Аналіз сучасного світового ринку праці

Вступ.

Розділ 1. Сутність міжнародного ринку праці.

1.1. Поняття та функції світового ринку праці.

1.2. Сегментація світового ринку праці.

1.3. Взаємодія попиту та пропозиції на міжнародному ринку праці.

Висновки до розділу 1.

Розділ 2. Мобільність трудових ресурсів у глобалізованому світі.

2.1. Масштаби та напрями міжнародної міграції.

2.2. Економічні наслідки міграції робочої сили.

2.3. Міжнародна Організація Праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин.

Висновки до розділу 2.

Розділ 3. Україна на світовому ринку праці.

3.1. Сучасний рівень безробіття в Україні.

3.2. Регіональні особливості безробіття.

3.3. Співпраця українських профспілок з МОП.

Висновки до розділу 3.

Висновки.

Список використаних джерел.

Вступ

Сучасний етап розвитку глобальної економіки характеризується посиленням ролі нового, доволі специфічного явища — міжнародного ринку праці, який дедалі активніше функціонує поряд із традиційними ринками товарів, капіталів і технологій. Для його ефективної роботи необхідний координаційний механізм, що забезпечував би перерозподіл трудових ресурсів між державами та регіонами, сприяючи раціональнішому використанню робочої сили та активнішому обміну знаннями й досвідом між країнами.

Цей ринок стає важливим інструментом утвердження духовних цінностей у розвитку особистості, посилення соціальної спрямованості світової економіки та демократизації трудових відносин. Через міжнародний ринок праці відбувається уніфікація вимог до умов відтворення робочої сили, життя та діяльності мільйонів людей у різних куточках світу.

Головна мета функціонування міжнародного ринку праці — створення умов для підвищення рівня життя через задоволення потреб людей у професійній і творчій самореалізації, покращення якості освіти, обслуговування та міждержавного спілкування.

Для України, яка стала незалежною державою з власними кордонами та вільним рухом трудових ресурсів, необхідне принципово нове осмислення зовнішньої трудової міграції, що виступає вагомим чинником інтеграції країни у світовий ринок праці. Через структурну перебудову економіки, конверсію оборонного комплексу, банкрутство та ліквідацію багатьох підприємств видобувної й переробної промисловості, а також об’єктивні чи штучно спричинені зупинки виробництва, відбулося значне скорочення сукупного фонду робочого часу та вивільнення робочої сили, різноманітної за регіонально-галузевим і професійно-якісним складом. Водночас дефіцит державного та регіональних бюджетів, а також незначний обсяг приватних інвестицій порівняно з іншими країнами не дозволяють швидко та без зростання соціальної напруги перепідготувати й перерозподілити великі маси вітчизняної робочої сили. У цьому контексті регульована трудова міграція надлишкової робочої сили має стати дієвим засобом раціонального використання трудового потенціалу України.

Масштаби та інтенсивність міждержавного обміну робочою силою в Україні зумовили потребу вдосконалення державної міграційної політики, яка має стати новим напрямом зовнішньоекономічної діяльності уряду та забезпечити українським працівникам належні позиції на міжнародному ринку праці.

У 60–70-х роках трудова міграція трактувалася як процес переміщення населення між селом і містом, малими та великими містами, різними регіонами Радянського Союзу. Виїзд на роботу за кордон дозволявся лише в межах соціалістичного табору. Дослідженням міграційної активності населення в той період займалися Баранов Є.Ф., Брєєв Б.Д., Валентей Д.І., Козирєв Ю.Н., Коровкін А.І., Переведенцев В.І., Рибаковський Л.Л., Хомра О.У., Хорьов Б.С. та інші.

Ситуація кардинально змінилася наприкінці 80-х — на початку 90-х років, коли внаслідок політичних та економічних трансформацій трудова міграція українців за кордон набула значних масштабів. Наукові праці та публікації в пресі зосереджувалися переважно на виявленні загальних тенденцій трудової міграції в Україні. Значно менше уваги приділялося теоретико-методологічному аналізу проблем виникнення та розвитку зовнішньої трудової міграції, процесам адаптації та механізмам соціального захисту українських громадян за кордоном, а також створенню належної нормативно-правової бази для регулювання міждержавного обміну трудовими ресурсами.

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є обґрунтування нових концептуальних засад розвитку міждержавного обміну робочою силою та формування світового ринку праці, а також розробка на цій основі науково-методичних і практичних рекомендацій для забезпечення ефективної інтеграції України в міжнародний ринок праці.

Для досягнення поставленої мети необхідно було вирішити такі завдання:

• розкрити сутність, причини, фактори та особливості міждержавних пересувань робочої сили у світі;
• дослідити особливості функціонування регіональних ринків праці та їхню роль у формуванні світового ринку праці;
• проаналізувати процеси формування інтернаціональної робочої сили на міжнародному ринку праці;
• вивчити стан світового ринку праці та мобільність трудових ресурсів у глобалізованому світі;
• визначити можливі соціально-економічні наслідки міграції;
• сформулювати теоретико-методологічні пропозиції та практичні рекомендації щодо вдосконалення міграційної політики в Україні.

Предметом дослідження виступили економічні, політичні та правові відносини, що виникають у зв’язку з функціонуванням міжнародного ринку праці, зокрема міждержавного обміну трудовими ресурсами.

Об’єктом дослідження є світовий та вітчизняний ринок праці, еміграційні та імміграційні потоки робочої сили, а також еміграційна політика України.

Теоретико-методологічною основою та інформаційною базою дослідження слугували об’єктивні економічні закони функціонування економіки перехідного періоду, вітчизняні та зарубіжні наукові праці у сфері світового ринку праці, інструктивні та методичні матеріали Міністерства праці та соціальної політики України, Державного центру зайнятості, нормативні документи Міжнародної організації праці, Міжнародної організації міграції та Світового банку.

Дослідження проводилося із застосуванням методів історико-логічного та економіко-статистичного аналізу, вибіркового обстеження та групування, схематичного й графічного моделювання.

Наукова новизна отриманих результатів. Наукові результати, одержані автором і винесені на захист, стосуються розробки нових теоретико-методологічних положень і практичних рекомендацій щодо вдосконалення нормативно-правового та організаційно-економічного механізму регулювання світового ринку праці, оскільки:

деталізовано структуру світового ринку праці, напрями трудової еміграції та імміграції, проаналізовано позитивні й негативні наслідки впливу трудової міграції на вітчизняний ринок праці;

розроблено концептуальну схему організаційно-інституціонального механізму реалізації еміграційної політики в Україні.

Практичне значення отриманих результатів полягає в тому, що основні положення роботи доведені до рівня методичних розробок і прикладних рекомендацій та можуть бути використані для:

• підвищення ефективності реалізації державної еміграційної політики в Україні;
• вдосконалення діяльності Державного та регіональних центрів зайнятості;
• поглиблення теоретико-методологічного забезпечення навчального процесу при викладанні курсів, пов’язаних із вивченням вітчизняного та міжнародного ринків праці.

Структура та обсяги роботи. Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку літератури з 46 найменувань і включає 3 таблиці, 4 рисунки, 3 додатки. Повний обсяг роботи становить 92 сторінки машинописного тексту.

1.1. Поняття та функції світового ринку праці

Міжнародний (світовий) ринок праці являє собою комплекс відносин між державами, що формуються навколо балансу попиту та пропозиції глобальних трудових ресурсів, а також умов відтворення робочої сили, рівня її оплати й соціальних гарантій. Така взаємодія виникла через нерівномірний розподіл трудових ресурсів у світі та суттєві відмінності в процесах їхнього відновлення на рівні окремих країн. Під впливом глобалізації виробництва та посилення взаємозалежності національні ринки праці поступово втрачають ізольованість. Між ними формуються сталі транснаціональні потоки робочої сили, що набувають системного характеру. Отже, міжнародний ринок робочої сили, який сьогодні набуває значних масштабів, — це не проста сукупність національних ринків, а цілісна система, побудована на їхній взаємодії та взаємному доповненні.

