і науки України, Донбаська державна машинобудівна академія. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 255 с.

7. Завіновська Г. Економіка праці: Навчальний посібник/ Галина Завіновська,; М-во освіти України. КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2003. - 298 с.

8. Калина А. Економіка праці: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів/ Алла Калина,; МАУП. - Київ, 2004. - 268 с.

9. Махсма М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник/ М.Б. Махсма,. - К.: Атіка, 2005. - 303 с.