Безопасность и здоровье, как условие развития персонала организации

Введение

Аналитика ведущих мировых корпораций в сфере HR свидетельствует: результативность бизнес-процессов во многом зависит от физического и психологического состояния работников. Именно оно напрямую влияет на мотивацию, преданность компании и продуктивность труда, а также определяет показатели абсентеизма. Таким образом, забота о здоровье сотрудников становится одной из первостепенных задач кадровой службы и действенным рычагом эффективной кадровой стратегии.

Исследование, проведенное BusinessWeek European Leadership Forum среди топ-менеджеров европейских компаний, продемонстрировало неожиданный результат: приоритетом номер один для бизнеса должно быть благополучие персонала, а не удовлетворение потребностей клиентов. Примечательно, что именно развитие человеческого потенциала признано ключевым фактором коммерческого успеха. Руководители отметили, что наличие компетентных и инициативных специалистов ценится выше, чем доскональное знание клиентских запросов. Компания способна порадовать клиента лишь тогда, когда ее сотрудники чувствуют заботу и уважение. По сути, именно персонал выстраивает взаимоотношения с клиентами и транслирует ценностное предложение организации. Согласно данным британского страховщика BUPA, работники с отличным здоровьем демонстрируют производительность в среднем на 20% выше, чем их коллеги с ослабленным здоровьем. При этом до 30% сотрудников страдают от хронического стресса, недосыпа, нерационального питания и малоподвижного образа жизни.

1. Организация охраны здоровья на предприятии

Любая профессиональная деятельность таит в себе потенциальные риски для здоровья. Степень такого воздействия варьируется и обусловлена множеством факторов. Очевидна недостаточная эффективность существующей системы защиты здоровья и безопасности работника. Разрозненные попытки решить проблему через отдельные меры по оздоровлению и обеспечению безопасности не принесли желаемых результатов. Возникла потребность в комплексном системном анализе основ культуры безопасности и здоровья. Культура безопасности представляет собой интегрированное отражение регуляторных процессов, включающих психофизиологические профессионально значимые качества работника, количественные показатели его здоровья и профессиональную работоспособность в ходе деятельности и коммуникации (в рамках социотехнической системы), и выступает ключевым фактором безопасности. Производственная культура неразрывно связана с культурой безопасности, которая, в свою очередь, зависит от культуры и состояния здоровья работников.

Помимо культуры безопасности, выделяют психофизическую культуру. Она подразумевает комплекс физических упражнений динамического и статического характера, сочетаемых с дыхательными практиками. Навыки психофизической культуры должны стать неотъемлемой частью личности работника, особенно в энергетической отрасли. Они закаляют волю, развивают психомоторный центр и служат действенным инструментом самовоспитания.

Как же сместить общественное сознание в сторону здорового мышления в исконном смысле этого слова? В советский период сознание определялось бытом. Реформаторы трансформировали этот тезис: ныне сознание детерминируется не бытием и не бытом, а деньгами (монетаризм). Интересы труженика и хозяина были принесены в жертву многочисленным реформам. Итогом стала явная деформация трудового сознания. Большинство людей уже не связывают результаты своего труда с возможностью подняться по социальной лестнице или улучшить материальное положение.

Для успешной реализации оздоровительных программ и формирования мотивации необходима четко поставленная цель. Требуются осязаемые результаты и разработанные критерии оценки эффективности мероприятий. В отличие от теоретических изысканий, где допустимы приблизительные формулировки и размытые понятия, практика формирования здоровья — это конкретная деятельность, требующая ясных целей и измеримых критериев на каждом этапе. Для практики оздоровления важны четкость представлений, проработанность ранговых критериев, возможность количественного измерения здоровья индивида, а также контроль точности этих измерений и эффективности изменения поведения.

Здоровье — это форма жизнедеятельности, обеспечивающая необходимое качество жизни и ее достаточную продолжительность. Любое заболевание считается таковым лишь потому, что ухудшает качество жизни и приближает преждевременную старость.