Процес формування міжнародного ринку праці відбувається двома основними шляхами: через міграційні потоки трудових ресурсів і капіталу, а також через поступову інтеграцію національних ринків, що супроводжується стиранням юридичних, етнічних, культурних та інших бар'єрів. Це веде до виникнення так званого «спільного ринку праці». Поява міжнародного ринку праці засвідчує, що світова інтеграція охоплює не лише економіку й технології, але й дедалі більше проникає у сферу соціально-трудових відносин, які набувають глобального виміру. Це проявляється в узгодженні та зближенні соціальної політики різних держав, що мають відмінний досвід і законодавство. Таке регулювання різнорідних соціальних структур здійснюється за багатьма напрямками, серед яких головними є:

• умови праці, процедури найму та звільнення;

• оплата праці, включаючи системи додаткових виплат;

• тривалість робочого дня, надання відпусток та вихідних;

• соціальне страхування;

• надання пільг, зокрема матеріальної допомоги, організація відпочинку тощо.

Поява та еволюція міжнародного ринку робочої сили зумовлена зростанням мобільності двох ключових факторів виробництва — капіталу та праці. Зростання міжнародної мобільності капіталу означає, що він формує попит не лише на працівників країни свого походження, але й на іноземну робочу силу, яка часто має певні переваги (більш дисциплінована, менш вимоглива до оплати). Помітне зростання попиту на іноземних працівників розпочалося з масштабним експортом приватного виробничого капіталу та створенням підприємств за кордоном із залученням місцевих кадрів.

Капітал, зазвичай, спрямовувався туди, де робоча сила була значно дешевшою, ніж у країні-експортері. Навіть у «нових індустріальних країнах» у 80-х роках заробітні плати промислових робітників були в 5–10 разів нижчими, ніж у розвинутих західних державах. Практично невичерпні запаси дешевої робочої сили на периферії світового господарства сприяють її активному залученню в орбіту продуктивного капіталу розвинутих країн, передусім через мануфактурні форми організації праці [6, c. 41-42].

Варто зазначити, що в колоніальну епоху попит на іноземну робочу силу не мав суттєвого значення для міжнародної експансії капіталу. Діяльність міжнародних компаній тоді зосереджувалася переважно на торгівлі та фінансах. Сьогодні ж структура попиту на робочу силу значно ускладнилася, і попит на іноземних працівників став її невід'ємною частиною. Саме в сучасну епоху, коли ринкові відносини домінують у світовій економіці, міграція набула глобальних масштабів і найрозвинутіших форм.

Об'єктивні передумови для залучення приватним капіталом різнонаціональної робочої сили пов'язані з діяльністю ТНК, які створили великомасштабне міжнародне виробництво з ієрархічним поділом праці. Працівники, що живуть і працюють у різних країнах, інтегровані в єдину виробничо-технологічну систему корпорації. З часом у межах ТНК сформувався власний внутрішній ринок праці, для якого характерні часті переміщення працівників (особливо керівного складу) між країнами.

Паралельно з цими процесами посилювалася диференціація країн, що призвело до формування багаторівневої, складної та ієрархічної структури світової економіки. На вершині цієї ієрархії опинилися колишні метрополії, які розвинули виробничий апарат нової інформаційної економіки та стали головним полем діяльності ТНК. На нижчих рівнях розташувалися країни з традиційною індустріальною економікою, які виконують роль виробників масової стандартизованої продукції та постачальників дешевої робочої сили. Це стосується й аграрно-сировинних країн, які займають найнижчі щаблі ієрархії.

Міжнародний ринок робочої сили, що формується, має виражений сегментований характер. У його межах існують кілька відносно автономних ринків зі специфічними закономірностями руху робочої сили. Така сегментація відображає як міжнародний поділ праці, так і особливості кваліфікації та попиту на неї. Вона урізноманітнює склад робочої сили, а у її суб'єктів формуються специфічні риси, що відрізняють їх від зайнятих лише на національних ринках. Зокрема, у суб'єктів міжнародного ринку праці послаблюються національні уподобання, вони стають мобільнішими та гнучкішими до вимог роботодавців [2, c. 3-5].

У структурі міжнародного ринку праці виділяють два основні сегменти. Перший охоплює робочу силу з відносно стабільною зайнятістю, стійкими трудовими навичками, високою кваліфікацією та заробітною платою, а також чіткою кваліфікаційною ієрархією. Це переважно привілейований шар працівників із розвинутих країн та країн із середнім рівнем розвитку (Сінгапур, Тайвань, Гонконг). Окремо варто згадати нечисленний шар зайнятих у міжнародних організаціях (ООН, МВФ, ВТО, ЮНЕСКО та ін.). Наймання в такі організації здійснюється на міжнародній основі, з урахуванням професійної придатності. Цей ринок має тенденцію до розширення через зростання міжнародних зв'язків і загострення глобальних проблем.

Другий значний сегмент — це робоча сила з регіонів із відносно низьким рівнем економічного розвитку. Серед них вирізняється специфічна категорія нелегальної робочої сили, значні потоки якої спрямовуються в індустріальні країни, зокрема в США. До цієї групи можна віднести й «екологічних біженців», які через катастрофічні природні умови (наприклад, посуху) змушені шукати роботу в інших країнах.

Нелегальні працівники фактично позбавлені юридичних і політичних прав. Приватні компанії можуть легко позбутися їх через депортацію.

Економічна роль нелегального ринку праці полягає в обслуговуванні потреб великої кількості дрібних і середніх підприємств в індустріальних країнах, які, на відміну від великих корпорацій, не можуть застосовувати дорогі працезбережувальні технології чи переносити виробництво в країни з дешевою робочою силою. Держава, як правило, не перешкоджає використанню праці нелегалів.

На ринку праці можна виділити й дрібніші сегменти, класифікуючи робочу силу за віком, професією, культурними, національними, расовими чи статевими ознаками. Такий поділ значною мірою зумовлений діяльністю ТНК, які мають попит на певні категорії працівників. Наприклад, філіали західних компаній у країнах, що розвиваються (зокрема, у зонах «вільної торгівлі»), віддають перевагу праці молодих незаміжніх жінок, які невибагливі до оплати, слухняні та надійні. Жіноча робоча сила стала важливим сегментом світового ринку праці, особливо в країнах, що розвиваються.

Сучасна структура світового ринку праці характеризується появою нового сегмента, пов'язаного з використанням висококваліфікованих спеціалістів (науковців, інженерів, аналітиків), а також фахівців з інформатики та менеджменту. Розвиток цього сегмента значною мірою зумовлений стрімким зростанням світової торгівлі послугами. Його специфіка полягає в тому, що завдяки розвинутій телекомунікаційній мережі частина інтелектуальної робочої сили може брати участь у виробничому процесі, перебуваючи на будь-якій відстані від місця роботи.

Інформаційна революція формує у світовому господарстві нове середовище. Змінюється характер конкурентної боротьби: поряд із традиційним пошуком ринків збуту ведеться напружений пошук цінних ресурсів, серед яких перше місце належить інформаційним ресурсам та їхнім носіям — людям. Компанії у високотехнологічних галузях активно полюють за інтелектуальними ресурсами, без яких неможливо вижити в конкурентній боротьбі. Виникає попит на добре підготовлених спеціалістів, здатних засвоювати великі обсяги інформації та володіти технікою її обробки. Одночасно зростає попит на фахівців у галузі комунікацій, фінансів, освіти, науки [22, c. 82-85].

Важливою особливістю сучасного міжнародного ринку праці є те, що національні ринки високорозвинутих країн задовольняють попит на робочу силу не лише власного, але й іноземного капіталу. У США, наприклад, одним із вагомих факторів, що стимулює приплив іноземних інвестицій, є наявність висококваліфікованих робітників різних спеціальностей, без яких неможливе сучасне високотехнологічне виробництво.

