Cитуаційний менеджмент

1. Ситуаційний підхід у трактуванні природи лідерства.
2. Змістовна сутність моделі ухвалення рішень Врума-Йєттона.
3. Визначення оптимального стилю управління для конкретної ситуації на підприємстві на основі моделі Фідлера.
Список використаних джерел.

1. Ситуаційний підхід до розуміння сутності лідерства

Лідерство справедливо вважають вершиною управлінської майстерності, своєрідним мистецтвом. Його роль у функціонуванні та розвитку організацій важко переоцінити.

Сьогодні в різних секторах економіки працює безліч компаній, установ та організацій. Проте далеко не всі з них можуть похвалитися стабільним прибутком, процвітанням і зростанням. Відповідь тут однозначна: ні. Частина організацій успішно розвивається, виходить на міжнародні ринки та нарощує капітал, тоді як інші перебувають у стані занепаду або навіть на межі банкрутства. На моє переконання, ключова причина таких відмінностей криється в якості та динамічності управління, наявності кваліфікованих кадрів і, що особливо важливо, у правильно обраному стилі керівництва.

Питання лідерства є визначальними для забезпечення ефективності організації. З одного боку, лідерство сприймається як володіння певним набором якостей, властивих тим, хто здатен успішно впливати на оточення. З іншого боку, це процес ненасильницького впливу, спрямований на досягнення організаційних цілей. Для ефективної роботи складної організації необхідне належне виконання всіх управлінських функцій. Лідерство ж пронизує всю систему управління, будучи особливим видом діяльності. Без ефективного керівництва та лідерів, здатних надихати працівників, позитивно впливати на них і вести за собою, неможливо якісно реалізувати функції планування, організації, мотивації та контролю, а отже, досягти бажаних кінцевих результатів.

Успішні організації вирізняються від решти насамперед більш ефективним та динамічним керівництвом. Під керівництвом можуть розуміти окрему особу (керівника), групу осіб (управлінський склад) або процес, що характеризується індивідуальними особливостями управління. Часто поняття «керівник» і «керівництво» ототожнюють з «лідером» та «лідерством». Іноді ці терміни справді є синонімами, але це не зовсім правильно. Спробуймо розібратися в природі лідерства та дати йому чітке визначення.

Природу лідерства легше зрозуміти, порівнявши його з управлінням. Бути менеджером і бути лідером — не одне й те саме. Менеджер у своїй взаємодії з підлеглими спирається переважно на посадову владу. Лідерство ж, як особливий тип управлінських відносин, ґрунтується на соціальній взаємодії всередині організації. Цей процес значно складніший і потребує високого рівня взаємозалежності учасників. На відміну від власне управління, лідерство передбачає наявність послідовників, а не підлеглих. Відповідно, традиційні відносини «начальник — підлеглий» замінюються на відносини «лідер — послідовник».

Хоча керівництво є важливим компонентом ефективного управління, ефективні лідери не завжди є водночас ефективними управлінцями. Про ефективність лідера можна судити з того, наскільки впливовим він є для інших. Іноді ефективне лідерство може навіть заважати формальній організації.

Наприклад, впливовий неформальний лідер може спонукати колектив до обмеження випуску продукції або виробництва неякісних товарів чи послуг. Розглянемо інший приклад: директор заводу за своєю посадою є менеджером. Посада дає йому можливість стати лідером. Процес впливу на людей з позиції займаної посади називається формальним лідерством. Однак директор не може покладатися лише на свою посаду. Це стає очевидним, коли виявляється, що один із заступників, маючи менше формальної влади, досягає більших успіхів в управлінні конфліктними та стресовими ситуаціями, а також у вирішенні важливих для підприємства питань. Бути менеджером не означає автоматично бути лідером, оскільки лідерство значною мірою має неформальну основу. Можна обіймати найвищу посаду, але не бути лідером. Тому сучасне управлінське мислення вимагає, щоб керівництво людьми здійснювали не формальні начальники, а лідери, які мають неформальний авторитет у колективі.

З усього вищесказаного можна зробити висновок, що феномен лідерства базується на авторитеті керівника. Розрізняють формальний, особистий та повний авторитет.

Формальний авторитет випливає з прав посадової особи розпоряджатися підлеглими, ставити завдання, контролювати та стимулювати їхню працю.

Особистий авторитет формується на основі особистих якостей людини, таких як людяність, толерантність, етичність тощо.

Повний авторитет, або авторитет лідера, виникає при поєднанні формального та особистого авторитету особи, яка обіймає керівну посаду.