К сожалению, учение о качестве жизни находится на начальной стадии развития, хотя его разработка видится одним из приоритетных направлений профилактической медицины.

Необходимо учитывать взаимодействие человека с множеством социальных и средовых факторов, принимая во внимание его индивидуальную резистентность и восприимчивость. При этом определяющим должно быть удовлетворение человека своей деятельностью и жизнью в целом.

Здоровье человека невозможно понять в отрыве от конкретной среды его обитания. Образ жизни — это слепок господствующих в обществе отношений. Вместе с тем не следует гипертрофировать возможности отдельного человека в формировании условий здорового или нездорового образа жизни. Важна адекватная оценка ответственности: индивидуальная — 60-70%, государственная — 10%, общественная — 10%, предприятие — 10%.

В данной статье рассмотрим понятие здоровья и ответственности за него на двух уровнях: предприятия и индивидуума. Руководство компании обязано заботиться о здоровье работников и стимулировать их. Например, по итогам года сотрудники, ни разу не бравшие больничный, получают существенную премию. Не курящие — небольшое вознаграждение. Необходимо приучать персонал следить за своим организмом и поддерживать его в порядке. Следует оценивать эффективность отпускного отдыха и материально поощрять тех, кто умеет не только продуктивно работать, но и полноценно отдыхать. В задачи предприятия входит организация измерения уровня здоровья работников и стимулирование их к достижению безопасного его уровня. Компания должна обеспечивать доставку сотрудников на работу и обратно, а также организовать питание по специально разработанным рационам. Одним словом, на предприятии должна функционировать служба здоровья. Кроме того, необходима служба надежности деятельности, в задачи которой входит создание системы мониторинга психофизиологических показателей профессиональной работоспособности каждого работника.

Наибольшая доля общей ответственности за здоровье лежит на самом индивиде.

2. Управление здоровьем персонала как инструмент успешной кадровой политики

В современных реалиях множество аспектов производственной деятельности наносят урон здоровью персонала: хронический стресс, недосыпание, неблагоприятная экология (особенно в мегаполисах), но главное — постоянный цейтнот. Дефицит личного времени не позволяет сотрудникам вовремя проходить обследования, обращаться к врачам, заниматься спортом, полноценно отдыхать и правильно питаться. Анализ ответов о барьерах профилактики показал, что главные причины низкой эффективности профилактических мер — нехватка средств (76%) и времени (68%).

Когда у сотрудника нет времени на заботу о себе, работодатель вынужден взять управление здоровьем на себя. HR-специалисты западных стран уже давно применяют технологию Health management, которая становится все более востребованной и у нас.

В общем виде Health management (управление здоровьем) состоит из двух компонентов. Первый — всестороннее исследование медицинских рисков, нацеленное на выявление и ранжирование по значимости факторов, негативно влияющих на здоровье сотрудников. Специалисты анализируют производственные процессы и указывают HR-ам на проблемные зоны: стрессогенные точки и иные аспекты, вредящие здоровью персонала.

На этом этапе изучается статистика распространенных заболеваний, устанавливаются их причины и последствия, проводится стресс-аудит. По итогам исследования составляется план превентивных мер для снижения заболеваемости. Эти меры охватывают все сферы, влияющие на здоровье: от регулярных медосмотров и вакцинации до корпоративного фитнеса, программ по отказу от курения, здорового питания, а также эргономики и экологии офиса.

Для мотивации сотрудников заботиться о своем здоровье необходимо увязать карьерный рост и материальное благополучие с состоянием здоровья. Во многих западных компаниях премии за отказ от курения и здоровый образ жизни стали нормой. Страховая компания Humana Inc. провела опрос сотрудников об употреблении табака за последний год. Воздержавшиеся получали ежемесячную надбавку в $5. А компания General Mills Inc. ежемесячно удерживала $20 из пособий по болезни у курящих сотрудников.