У різних країнах світу сформувалися великі групи найманої робочої сили, які визначаються як «транснаціональна робоча сила». Ці професійні кадри мають високу міжнародну мобільність і готові в будь-який момент задовольнити попит на робочу силу з боку підприємств у різних районах світу. Такі групи утворилися, наприклад, у країнах Азії, Західної Європи, Африки, у районі мексикансько-американського кордону. Умови їхнього наймання зазвичай вигідні підприємцям, хоча часто ці працівники отримують досить високу заробітну плату, частину якої переказують сім'ям на батьківщину.

Інтернаціоналізація резервної армії праці відбувається паралельно з глобалізацією виробництва та розвитком світового ринку товарів і капіталів. Ринок праці став важливою складовою світового ринку. Процес розширеного відтворення капіталу тепер відбувається не лише в межах національних кордонів, але й у взаємодії з відтворювальними процесами інших країн, набуваючи глобальних масштабів (так званий відкритий тип відтворювального процесу). Одним із регуляторів цього процесу є інтернаціоналізація виробничого циклу. Поряд із торгівлею та рухом капіталу міжнародний рух робочої сили стає важливим елементом формування єдиного світового циклу. Рух робочої сили між країнами та пов'язані з ним потоки коштів у вигляді заробітної плати суттєво впливають на економічну ситуацію в окремих країнах. Перекази заробітної плати з однієї країни в іншу нерідко стають безпосередніми збудниками циклічних коливань. Водночас міграція робочої сили впливає на умови життя працюючих у країнах-експортерах та імпортерах робочої сили.

Унаслідок інтернаціоналізації виробництва мільйонні маси людей з економічно відсталих країн вступили в пряму конкуренцію з працівниками розвинутих країн. Провідну роль у цих процесах відіграють ТНК, які завжди мають можливість перенести виробництво в інші країни (особливо в «нові індустріальні держави» — Південну Корею, Сінгапур, Бразилію, Нігерію), знижуючи таким чином ціну робочої сили. У 70–80-ті роки широко практикувався вивіз виробництв (особливо в електронній і легкій промисловості) за межі розвинутих країн, у периферійні райони. У цьому випадку не робоча сила йшла до капіталу, а навпаки — капітал ішов до місць нагромадження дешевої робочої сили. Одночасно відбувався й зворотний процес: робоча сила з менш розвинутих регіонів залучалася (часто нелегально) на некваліфіковані роботи в розвинуті центри Заходу.

Отже, динаміка міжнародного ринку робочої сили має складний соціально-економічний характер, що визначається розвитком трудових ресурсів, національних ринків праці, процесами розподілу та перерозподілу робочої сили. Якщо наприкінці 80-х років чисельність зайнятої робочої сили у світі становила майже 1 млрд осіб, то, за прогнозами ООН, на початок 2000 р. загальна чисельність потенційної робочої сили мала зрости на 400 млн і скласти 1,4 млрд осіб [31, c. 135-137].

Важливою характеристикою міжнародного ринку праці є ступінь мобільності робочої сили. Рух трудових ресурсів набуває різних форм: природний, територіальний, галузевий, професійний, кваліфікаційний та соціальний. Найбільше значення має територіальний рух, хоча з еволюцією міжнародного ринку праці зростає роль інших форм. Міжнародний ринок праці — це комплексне явище, пов'язане як із розвитком особистості, так і з підвищенням якості праці, зміною характеру робочої сили та формуванням її нових якостей.

Для формування та функціонування міжнародного ринку праці необхідні певні стартові умови, зокрема високий рівень міждержавних господарських зв'язків. На сучасному етапі виникла низка нових факторів, що зумовлюють необхідність широкої участі всіх країн у світогосподарських процесах. Жодна країна, навіть із багатими природними ресурсами, розвинутою економікою, наукою, кваліфікованими трудовими ресурсами та ємним внутрішнім ринком, не може залишатися осторонь потужних інтеграційних процесів.

На сьогодні сформувалися й активно функціонують кілька регіональних ринків праці (Південно- та Північноамериканський, Європейський, Близькосхідний, Африканський), які є ареною масових міграційних процесів та усталеного міждержавного обміну трудовими ресурсами. За даними міжнародної статистики, на кінець XX ст. у світі налічувалося близько 25 млн працівників-мігрантів, а з урахуванням членів їхніх родин, сезонників та нелегальних мігрантів ця цифра збільшується в 4–5 разів і сягає понад 120 млн осіб.

Основними функціями сучасного ринку праці є: 1) суспільний поділ праці; 2) інформаційна — надання інформації про структуру попиту та пропозиції робочої сили; 3) посередницька — узгодження економічних інтересів між власниками робочої сили та власниками робочих місць; 4) професійна консультація тих, хто шукає роботу, або власників засобів виробництва щодо правових аспектів використання найманої праці; 5) регулююча — профвідбір та профадаптація робочої сили для формування оптимальної професійно-кваліфікаційної структури; 6) ціноутворююча — забезпечення конкурентного середовища для суб'єктів трудових відносин; 7) пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури суспільних потреб і розвитку науково-технічного прогресу; 8) резервна — формування резерву трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу суспільного відтворення. Ці функції тісно взаємопов'язані та доповнюють одна одну. Вони характерні для всіх видів ринку праці: внутрішнього, зовнішнього або потенційного, та циркулюючого, що складають національний ринок праці (рис. 1).

Існує також класифікація ринків праці за обсягом: внутрішній, національний, міжнародний та світовий. Схематично це представлено на рис. 1 [40, c. 148-150].

Крім того, розрізняють відкритий і прихований ринки праці.

На відкритому ринку представлене все працездатне населення. Це насамперед організована, офіційна частина ринку — населення, яке перебуває на обліку в державних службах зайнятості (безробітні), а також випускники державної системи професійного навчання. Друга, неофіційна, частина охоплює громадян, які намагаються влаштуватися на роботу через прямі контакти з підприємствами або недержавними структурами працевлаштування.

До прихованого ринку належать працівники, зайняті на підприємствах і в організаціях, але з високою ймовірністю втратити роботу через зниження темпів розвитку виробництва, його конверсію, ліквідацію колишніх економічних і виробничих зв'язків.

До традиційних спонукальних мотивів і причин міжнародної міграції трудових ресурсів належать: різниця в рівнях економічного розвитку країн; нерівномірність темпів і обсягів нагромадження капіталу в різних частинах світового господарства; національні відмінності в розмірах заробітної плати; діяльність ТНК і пов'язана з нею міжнародна мобільність капіталу; масове хронічне безробіття в слаборозвинутих країнах. В останнє десятиліття до цих чинників додалися: політична та економічна кризи колишньої соціалістичної системи; поглиблення регіональної та світової економічної інтеграції; зростання попиту з боку лідерів світової економіки на інтелектуальну робочу силу; стрімкий розвиток сучасних засобів зв'язку, комунікацій і транспорту; інформаційний фактор, а також неекономічні чинники: воєнні та релігійні конфлікти, розвал федеративних держав, національні, сімейні та етнічні проблеми [43, c. 65-68].

1.2. Сегментація світового ринку праці

Ключовим аспектом дослідження ринку праці є його структуризація. Ринок праці ділиться на окремі складові — цільові ринки, що отримали назву сегментів. Сегментація ринку праці являє собою закономірний процес його впорядкування, коли під впливом політичних, економічних та соціальних чинників суспільного розвитку виникає потреба у виділенні окремих субринків або сегментів, кожен з яких має власні характеристики та правила поведінки, що враховують специфіку різних категорій працівників.

Сегментація може здійснюватися за такими ознаками:

· географічне розташування — регіон, область, населений пункт;

· демографічні показники — стать, вік, сімейний стан населення;

· соціально-економічні параметри — освітній рівень, професійно-кваліфікаційна структура, трудовий стаж;

· економічні чинники — групування працівників за формами власності підприємств, фінансовим становищем, рівнем доходів;

· психографічні особливості — індивідуальні риси працівників, їх приналежність до певних соціальних груп;

· поведінкові характеристики — трудові мотивації та інші поведінкові аспекти.

Усі ці ознаки можна згрупувати у три основні категорії: професійно-галузеву, кваліфікаційно-оплатну та соціально-демографічну.

Територіальна сегментація ринків праці представлена на рис. 2.