Дослідження природи лідерства в соціальних групах показує, що лідери зазвичай мають низку яскраво виражених рис. По-перше, спосіб життя лідера передбачає тісний зв’язок кар’єри та особистого життя.

По-друге, лідер постійно розвивається. Його здібності, честолюбство, талант і знання спонукають його до подальшого вдосконалення.

По-третє, лідер знаходить своє покликання у застосуванні своїх здібностей, знань і таланту саме в управлінні іншими людьми, що стає для нього способом самореалізації.

У процесі вивчення лідерства вчені запропонували численні визначення цього поняття. Багато авторів намагалися чітко сформулювати той особливий внесок, який робить лідер. Наприклад, Катц і Кан розглядають лідерство як «елемент, який справляє вплив і проявляється незалежно від механічного виконання повсякденних доручень організації». Автор продовжує: «Лідерство — це здатність підняти людське бачення на рівень більш широкого кругозору, вивести діяльність людини на рівень більш високих стандартів, а також здатність сформувати людський індивід». Дж. Террі визначає лідерство як вплив на групи людей, що спонукає їх до досягнення спільної мети. Р. Танненбаум, І. Вешлер і Ф. Массарик трактували лідерство як міжособистісну взаємодію, яка проявляється в конкретній ситуації через комунікаційний процес і спрямована на досягнення цілей.

Узагальнюючи різні підходи, можна сформулювати визначення, яке, на мою думку, найкраще відображає суть поняття. Лідерство — це тип управлінської взаємодії (між лідером та послідовниками), що ґрунтується на поєднанні різних джерел влади залежно від конкретної ситуації та спрямований на спонукання людей до досягнення спільних цілей. Іншими словами, лідерство — це відносини домінування та підпорядкування, впливу та слідування в системі міжособистісних стосунків у групі, що ведуть до наміченої мети. Отже, лідер (від англ. Leader — провідник, керівник) — це:

• член групи, за яким вона визнає право приймати рішення у значущих для неї ситуаціях;
• індивід, здатний виконувати центральну роль в організації спільної діяльності та регулюванні взаємостосунків у групі.

Ситуаційний підхід стверджує, що люди стають лідерами не стільки завдяки своїй особистості, скільки через різні ситуаційні фактори та відповідність взаємозв’язку між лідером і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, що впливають на ефективне лідерство: 1) посадовий вплив — лідер із більшими посадовими повноваженнями може легше вести за собою, ніж той, хто їх не має; 2) структура завдання, або чіткість, з якою завдання можуть бути описані порівняно з іншими ситуаціями; 3) взаємовідносини між лідером і членами групи, зокрема рівень довіри колективу до лідера та готовність іти за ним. Ця ситуаційна теорія розглядає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає «працювати» на неї через стереотипи. Тому група може сприймати її як «лідера взагалі». Крім того, деякі люди свідомо «шукають посади» і поводяться відповідним чином.

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити чіткого логічного зв’язку між якостями та поведінкою керівника, з одного боку, та ефективністю — з іншого. Це не означає, що вони неважливі для керівництва. Навпаки, вони є суттєвими складовими успіху. Однак вирішальну роль в ефективності керівництва відіграють додаткові фактори. Ці ситуаційні фактори включають потреби та особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги та вплив середовища.

Тому сучасна теорія лідерства звернулася до ситуаційного підходу. Сучасні дослідники намагаються визначити, які стилі поведінки та особисті якості найкраще відповідають певним ситуаціям. Це означає, що керівник-лідер повинен вміти поводитися по-різному в різних ситуаціях.

Основна ідея ситуаційного підходу полягає в тому, що лідерська поведінка має змінюватися залежно від ситуації. Ситуаційний підхід до вивчення лідерства досліджує взаємодію різних ситуаційних змінних, щоб виявити причинно-наслідкові зв’язки у відносинах лідерства, які дозволяють передбачити можливу поведінку лідера та її наслідки.

У цьому розділі будуть розглянуті такі концепції ситуаційного лідерства: концепція лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта, модель ситуаційного лідерства Фідлера, модель ситуаційного лідерства Херсея і Бланшарда та модель «шлях-ціль» Хауза-Мітчела.

2. Суть моделі прийняття рішень Врума-Йєттона

Ще однією ситуативною моделлю керівництва є модель, розроблена Віктором Врумом і Філіпом Йєттоном. Ця модель зосереджується на процесі прийняття рішень. Згідно з поглядами авторів, існує п’ять стилів керівництва, які керівник може використовувати залежно від того, наскільки підлеглим дозволено брати участь у прийнятті рішень.