Важны не только бонусы, но и мероприятия по внедрению идеологии здорового образа жизни. Сложно отследить, действительно ли человек отказался от вредной привычки или просто скрывает ее, серьезно ли занимается фитнесом или посещает зал «для галочки». Необходимо формировать целостную идеологию ЗОЖ. Этому способствуют не только внутренние брошюры и плакаты, но и корпоративные спортивные события: выезды, соревнования, фитнес-активности.

Все больше организаций признают сотрудников главным фактором успешного функционирования и предпринимают активные шаги для создания наилучших условий труда: обеспечивают персонал средствами для поддержания здоровья (от спортзалов до профилакториев), внедряют обучающие программы по снятию стресса, профессиональное консультирование и т.д.

С другой стороны, сегодня многие люди не являются ни по-настоящему больными, ни полностью здоровыми. Они жертвы нового уклада жизни, в котором не могут сориентироваться. Для нашей страны это резкий переход к рыночной экономике. Для развитых стран — стремительный технический прогресс. И то и другое ставит перед людьми задачи, которые им не всегда по силам. Они порой не понимают, как придать жизни смысл и реализовать свои способности. Многие врачи считают, что человек, потерявший цель, служившую ему стимулом и опорой, лишается сил. Поэтому большинство людей сегодня находятся в ситуации ослабления психической и физической сопротивляемости болезням.

Все это должно побуждать руководителей глубже анализировать причины отсутствия сотрудников на рабочем месте.

Сегодня отдельные категории работников испытывают страх перед работой, коллегами, руководителем, что особенно вредит вегетативной нервной системе. Страх наносит больший ущерб, чем чрезмерные требования. Поэтому на предрасположенность к заболеваниям большое влияние оказывают отношение к работе и степень удовлетворенности от деятельности. Как перегрузка, так и недогрузка приводят к одному результату — отсутствию на рабочем месте. Многочисленные исследования подтверждают: с ростом ответственности за результаты и удовлетворенности работой время отсутствия сокращается.

Становится общепризнанным, что несчастные случаи и прогулы часто вызваны стрессовыми ситуациями, злоупотреблением алкоголем или наркотиками — все эти причины взаимосвязаны. В табл. 1 перечислены некоторые симптомы стресса физического, эмоционального и поведенческого характера.

Понимая собственную реакцию на стресс и реакции других людей, а также то, как стресс проявляется в поведении, руководитель может распознать его симптомы значительно быстрее. Это первый шаг к определению причин стресса и выявлению его источника: организационные факторы или напряжение на работе. При таких причинах руководитель может модифицировать работу, смягчить воздействие неблагоприятных факторов или изменить окружающую обстановку.

Нужно уметь правильно использовать сотрудников. Они довольны, когда требования не слишком высоки, но и не слишком низки. Они предпочитают, чтобы требования соответствовали их опыту, и работу в небольшой группе, а не в большом коллективе. С высокой заболеваемостью дело обстоит так же, как и с большой текучестью: причину часто следует искать в уровне руководства персоналом.

Потери рабочего времени из-за отсутствия сотрудников решающим образом зависят от удовлетворенности и взаимоотношений в коллективе. Своим поведением руководитель способен значительно влиять на эти потери. Важными факторами являются стиль руководства, рациональное использование сотрудника и хорошие условия труда.

3. Управление безопасностью персонала в организации

Тщательный анализ условий, порождающих несчастные случаи, вновь и вновь подтверждает: сами по себе технические факторы редко являются причиной. Кроме того, всегда легче исследовать и понять противоречащее безопасности состояние производственного объекта, чем выяснить точные обстоятельства несчастного случая, так как чаще всего ни менеджер, ни сотрудник не хотят нести персональную ответственность и скрывают действительные причины. Для определения состояний, при которых возникают нарушения правил техники безопасности, лучше всего выделить опасные объекты. По каждому объекту нужно установить соответствие требуемым стандартам безопасности. Таким образом, если анализировать несчастные случаи по унифицированному каталогу условий, способствующих их возникновению, то руководитель сможет быстро установить причину нарушения правил безопасности труда.