У 1998 році І. Л. Петровою вперше була розроблена методика побудови сегментаційних моделей ринку праці.

Ця методика передбачає наступні етапи: аналіз економічної поведінки та соціального статусу працівників за різними кваліфікаційними ознаками; визначення спільних рис у працівників різних кваліфікаційних груп на основі подібності соціально-економічних відносин, у які вони вступають на ринку праці; виявлення відмінностей між працівниками за обраними критеріями; виділення у соціально-економічній структурі ринку праці сегментів із стійкими внутрішніми подібностями та зовнішньою відокремленістю.

Для впровадження цієї методики використовуються методи теорії нечітких множин, які дозволяють визначити рівень належності певного елемента ринку праці до конкретного сегмента. Оскільки межі сегментів є розмитими, вони розглядаються як нечіткі підмножини ринку праці. Критеріальні ознаки сегментації (способи включення, координації та оцінки праці) представлені як складені лінгвістичні змінні, компонентами яких є показники використання робочого часу, співвідношення попиту та пропозиції на працю, а також типи, рівень і способи формування доходів. Сегментаційні моделі, побудовані за цією методикою, мають такий математичний вигляд:

Ε = Σ Ai

Ai = (a1µA (a1 )),(a 2µA (a2 )),... a1µA (an ) , ai ∈Ε

де E — множина елементів (осіб, працівників) ринку праці;

Аi — окремий сегмент ринку праці, підмножина Е;

m — загальна кількість сегментів;

аi — конкретний представник ринку праці;

µА(аi) — ступінь належності представника аi до певного сегмента за визначеними критеріями [27, c. 106-108].

Застосування цієї методики дозволило запропонувати авторську модель соціально-економічної сегментації ринку праці.

На відміну від західних аналогів, ця модель є не дуалістичною, а троїстою, і охоплює: 1) працівників, зайнятих в офіційній економіці; 2) осіб, які працюють одночасно в офіційній та неофіційній економіках; 3) тих, хто зайнятий виключно в неофіційній економіці.

У межах троїстої моделі сегментації українського ринку праці виділено сім сегментів:

1. Зайняті в офіційній економіці:

· підприємці, менеджери, фахівці дефіцитних професій, що обслуговують ринок;

· висококваліфіковані спеціалісти, чия праця затребувана у сучасному виробництві;

· працівники різних професій та освітніх рівнів із спадним або нульовим попитом на працю — приховані безробітні;

· особи, які через різні обставини не можуть знайти постійну роботу; маргінальні верстви населення.

2. Зайняті одночасно в офіційній та неофіційній економіках:

· працівники із вторинною зайнятістю або ті, хто отримує нелегальні доходи та податкові пільги на основному місці роботи.

3. Зайняті в неофіційній економіці:

· особи, зайняті нелегальною діяльністю;

· представники різних форм самозайнятості (неформальна діяльність).

Головні відмінності між сегментами полягають у способах включення робочої сили у трудовий процес, координації праці та її оцінці. На основі цих критеріїв було охарактеризовано сегменти українського ринку праці та визначено ступінь належності до них різних груп працівників (див. Додаток А).

Суть запропонованої моделі полягає у використанні науково обґрунтованих критеріїв (характеристик способів включення, координації та оцінки праці) для визначення належності конкретної групи працівників до певного ринку праці. Автором визначено міжсегментні пропозиції у співвідношенні 2:6:6:2:7:3:5.

Найбільш значущими сегментами українського ринку праці є третій та четвертий: приховано безробітні та маргінальні групи. До маргінальних груп належать: особи з неефективною зайнятістю та вираженим спадним попитом на працю; особи, які втратили роботу і мають труднощі з її поновленням; особи, які не працюють і не шукають роботу (зневірені). Критеріями маргінальності цих груп виступають:

а) нестабільна, неповна зайнятість або повне вилучення із суспільного виробництва;

б) відсутність ринкового регулювання (через відсутність попиту на таку працю) та ускладнення державного регулювання через неповну зареєстрованість;

в) низькі, нестабільні, часто випадкові доходи [19, c.96-99].

Таким чином, сегментація ринку праці — це розподіл працівників і робочих місць на відокремлені сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїми межами.

1.3. Взаємодія попиту та пропозиції на міжнародному ринку праці

Аналіз ринків праці нерозривно пов'язаний із вивченням попиту та пропозиції робочої сили. На боці попиту виступають роботодавці, які ухвалюють рішення про найм персоналу, враховуючи стан одразу трьох ринків.

Пропозицію ж на ринку праці формують працівники та потенційні кандидати, які обирають місце роботи або вирішують, чи варто працювати взагалі, спираючись на власні професійні та біологічні можливості.

Попит у загальному розумінні — це потреба покупця в певному товарі, підкріплена фінансовою спроможністю за конкретної ціни. Попит на працю визначається як обсяг робочої сили, яку роботодавці готові найняти за різних рівнів заробітної плати та незмінних інших умов у певний період. Він формується під впливом попиту на кінцеві товари та послуги, що виробляє підприємство.

Компанії прагнуть реалізувати власну продукцію, і цей процес залежить від попиту, а отже, від того, скільки праці та капіталу вони можуть залучити за наявними цінами.

Досліджуючи попит на працю, важливо зрозуміти, як кількість зайнятих на підприємствах залежить від таких чинників, як праця, капітал та попит. Розглянемо кожен із них окремо.

Зміна заробітної плати: якщо зарплата зростає, а інші умови (технології, кредити, ціни, податки, попит на продукт) залишаються незмінними, то збільшується собівартість виробництва та ціна товару. Це призводить до зменшення покупок споживачами, скорочення обсягів виробництва та, відповідно, зниження зайнятості. Такий процес називається ефектом масштабу — менший обсяг виробництва потребує меншої кількості працівників.

Крім того, зростання зарплати стимулює фірму впроваджувати новітні технології та обладнання, що означає перехід до капіталомісткого виробництва. Це ефект заміщення: із підвищенням вартості праці капітал поступово витісняє робочу силу у виробничому процесі.

Крива попиту на працю демонструє, як необхідний рівень зайнятості (у годинах або кількості працівників) змінюється залежно від вартості робочої сили, за умови, що інші фактори, які впливають на попит, залишаються незмінними.

Еластичність попиту на працю — це показник, що відображає чутливість попиту до коливань рівня заробітної плати [17, c. 168-171].

Пропозиція праці — це готовність і здатність працівника виконувати роботу певну кількість часу за різних рівнів зарплати та інших незмінних умов.

Загальновідомо, що обсяг пропозиції будь-якого товару чи послуги зростає зі збільшенням ціни. Пропозиція праці підпорядковується тій самій закономірності.

На рис. 3 крива попиту відображає, скільки працівників потрібно роботодавцям за певної ставки, якщо ціна капіталу та попит на продукт праці не змінюються.

Крива пропозиції показує, скільки працівників готові вийти на ринок праці за кожного рівня зарплати, за умови що вона в інших професіях залишається незмінною.

Рівновага попиту та пропозиції досягається за рівня зарплати We.

Якщо зарплата зростає до рівня W₂, пропозиція збільшується, поки наймач не задовольнить попит, що створює надлишок робочої сили. Згодом зарплата знижується до W₁, пропозиція скорочується, і виникає дефіцит працівників.

Пропозиція робочої сили кількісно визначається числом осіб, які виходять на відкритий ринок праці, звертаються до служби зайнятості або безпосередньо на підприємства. До цієї категорії належать:

— особи, які не мають роботи;

— працівники, що вивільнюються;

— звільнені через плинність кадрів або завершення договору;

— випускники навчальних закладів;

— особи, які прибули з інших територій.

Попит на робочу силу формується за галузями. Визначається потреба в нових працівниках, зокрема для заміщення наявних [6, c. 45-46].

Коли пропозиція робочої сили перевищує попит, виникає надлишок, тобто безробіття.

Якщо ж попит перевищує пропозицію, спостерігається дефіцит робочої сили з усіма відповідними наслідками.