Нездатність перших дослідників лідерства знайти стабільну залежність між стилем керівництва, задоволеністю та продуктивністю праці засвідчила, що в кожному випадку діють один або кілька додаткових, неврахованих факторів. Для пошуку цих факторів науковці почали звертати увагу не лише на керівника та підлеглого, а й на ситуацію загалом. Розрізняють чотири моделі, що здобули найбільше визнання: ситуаційна модель керівництва Фідлера, теорія життєвого циклу Херсі та Бланшара, підхід Мітчела і Хауса «шлях-ціль» та модель ухвалення рішень керівником Врума-Йєттона.

Модель ухвалення рішень, запропонована Віктором Врумом і Філіпом Йєттоном, концентрує увагу на процесі прийняття рішення. Автори вважають, що існує п’ять типів керівництва залежно від міри участі підлеглих у процесі прийняття рішень:

Ці п’ять стилів утворюють континуум, що починається з автократичного стилю прийняття рішень (АІ й АІІ), далі йде консультативний (СІ й СІІ) і завершується повною участю (GІІ). Застосування кожного стилю залежить від характеристик ситуації або проблеми.

У менеджерів-практиків часто виникають питання щодо доцільності залучення підлеглих до процесу прийняття управлінських рішень. Також невизначеною залишається проблема вибору стилю прийняття рішень. Обґрунтовані відповіді на ці питання можна отримати за допомогою моделей Врума—Джаґо та Р. Роскіна. Перелік чинників, що впливають на вибір стилю або режиму прийняття рішення, та рекомендації щодо застосування моделей наводяться в роботах Дж. Ґібсона [1], Дафта [2], З. П. Румянцевої [8].

Ця модель також підкреслює відсутність універсального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від

Кожен критерій перетворюється на питання, яке керівник ставить собі під час оцінки ситуації. Ці питання наведені у верхній частині малюнка. Перші три питання стосуються якості рішення, а останні чотири — факторів, що обмежують згоду підлеглих.

Модель прийняття рішень керівником Врума-Йєттона:

Щоб визначити, який із п’яти стилів підходить для конкретної ситуації, керівник використовує дерево рішень. Починаючи з лівої сторони моделі, керівник відповідає на кожне питання, знаходить критерій проблеми та, зрештою, підбирає відповідний стиль керівництва.

Хоча модель Врума-Йєттона відрізняється від трьох інших ситуативних моделей, оскільки її фокус — на прийнятті рішень, вона подібна до них у тому, що підкреслює відсутність універсального оптимального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від мінливих змінних ситуації прийняття рішень.

Подібно до інших ситуативних теорій, модель Врума-Йєттона отримала як підтримку, так і критику. Вона потребує подальшого обґрунтування та уточнення.

Обговорюючи внесок цього підходу, Хемптон, Саммер і Уебер відзначають, що він містить «чіткий виклад того, що очікується від керівництва:

1. якісні рішення, виражені в категоріях продуктивності й результатів діяльності організації;
2. відношення до цих завдань тих підлеглих, які повинні виконувати вищезгадані рішення. Хоча можна помітити деяку подібність між цими двома критеріями й раніше згаданими стилями поведінки, орієнтованими на завдання й людські відносини, дві останні цілі несуть у собі зовсім інший зміст. Насправді вся модель спрямована на пояснення того, як приймати й виконувати рішення, а не на те, як досягти ефективності й задоволеності підлеглих».

3. Визначте оптимальний стиль керівництва залежно від ситуації, що склалася на конкретному підприємстві, використовуючи модель Фідлера

Ранні дослідження зосереджувалися переважно на одному параметрі поведінки керівника — орієнтації на завдання. «Управлінська решітка» Блейка та Мутон оперувала вже двома критеріями. Модель Фідлера стала наступним кроком у розвитку теорії, оскільки вона зосереджує увагу на ситуації та виявляє три фактори, що впливають на поведінку керівника:

1. Стосунки між керівником та членами колективу. Передбачає лояльність підлеглих, їхню довіру до керівника та привабливість його особистості (харизматичний ефект).
2. Структура завдання — звичність завдань, чіткість їх формулювання та структуризація.
3. Посадові повноваження — обсяг законної влади, пов’язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороди, рівень підтримки тощо.

На думку Фідлера, хоча кожній ситуації має відповідати свій стиль керівництва, манера поведінки конкретного керівника залишається постійною. Фідлер виходить із припущення: якщо визнати, що людина неспроможна пристосовувати стиль керівництва до ситуації, то слід підбирати ситуації до манери поведінки того чи іншого керівника. Це забезпечить відповідний баланс між вимогами ситуації та особистими якостями керівника.