Ошибки, основанные на поведении людей, установить труднее. Если инженер по технике безопасности или любой руководитель спросит, не эксплуатируется ли оборудование с нарушением правил, то чаще всего получит необъективный ответ. Кто же сознается, что несчастный случай объясняется его собственными недостатками? Какой руководитель признается, что случай связан с неудовлетворительным обучением или пренебрежительным отношением к инструктажу, или потому, что к работе был допущен неподготовленный работник? Однако именно эти ошибки лежат в основе большинства несчастных случаев. По данным статистики, примерно половина всех несчастных случаев происходит из-за невнимательности, чрезмерного усердия, равнодушия ответственных за проведение работ.

Очень легко найти человека, на которого можно переложить всю вину и думать, что проблема решена. Вероятно, порой это и есть один из вариантов решения вопроса, но важнее задаться вопросом: «Как получилось, что организация позволила человеку действовать таким образом?» Если и найдется человек, на которого можно возложить всю вину, это не освободит руководителя и организацию от повторения подобной ситуации. Необходимо выяснить основную причину происшедшего.

Как руководитель, Вы можете ссылаться на то, что будете точно следовать предписаниям и тем самым выполнять свои обязанности по обеспечению безопасности труда. Но и это неполное понимание задач руководителя, поскольку ответственность за безопасность своих сотрудников нельзя переложить на предписания или, например, на отдел техники безопасности в лице его начальника или инженера этой службы. К сожалению, такая неверная установка встречается часто.

Поэтому необходимо пробудить и укрепить сознание ответственности за безопасность труда у руководителей и сотрудников. Руководитель должен разъяснить сотрудникам и довести до их сведения все, что от них требуется, и предпринять необходимые шаги, чтобы это успешно реализовать. Правила техники безопасности должны быть четко сформулированы и любое нарушение этих правил должно повлечь за собой принятие дисциплинарных мер.

В системах управления безопасностью труда в организациях часто применяют разделение всех сотрудников, с которыми могут произойти несчастные случаи, на три типичные группы:

• сотрудники, которые не придерживаются правил по технике безопасности по незнанию. Зачастую это новички в организации, неопытные и недостаточно проинструктированные в процессе введения в должность;
• сотрудники, хотя и знающие, как надо действовать, но не выполняющие правила, поскольку отвлекаются по разным причинам, бывают перегружены, нервничают. Иногда из-за усталости, личных неприятностей или болезни, сильного возбуждения они становятся не способны выполнять определенную деятельность;
• сотрудники, которые хотя и знают, как правильно работать, и умеют это делать, но не придают значения соблюдению правил по технике безопасности. Обычно причина этого заключается в чрезмерном усердии, спешке, ложном героизме. Такие сотрудники не считают свои рискованные методы работы опасными и не осознают того, что они могут привести к несчастному случаю. Большая доля нарушений правил техники безопасности имеет своим началом подобное неправильное отношение сотрудников к вопросам безопасности.

Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым им правилам техники безопасности. И это обязанность, которой не удастся избежать любому руководителю. Обучение правилам техники безопасности и охраны здоровья — единственная форма обучения, которая является обязательной по закону.

Хотя, несомненно, существуют определенные специфические потребности, зависящие от конкретной отрасли промышленности или конкретной работы, но список различных категорий сотрудников, нуждающихся в обучении, очевидно, будет одинаков. Это — новые сотрудники, проходящие введение в должность, менеджеры и руководители низшего звена, ответственные (штатные и общественные) за технику безопасности, представители профсоюзов и постоянный персонал организации. Одной из серьезных проблем среди лиц, работающих длительное время в организации, является их «привыкание» к опасным ситуациям. Очень трудно изменить укоренившееся у них отношение к тем или иным явлениям. Поэтому необходимо, чтобы штатные сотрудники постоянно проходили обучение по технике безопасности. Частично данный вопрос можно решить путем настойчивого внедрения этих правил в жизнь, но чаще всего следует принимать какие-то другие меры. Например, можно предложить новую схему техники безопасности, которая может повысить интерес сотрудников к данным вопросам и побудить их обращать больше внимания на возможные опасные ситуации. Необходимо внимательно рассмотреть каждую такую ситуацию на собрании сотрудников. С этой целью хорошо использовать видеофильм или фильмы, предназначенные для создания у персонала представления о необходимой технике безопасности и для того, чтобы сотрудники взглянули на эти вопросы с другой стороны.