Відмінності у співвідношенні попиту та пропозиції за професійно-кваліфікаційними, галузевими та статевовіковими групами призвели до сегментації ринку праці. Сегменти відрізняються насамперед рівнем забезпеченості робочими місцями та їхньою надійністю (рис. 4).

Таким чином, виділяють два ринки робочої сили. Перший охоплює переважно робітників і службовців середньої та низької кваліфікації, працівників галузей, що зазнали структурної перебудови, частково зайнятих, тимчасових працівників, надомників, безробітних. Гнучкість тут досягається за рахунок кількісних коливань, що спричиняють нестабільну зайнятість. За оцінками Міжнародної організації праці, у промислово розвинених країнах у 80-ті роки XX ст. частково зайнятих налічувалося в середньому 50 млн осіб на рік, що на 30 % більше, ніж у попередньому десятилітті. Ця негативна тенденція зберігається й у сучасних умовах економічного розвитку.

Другий ринок — це ринок складної, кваліфікованої праці, що забезпечує повну зайнятість. Основну частку тут становлять представники нових спеціальностей та високотехнологічних галузей.

Така робоча сила потребує значних капіталовкладень, відзначається функціональною гнучкістю та високим ступенем захищеності.

Прогнозування попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці ґрунтується на економіко-статистичному аналізі наявних тенденцій та врахуванні прогнозних макроекономічних показників:

· валового внутрішнього продукту;

· трудових ресурсів;

· загального обсягу інвестицій з усіх джерел фінансування;

· основних фондів та їх структури за формами власності [8, c. 163-166].

Прогнозування попиту та пропозиції здійснюється в межах окремих джерел їх формування.

Пропозиція робочої сили визначається за сукупністю таких показників:

· зареєстровані громадяни, не зайняті трудовою діяльністю на початок року;

· вивільнені з галузей народного господарства;

· випускники навчальних закладів;

· раніше зайняті в домашньому господарстві;

· інші категорії незайнятого населення.

Попит на робочу силу розраховується як сума:

· потреб у працівниках для заміщення вільних робочих місць та вакантних посад;

· потреб у працівниках для комплектування новостворених робочих місць.

При прогнозуванні джерел формування ринку робочої сили особлива увага приділяється показнику вивільнення працівників із галузей економіки. В умовах прискорення реформування економіки цей показник може значно перевищити темпи розвитку сфери прикладання праці.

Вивільнення працівників відбувається під впливом комплексу чинників, характерних для конкретного етапу розвитку, і зумовлене переважно структурними зрушеннями в економіці через:

· ліквідацію підприємств та установ;

· реорганізацію;

· перепрофілювання;

· скорочення чисельності персоналу;

· вивільнення за власним бажанням;

· вивільнення за порушення трудової дисципліни.

Головним завданням прогнозування пропозиції робочої сили є визначення очікуваної кількості незайнятих громадян, які звернуться до біржі праці (оскільки звертаються не всі незайняті).

Враховуючи особливості періоду реформувань та початку економічного зростання, можна очікувати підвищення частки незайнятих у прогнозному періоді.

Структура пропозиції робочої сили прогнозується з урахуванням тенденцій розвитку окремих джерел та чинників, що діятимуть у майбутньому.

Складнішим є прогнозування попиту на робочу силу, яке узагальнює потребу у працівниках для заміщення вільних, вакантних та новостворених робочих місць. Ця потреба визначається з урахуванням ринкових перетворень, структурної перебудови, приватизації, реструктуризації, що пов'язані з такими макроекономічними показниками, як ВВП, загальний обсяг інвестицій з усіх джерел фінансування, стан та структура основних фондів за формами власності.

У розрахунковому балансі ринку праці попит на робочу силу відображається як показник працевлаштування, що уособлює задоволений попит. Цей показник враховує потребу в працівниках для заміщення вільних і новостворених робочих місць, а також інші напрями працевлаштування. Оскільки не всім, хто звертається до служби зайнятості, надається допомога з працевлаштуванням, певна частка незайнятих громадян знімається з обліку. Ця кількість визначається з урахуванням тенденцій зміни їх співвідношення з пропозицією робочої сили. У перспективі питома вага цієї категорії громадян знижуватиметься.

Рівень безробіття розраховується як відношення чисельності безробітних на кінець періоду до чисельності працездатного населення у працездатному віці [3, c. 79-81].

Висновки до розділу 1

Становлення глобального ринку праці відображає ключові тенденції сучасної цивілізаційної динаміки: посилення соціального спрямування світової економіки, демократизацію трудових відносин, уніфікацію вимог до відтворення робочої сили, стандартизацію умов життя та праці в різних регіонах світу, а також розвиток особистості через призму загальнолюдських цінностей. Інтеграція національних ринків праці у єдиний світовий простір суттєво впливає на макроекономічну політику держав у сфері зайнятості та соціально-трудових відносин, усуваючи обмеження, зумовлені локальними особливостями, і надаючи їй більш універсального характеру. Таким чином, функціонування міжнародного ринку праці проявляється у зростанні обсягів та інтенсивності міграційних потоків, які стають дедалі глобальнішими, охоплюючи населення переважної більшості країн. Прискорення науково-технічного прогресу, суттєві геополітичні зміни, структурні зрушення у світовій економіці призвели до формування нових характеристик міжнародної трудової міграції, трансформації її закономірностей та тенденцій. Ці зміни охоплюють напрямки міграційних потоків, їхні обсяги та географію, професійно-кваліфікаційний склад мігрантів та їхню участь в економічних процесах.

Ринок праці не вимагає додаткового галузевого поділу, оскільки він природним чином сегментується за професіями та їхніми групами, характерними для конкретної сфери. Адже найпоширеніші професії застосовуються у багатьох галузях промисловості та інших секторах економіки. Регулювання цього ринку має базуватися на врахуванні професійної структури робочої сили та соціально-економічних факторів, що визначають доступ до нього.

2.1. Масштаби та напрями міжнародної міграції

Міжнародне переміщення трудових ресурсів дедалі більше набуває всесвітнього охоплення. Нині воно зачіпає переважну більшість держав планети. Інтенсивний обмін робочою силою спостерігається між країнами Європи, Північної та Південної Америки, африканських територій, а також Південно-Східної й Західної Азії. Наприкінці 90-х років минулого століття чисельність мігрантів у глобальному вимірі сягала приблизно 125 млн осіб, що відповідає майже 2% населення Землі. Зростання цього показника в 90-ті роки відбувалося головним чином через залучення до світових міграційних процесів держав Центральної та Східної Європи.

Потік іммігрантів до США й Канади залишається стабільно високим, адже ці країни історично виступали та продовжують бути осередками масового переселення населення та працівників. Попри те, що в післявоєнний час там запроваджувалися законодавчі обмеження на в'їзд, кількість прибулих з інших держав суттєво перевищила показники останнього передвоєнного десятиліття. У період з 1946 по 1982 рік до США прибуло 3,3 млн осіб, а до Канади — понад 2 млн лише з європейських країн. Серед загального потоку в'їзду до США домінують вихідці з Латинської Америки, що зумовлено давніми історичними зв'язками та територіальною близькістю. Їхня загальна кількість, враховуючи як офіційних, так і неофіційних переселенців, перевищує 20 млн осіб. Протягом 90-х років щорічний приплив до США та Канади оцінювався у 900 тис. осіб. Лише у США міграційне сальдо сягає 600 тис. осіб щороку. В останні два десятиліття імміграція до США також посилилася за рахунок громадян Японії, Індонезії, Філіппін, Південної Кореї та країн Південної й Східної Європи.

Активним залишається й взаємний обмін працівниками між латиноамериканськими державами, особливо у формі сезонних та нелегальних переміщень. Найбільше іноземних працівників залучають Аргентина та Венесуела. Сумарна кількість іноземців, які перебувають у всіх країнах Латинської Америки, становить понад 4 млн осіб.