Фреда Фідлера справедливо вважають засновником теорії лідерства. Його модель, роботу над якою він розпочав ще в 60-ті роки, дозволяє передбачити ефективність робочої групи, яку веде лідер. У моделі використовуються три ситуаційні змінні, які визначають ступінь контролю ситуації. Вони відображені на схемі нижче.

Ця модель представлена схемою, що відображає зв’язок між ситуаційними змінними, від яких залежить поведінка лідера в тій чи іншій ситуації, обраним стилем лідерства залежно від цих змінних та рівнем виконання робіт.

Ступінь контролю ситуації визначається в моделі трьома змінними.

Відносини «лідер-послідовник». Ця змінна відображає рівень лояльності, довіри, підтримки та поваги, які послідовники проявляють по відношенню до лідера. Йдеться про визнання лідера послідовниками, що є найважливішою умовою. Прийнявши лідера, послідовники будуть докладати всіх зусиль для досягнення поставлених ним цілей.

Структурованість роботи. Ця змінна відображає рівень структурованості вирішуваних групою проблем і виконуваних завдань, які вимірюються такими складовими: ясність цілі, множинність засобів досягнення цілей, обґрунтованість рішення.

Посадова влада. Ця змінна розглядає рівень формальної влади лідера, яку він отримує від займаної позиції в організації.

Модель ефективного лідерства базується на тому, що лідерство є ситуаційним. Сприятливість ситуації щодо конкретного стилю визначається через три раніше розглянуті ситуаційні змінні. Це означає, що ефективність лідерства залежить від того, наскільки ситуація дає лідеру можливість впливати на інших людей.

Хоча жодна з цих теорій не отримала повного підтвердження в дослідженнях, переконаність у тому, що лідери повинні обирати стиль керівництва відповідно до ситуації, не викликає сумнівів. Не існує якогось одного оптимального стилю лідерства. Лідерство, як і управління, є певною мірою мистецтвом. Можливо, саме тому дослідникам не вдалося розробити чи обґрунтувати будь-яку універсальну теорію. Ми поділяємо ситуаційний підхід до лідерства і вважаємо, що за належної підготовки лідери зможуть навчитися обирати стиль, відповідний ситуації.

У сучасних умовах лідерство дозволить підняти людське бачення на рівень більш широкого світогляду, вивести ефективність діяльності людини на рівень вищих стандартів, а також сформувати особистість, здатну досягати значних результатів завдяки своїм неординарним здібностям. Процес лідерства сприятиме вдосконаленню внутрішньоуправлінської структури відносин в організації, забезпечить постійний рух вперед для досягнення найкращих результатів, корисних як для суспільства, так і для країни загалом.

Список використаної літератури

1. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера.- М.: Народное собрание, 1995. - 160 с.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации.- М.: "ИНФРА-М", 1997. - 344 с.
3. Беклешов Д. В. Манеры и поведение делового человека, Н. Уренгой: Бизнес социальная психология, 1993 - 113 с.
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М: ИМПЭ. Изд. "Триада, Лтд", 1997. - 384с.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Уч. - М.:Изд-во МГУ, 1995, - 416 с.
6. Довгань Л. Є., Нємцов В.Д. Менеджер - підготовка і перепідготовка. - К.: МП "ОКО", 1993, - 126 с.
7. Завадський Й. С. Менеджмент: - Т.1 - К.: Українсько-фінський інститут менеджменту і бізнесу, 1997, - 543 с.
8. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: Навч. Посібник .- К.: КНЕУ. 1997. - 248 с.
9. Максимцов М. М., Игнатьева А.В. Менеджмент: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998, - 343 с.
10. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 1992, - 702 с.
11. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми, М.: Форум, 1995, - 368 с.
12. Обозов Н. Н. Щекин Г. В. Психология работы с людьми. 3-е изд., переработ.- К.: МАУП, 1996. - 136 с.
13. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления пер с англ. К. Савельева. - М.: Агенство "ФАИР", 1997. - 272 с.
14. Питер Ф. Друкер Эффективный управляющий, пер. А. Мкервали СП "Бук Чембэр Интернэшнл", 1994. - 265 с.
15. Платонов С. В., Третяк В. И. Искусство упраленческой деятельности. - К.: ООО "Издательство Либра", 1996. -416 с.
16. Салига С. Я. Основи менеджменту: учбовий посібник. - К.: "ОКО", 1994. - 140 с.
17. Туленков М. В. Вступ до теорії та практики менеджменту: Навч. Посібник.- К.:МАУП, 1998. -136 с.
18. Хміль Ф. І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища шк., 1995.- 351 с.
19. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту:Науково-практичний посібник. - К.: Україна, 1994. - 399 с.