В любой системе управления существенное значение отводится контролю. Для того чтобы быть уверенным, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их соблюдением. Мы остановим внимание на двух очень полезных подходах контроля за соблюдением правил техники безопасности, способствующих предупреждению несчастных случаев.

Первый подход — метод «регулярных проб». Он предполагает наличие обученных наблюдателей, которые обходят организацию (отдел) по предписанному маршруту и выявляют недостатки в сфере техники безопасности. Такую задачу можно возложить и на сотрудника отдела ТБ. Главное здесь то, что контрольный уровень возможных нарушений должен быть задан, и задача контролирующего — не допустить его превышения. Метод позволяет выявить опасные ситуации до их перерастания в несчастные случаи и инциденты.

Второй — метод «критических случаев». Он предполагает опрос сотрудников для выявления причин ситуаций, близких к опасным. И этот подход ориентирован на предотвращение несчастных случаев.

Все вышесказанное предполагает, что руководитель хорошо знаком с «желаемыми стандартами», может оценить, насколько эти задачи выполняются, какие шаги необходимо предпринять, чтобы улучшить положение дел. Он осуществляет регулярную проверку соблюдения техники безопасности, чтобы гарантировать соответствие поведения работников установленным стандартам в течение продолжительного периода времени.

Если организация хочет поставить дело так, как требуется законодательством и стандартами, необходимо обращать внимание на все случаи нарушений техники безопасности и фиксировать их. Только тогда специалисты по персоналу и по технике безопасности смогут помочь руководителю, предоставляя необходимые статистические данные и анализ несчастных случаев, а также выводы, сделанные на основе их изучения.

Выводы

В современных экономических и политических условиях развития нашей страны, характеризующихся появлением различных форм собственности, все большую значимость приобретает понятие «безопасность». Рядом с привычными для каждого предприятия службами техники безопасности и охраны здоровья персонала появляются коммерческие службы, обеспечивающие экономическую безопасность предпринимательства. Новое содержание приобретают процессы охраны результатов творческой научной, инженерной и художественно-конструкторской деятельности. Сегодняшний подход к раскрытию понятия управление безопасностью — это прежде всего основанное на признанных во всем мире принципах законодательное регулирование отношений всех видов собственности.

Безопасность на рабочем месте — не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи, происшедшие по причине технических и организационных недостатков, постепенно уходят в прошлое, в то время как большая часть травм и материального ущерба происходит по причине неправильного поведения людей.

Правовая защита от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также профилактические мероприятия по охране здоровья находят свое отражение в трудовом законодательстве, в Положении о государственном страховании, в системе стандартов безопасности труда. Ответственность за состояние техники безопасности лежит на руководстве организации.

Список использованной литературы

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. - 304 с.

3. Пронников В. Управление персоналом в Японии: Очерки/ В. А. Пронников, И. Д. Ладанов. - М.: Наука, 1999. - 205 с.

4. Савельєва В. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Валерія Савельєва, Олексій Єськов,; М-во освіти і науки України. - К.: Професіонал, 2005. - 335 с.

5. Слиньков В. Управление персоналом: (Практические рекомендации)/ Владимир Слиньков,. - 2-е изд., исправленное. - К.: Алерта: КНТ, 2006. - 239 с.

6. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. еко-ном. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

7. Управління персоналом фірми: Навчальний посібник для студ. економ. спец./ Ред. Валентина Крамаренко, Борис Холод,. - К.: ЦУЛ, 2003. - 271 с.

8. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.

9. Шегда А. Менеджмент: Учебник/ Анатолий Шегда,. - 3-е изд., испр. и доп.. - К.: Знання , 2006. - 645 с.