У післявоєнний період зовсім новим осередком залучення міжнародної робочої сили став регіон Перської затоки. Масштабне залучення іноземних працівників розпочалося тут у 50-ті роки, коли через зростання видобутку нафти попит на робочі руки перевищив місцеві можливості. Особливо стрімко міграція до цього регіону зросла після 1973 року, коли нафтові доходи дозволили реалізовувати великі проекти розвитку. У 1975 році немісцеве населення шести головних імміграційних центрів регіону (Бахрейн, Кувейт, Оман, Катар, Саудівська Аравія, ОАЕ) складало 2 млн осіб, у 1980-му — вже 4 млн, тобто 44% усього населення. Наприкінці 90-х у цих шести державах, а також у Лівії, налічувалося 5 млн іммігрантів, частка яких перевищує половину всієї робочої сили. Основними постачальниками арабських мігрантів виступають Єгипет, Ірак, Сирія, Йорданія та Палестина.

На Африканському континенті найінтенсивніші міграційні процеси відбуваються у Південній та Центральній Африці. Слідом за припливом іноземного капіталу до імпорту робочої сили вдалися ПАР, Зімбабве, Гана, Камерун, Кенія та Ліберія, де в середині 90-х років працювало понад 3 млн осіб із сусідніх африканських держав. Загалом же кількість мігрантів у всіх країнах Африки сягає 6 млн осіб [11, c. 138-141].

Однак найбільшим споживачем іноземної робочої сили у другій половині XX століття стали держави Західної та Північної Європи. Тут працевлаштовано 15 млн іноземних працівників (показник змінюється залежно від економічної ситуації). Західна Європа перетворилася з регіону еміграції на провідний центр притягання іноземної робочої сили й успішно змагається зі США за використання дешевих людських ресурсів менш розвинутих країн. У післявоєнній міждержавній міграції цього регіону можна виділити два етапи, які відрізняються інтенсивністю, напрямами потоків та кількістю залучених країн.

Перший етап (1945—1960 рр.) позначився значною європейською еміграцією за океан і порівняно невисокою інтенсивністю переміщень у межах самого західноєвропейського регіону. За цей час лише до США виїхало 6,6 млн європейців, зокрема 1,8 млн — з Великої Британії, майже 1,5 млн — з Італії, понад півмільйона — з Іспанії та Португалії, 780 тис. — із ФРН.

Після 1960 року розпочався другий етап сучасної трудової міграції, для якого характерні безпрецедентне зростання обсягів, темпів та економічного значення внутрішньоконтинентального обміну робочою силою, а також помітне зменшення міжконтинентальних переміщень. За десятиліття (1960—1969 рр.) із 17 млн осіб, які емігрували з європейських країн, лише 3,5 млн вирушили за океан, решта ж (13,5 млн) пересувалися в межах Європи. Останні двадцять років понад 1 млн осіб щороку змінюють країну проживання в Європі в пошуках роботи, а загальна кількість мігрантів у Західній Європі за післявоєнний період оцінюється у 30 млн осіб. На початку 60-х років у розвинутих західноєвропейських країнах, які переживали економічний підйом, через сприятливу кон'юнктуру та високі темпи накопичення капіталу різко зріс попит на додаткову робочу силу, яку вони не могли задовольнити власними ресурсами. Про стрімке зростання імміграції свідчать такі дані: у 1960 році у ФРН налічувалося 276 тис. іммігрантів, у 1965-му — вже понад 1,1 млн, а в 1987-му — більш ніж 4,1 млн осіб. Особливо інтенсивним був приплив іноземців до ФРН у 1989 році, коли він сягнув 842 тис. осіб. Упродовж 90-х років до міграційного потоку до Німеччини долучилися також вихідці з постсоціалістичних держав — Угорщини, Чехії, Польщі, України, Росії, що збільшило загальну чисельність іммігрантів до 6 млн осіб. У Франції з 1954 по 1965 рік кількість іноземної робочої сили зросла з 790,5 тис. до 3 млн осіб, а на початку 90-х становила вже 4,1 млн, тобто 7,7% населення країни. Лише у 1997 році Франція прийняла 3,6 млн іммігрантів.

Імпорт робочої сили розширився й в інших високорозвинених країнах Західної Європи: Англії, Швеції, Швейцарії, Бельгії, Нідерландах, Люксембурзі. Присутність там понад 15-мільйонної армії іноземних працівників засвідчує перетворення іммігрантів на вагомий чинник економічного розвитку цих держав.

До Першої світової війни абсолютно переважала постійна, або безповоротна, міграція. Великі маси європейців назавжди залишали батьківщину й осідали у США, Канаді, Австралії, поступово вливаючись у структуру населення цих країн. Зворотні переселення були незначними.

Сучасна міграція має переважно тимчасовий характер: більшість мігрантів планують після певного терміну повернутися додому. Отже, визначальною рисою нинішньої міжнародної трудової міграції є ротаційність. Така форма не є новою — вона виникла ще на початку століття, проте масового поширення набула у 60-ті роки.

Ротація поділяється на прискорену та уповільнену. Прискорена (до трьох років) охоплює всю завербовану та ретельно відібрану іноземну робочу силу, тоді як уповільнена триває довше й стосується працівників, відібраних уже безпосередньо у процесі виробництва. На їхню частку зазвичай припадає не більше 30% усіх іноземних працівників. Спостерігається тенденція до подовження термінів перебування мігрантів у країнах-реципієнтах, а також посилення їхнього прагнення до натуралізації. Частині іммігрантів справді вдається отримати громадянство, і вони стають постійною складовою населення цих країн [15, c. 6].

Міжнародну міграцію робочої сили прийнято класифікувати за шістьма основними ознаками:

1. За характером переміщення населення:

а) внутрішня міграція — пересування населення в межах однієї держави;

б) зовнішня міграція — пересування населення за межі своєї країни;

в) інтеграційна міграція — пересування населення між державами інтеграційних об'єднань — ЄС, ЄАСТ тощо.

2. За часом:

а) остаточна (незворотна) міграція — виїзд на постійне проживання в іншу країну;

б) тимчасова (зворотна) міграція — виїзд до іншої країни на визначений період;

в) сезонна міграція — виїзд до іншої країни в певний період, наприклад, для сільськогосподарських робіт;

г) маятникова міграція, що часто повторюється, коли працівники проживають в одній країні, а працюють постійно чи тимчасово в іншій. Це типово для мешканців прикордонних територій.

3. За напрямком руху:

а) еміграція — виїзд населення за межі своєї країни;

б) імміграція — в'їзд населення до країни;

в) рееміграція — повернення емігрантів на батьківщину.

4. За організацією:

а) добровільна міграція — непримусове переміщення населення;

б) самодіяльна міграція — нелегальне переміщення за межі країни (наприклад, в Албанії, В'єтнамі тощо);

в) організована міграція — переміщення, що здійснюється згідно з національним законодавством;

г) примусова міграція — виселення громадян із країни за рішенням судових органів.

5. За професійним складом:

а) міграція робітників;

б) міграція спеціалістів;

в) міграція представників гуманітарних професій.

6. За якісним складом:

а) міграція низькокваліфікованої робочої сили;

б) міграція висококваліфікованої робочої сили;

в) міграція вчених (так званий "відплив інтелекту").

Як демонструє практика, напрями міжнародних міграційних потоків постійно еволюціонують. У першій третині XX століття понад половина всіх емігрантів вирушала до США. Решта мігрантів приблизно порівну розподілялася між британськими домініонами (Канада, Австралія, Нова Зеландія, Південно-Африканський Союз) та латиноамериканськими країнами (Аргентина, Бразилія та ін.).

Після Другої світової війни зростання масштабів міграції супроводжувалося суттєвою зміною її пріоритетних напрямів. Поряд із США та Канадою міграційні потоки почали спрямовуватися до Західної Європи, особливо до країн ЄЕС [5, c. 65-66].

В останні десятиліття сформувалися нові ринки робочої сили як унаслідок міжконтинентальної, так і внутрішньоконтинентальної міграції. Перший центр тяжіння мігрантів виник у Західній Європі. Лише в країнах Європейського Союзу нараховується 13 млн мігрантів разом із членами їхніх сімей. Основний прийом іммігрантів здійснюють Німеччина, Франція, Велика Британія, а також Бельгія, Нідерланди, Швеція та Швейцарія.

За прогнозами європейських експертів, у зв'язку зі створенням єдиного ринку в міграційних потоках відбудуться певні зміни. Масова, погано організована імміграція низькокваліфікованих працівників поступиться місцем цільовим колективним договорам.

Другий центр тяжіння трудових мігрантів сформувався у 70-ті роки XX століття на Близькому Сході. Нафтовидобувні країни залучають величезну кількість працівників з Індії, Бангладеш, Пакистану, Йорданії, Ємену, а також із Греції, Туреччини, Італії. Частка іммігрантів у загальній чисельності робочої сили окремих близькосхідних країн є дуже значною: в ОАЕ вона становить 97%, у Кувейті — 86,5%, у Саудівській Аравії — 40%.

Третій центр сучасної імміграції робочої сили розташований у США. Історично трудові ресурси цієї країни значною мірою формувалися за рахунок іммігрантів. Післявоєнна імміграція до США складалася з кількох етапів. Перший — це потужний європейський потік, коли з країн Західної Європи прибуло 6,6 млн осіб. Другий розпочався у 1965 році після ухвалення закону, який створив сприятливі умови для вихідців з Азії та Латинської Америки. З 1993 року триває третій етап, що надає перевагу емігрантам із Європи — Ірландії, Італії, Польщі, а також з Аргентини.

Четвертий міжнародний регіон міграції сформувався в Австралії, де працює понад 200 тис. іноземних робітників.

П'ятим центром трудової міграції виступають країни Азіатсько-Тихоокеанського регіону (АТР) — Бруней, Японія, Гонконг, Малайзія, Сінгапур, Республіка Корея, Тайвань.

У Латинській Америці формується шостий центр тяжіння робочої сили, де іммігрантів приймають переважно Аргентина та Венесуела [20, c. 147-149].

Міграційні процеси останніх років відзначаються не лише зростанням масштабів, а й появою нових явищ, невідомих у недалекому минулому. Ще нещодавно можна було чітко розмежувати країни-реципієнти та країни-донори робочої сили. У сучасних умовах дедалі більше держав одночасно беруть участь і в еміграційних, і в імміграційних процесах.

Крім того, якщо у сфері міжнародної торгівлі товарами та послугами домінує тенденція до лібералізації, то щодо переміщення робочої сили діє система державного та міждержавного регулювання міграції, яка має тенденцію до посилення. Це одна з ключових відмінностей міграції робочої сили від зовнішньої торгівлі [9, c. 206-208].

Міжнародній міграції робочої сили притаманні такі закономірності розвитку:

1) переважання трудової міграції в загальному обсязі міграційних потоків;

2) зростання ролі демографічних чинників у розвитку міжнародної трудової міграції;

3) розширення географії міжнародної трудової міграції (збільшується кількість країн, з яких емігрує та до яких іммігрує населення);

4) зростання масштабів міжнародної трудової міграції, що означає збільшення кількості міграційних потоків, розширення їхньої структури (вчені, робітники, спеціалісти тощо) та урізноманітнення форм міграції;

5) збільшення обсягів нелегальної міграції;

6) зростання частки висококваліфікованих фахівців (робітників, інженерів тощо) у міграційних потоках;

7) глобальний характер міжнародної трудової міграції, що означає залученість більшості країн світового співтовариства до міграційних процесів;

8) інтенсивний характер міжнародної трудової міграції, тобто зростання кількості та швидкості міграційних переміщень населення [2, c. 6-8].

2.2. Економічні наслідки міграції робочої сили

Серед ключових чинників, що спонукають до міжнародного переміщення трудових ресурсів, варто виокремити такі: 1) незадовільний економічний стан працездатного населення в державах-донорах (невисокі зарплати, відсутність робочих місць, низький рівень життя, збідніння населення);

2) стабільно високий рівень оплати праці в провідних центрах притягання мігрантів (США, держави Західної Європи);

3) вищий технологічний рівень організації праці в приймаючих країнах;

4) сприятливіші соціальні умови для професійної самореалізації в країнах-реципієнтах;

5) природні лиха в країнах походження та вищий рівень екологічної безпеки в країнах призначення;

6) політичні обставини;

7) військові конфлікти;

8) релігійні чинники;

9) національні особливості;

10) культурні аспекти.

Головну масу міжнародних міграційних потоків формують робітники, тоді як службовці представлені значно меншою мірою.

Окрім суто економічного ефекту, трудова міграція супроводжується низкою наслідків, які виходять за межі стандартного економічного аналізу. Вона здатна приносити як вигоди, так і породжувати витрати, що не піддаються звичній ринковій оцінці.

Яскравим прикладом отримання зиску від міжнародного переміщення працівників є трансфер знань між державами та їхнє поширення у глобальному масштабі. Поняття «знання» тут трактується доволі широко. Це може бути обдарованість відомого митця чи художника, інтелектуальний потенціал визначного науковця, володіння сучасними виробничими технологіями, а також професійні секрети майстрів різних ремесел. Від такого обміну знаннями виграють усі сторони: і сам мігрант, і держави, що віддають та приймають робочу силу, а також світова спільнота загалом.

Водночас країна, з якої виїжджають працівники, стикається з негативними наслідками. Скорочуються обсяги виробництва національного доходу та ВВП, сповільнюються темпи науково-технічного прогресу. Еміграція нерідко завдає відчутної шкоди інтелектуальному потенціалу країн-експортерів робочої сили. При цьому важливо розуміти, що така шкода визначається не стільки кількістю фахівців, які виїхали, скільки значущістю їхньої діяльності для держави. Адже виїзд одного науковця може зупинити роботу цілого творчого колективу, що працював над актуальною проблемою[10, c. 37-39].

Під впливом еміграційних процесів відбуваються негативні зміни у віковій та статевій структурі населення країн-донорів. Серед тих, хто виїжджає на заробітки, переважають чоловіки працездатного віку. Як наслідок, у таких країнах спостерігається старіння нації та збільшення частки жінок у загальній чисельності населення.

Не варто забувати й про негативні аспекти еміграції для самих мігрантів. По-перше, вони зазнають матеріальних втрат, пов'язаних із переїздом та пошуком роботи. Окрім економічних труднощів, мігранти потерпають від моральної та соціально-психологічної шкоди: розлука з родиною та близькими, необхідність опановувати чужу мову, адаптуватися до нових звичаїв і правил. Ухвалюючи рішення про еміграцію, люди свідомо йдуть на ризик, адже ніхто не може передбачити, як складеться їхнє життя на новому місці. Особливо великим цей ризик стає, коли посередниками виступають сумнівні організації.

Масова імміграція робочої сили також має як позитивні, так і негативні сторони. До позитивних можна віднести можливість заповнення непривабливих вакансій, зниження вартості робочої сили, прискорення темпів НТП, збільшення обсягів ВВП та національного доходу. Вигода від імміграції стає особливо помітною, якщо переселенці привозять із собою значний фінансовий капітал або є висококваліфікованими фахівцями. Саме фінансові ресурси, рівень освіти та кваліфікації іммігрантів перетворюють їх на важливе джерело економічного зростання приймаючої держави.

Проте трудова міграція нерідко спричиняє й негативні наслідки в країнах імміграції. Причому ці наслідки складно або навіть неможливо оцінити у грошовому вимірі. Наприклад, надмірний приплив іммігрантів може призвести до перенаселення окремих міст та регіонів, що, своєю чергою, створює труднощі із забезпеченням місцевого населення робочими місцями, місцями у школах та дошкільних закладах.

Негативним аспектом імпорту робочої сили є зростання соціальної напруги в суспільстві, оскільки місцеві працівники та їхні профспілки пов'язують збільшення безробіття та погіршення умов праці саме з припливом іноземців.

Звісно, міграція вигідна й самим мігрантам, які завдяки переїзду отримують можливість працювати та заробляти більше, ніж на батьківщині. Іноді це може бути не лише економічна вигода, а й здобуття політичної чи фізичної свободи.

Можна виокремити 5 основних напрямків міжнародної трудової міграції:

1) переміщення з країн, що розвиваються, до промислово розвинутих держав;

2) міграційні потоки в межах промислово розвинутих країн;

3) трудова міграція між державами, що розвиваються;

4) міграція з колишніх соціалістичних країн до промислово розвинутих держав;

5) переміщення науковців та кваліфікованих фахівців із промислово розвинутих країн до держав, що розвиваються[4, c. 34-37].

Для промислово розвинутих країн наявність іноземної робочої сили з країн, що розвиваються, означає забезпечення окремих галузей та інфраструктурних служб необхідними кадрами, без яких неможливий нормальний виробничий процес. Так, у Франції емігранти складають 25 % усіх зайнятих у будівництві та третину — в автомобілебудуванні. У Бельгії вони становлять половину всіх шахтарів, а у Швейцарії — 40 % будівельників.

Міжнародна трудова міграція в межах промислово розвинутих країн значною мірою зумовлена неекономічними чинниками. Однак і для цих держав характерне таке явище, як «відплив інтелекту», наприклад, із Західної Європи до США.

Останніми роками зростає міграція робочої сили між країнами, що розвиваються. Насамперед це стосується переміщень між новими індустріальними країнами та іншими державами, що розвиваються. Така міграція зумовлена переважно економічними причинами — вищим рівнем життя та заробітної плати в країнах-імпортерах робочої сили.

Існує також міграція з розвинених країн до держав, що розвиваються. Здебільшого це потік кваліфікованих кадрів із країн Європи та Північної Америки. Причини такої міграції мають як економічний, так і інший характер.

Однією з головних закономірностей сучасної міжнародної міграції є значне та постійне зростання її масштабів, залучення до цього процесу трудящих практично з усіх континентів.

Світовий досвід показує, що трудова міграція забезпечує безперечні переваги як країнам, що приймають робочу силу, так і державам, які її постачають. Водночас міжнародна міграція робочої сили породжує й гострі соціально-економічні проблеми.

Країни, що приймають робочу силу, отримують такі переваги:

• завдяки зниженню витрат виробництва підвищується конкурентоспроможність вироблених товарів, що пов'язано з нижчою ціною іноземної робочої сили;

• іноземні працівники, створюючи додатковий попит на товари та послуги, стимулюють зростання виробництва та додаткову зайнятість у країні перебування;

• при імпорті кваліфікованої робочої сили країна-реципієнт економить на витратах на освіту та професійну підготовку;

• іноземні працівники часто виконують роль своєрідного амортизатора під час криз та безробіття;

• іноземні працівники не забезпечуються пенсіями та не враховуються при реалізації різноманітних соціальних програм[30, c. 72-75].

Міжнародна міграція населення відіграє важливу роль у демографічному розвитку окремих країн та регіонів. Завдяки міграційним потокам багато промислово розвинутих країн змогли компенсувати спад приросту населення, насамперед це стосується держав Західної Європи.

Залучення іноземної робочої сили призводить до зростання конкуренції на внутрішньому ринку праці, що певною мірою стимулює підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва в країні.

Варто також зазначити, що економіка багатьох промислово розвинутих держав була створена завдяки масовому залученню робочої сили ззовні. Практично стовідсотковий внесок у створення та розвиток економіки таких країн, як Канада, Австралія, Нова Зеландія, Ізраїль, зробили іммігранти. Значний внесок вони зробили й у розвиток економіки США, ПАР, Аргентини та інших держав. Однак імпорт робочої сили має й «зворотний бік». Додаткова конкуренція на ринку праці призводить до зростання безробіття. Крім того, масову імміграцію завжди супроводжують зростання соціальної напруженості в суспільстві, конфлікти на расовому, національному та регіональному ґрунті, зростання злочинності та інших негативних явищ[10, c. 136-137].

Слід також зауважити, що трудящі-іноземці, як правило, зазнають у країні-імпортері робочої сили різних форм дискримінації — від умов прийняття на роботу та оплати праці до сфери медичного обслуговування та страхування.

Країни, що експортують робочу силу, також отримують як переваги, так і додаткові труднощі. До переваг можна віднести:

1) експорт робочої сили є важливим джерелом надходження вільно конвертованої валюти в країну. За даними МВФ, середня норма прибутку від експорту товарів становить 20 %, послуг — 50 %, а від експорту робочої сили вона значно вища. Так, колишня Югославія у 80-х роках XX ст. отримувала від експорту робочої сили лише у вигляді переказів 3,5 млрд дол. США, а при поверненні працівників із-за кордону — ще стільки ж;

2) експорт робочої сили означає зменшення тиску надлишкових трудових ресурсів і, відповідно, соціальної напруженості в країні;

3) безкоштовне для країни-експортера навчання робочої сили новим професійним навичкам, ознайомлення з передовою організацією праці тощо.

Водночас країни-експортери робочої сили стикаються з певними негативними явищами. Головне з них — це «відплив інтелекту», тобто кваліфікованих, ініціативних кадрів, які так необхідні національній економіці.

Проте трудова міграція нерідко породжує негативні зовнішні ефекти, що набувають форми витрат, які складно, а іноді й неможливо оцінити в грошовому вимірі.

Наприклад, нерівномірна імміграція може створити надмірну щільність населення в окремих містах та регіонах країни, що, своєю чергою, породжує труднощі з наявністю вільних робочих місць для корінного населення, призводить до переповнення дитячих садків та шкіл, сприяє посиленню криміногенної обстановки тощо. Часто сама національність іммігрантів викликає ворожість у представників корінного населення країни, що приймає не дуже бажаних гостей. Відомим є, наприклад, негативне ставлення до арабів у Франції, турків у Німеччині, російських євреїв в Ізраїлі.

Особливо великі негативні зовнішні ефекти міграції спостерігаються тоді, коли розвинута країна межує з країною, що розвивається, наприклад США та Мексика, або менш розвинуті держави знаходяться неподалік від країни тяжіння мігрантів. Прикладом останнього можуть служити Туреччина та Німеччина або країни Магрібу та Франція. Легальна міграція в таких випадках супроводжується масштабним потоком нелегальних іммігрантів.

Тому під тиском громадської думки та профспілок країни, що приймають мігрантів, змушені проводити державну політику регулювання міграції. Спорадичні спроби окремих країн обмежити в'їзд небажаних осіб або перешкодити від'їзду окремих категорій робітників, так само як і укладення двосторонніх конвенцій щодо регулювання міграції, спостерігалися в Європі з кінця XVIII століття. Кінець же широкомасштабної вільної міграції населення був покладений у 20-х роках минулого століття обмеженнями в імміграційному законодавстві більшості країн, а також міжнародними угодами, що регулюють переміщення населення. З того часу правові акти, що регулюють міграцію населення, пройшли тривалий еволюційний шлях розвитку в напрямку створення дедалі жорсткіших і витонченіших обмежень для міжнародного переміщення робочої сили. При цьому, хоча імміграційне законодавство окремих країн не уніфіковане, у ньому можна виявити деякі спільні риси[16, c. 4].

Вплив міграційних процесів на країни імміграції та еміграції є багатоаспектним.

Наслідки для країн імміграції

1. Країни імміграції мають суттєві вигоди від підготовки спеціалістів іншими державами. Так, за сучасними оцінками, чиста вигода для країни, що приймає, від залучення одного «середнього» вченого-гуманітарія становить 230 тис. дол. США, вченого у галузі суспільних наук — 235 тис. дол., інженера — 253 тис. дол., лікаря — 646 тис. дол.

2. Фірми країн імміграції мають економію як за рахунок нижчої оплати праці іммігрантів, так і за рахунок того, що праця іноземних робітників дає змогу знизити загальний рівень заробітної плати.

3. Робітники-емігранти сприяють омолодженню структури трудових ресурсів країн імміграції.

4. Грошові перекази емігрантів на батьківщину сприяють розширенню реалізації товарів країн імміграції за кордоном.

Разом із тим наплив робітників із-за кордону ускладнює проблему зайнятості в країні, негативно впливає на економічне становище місцевих працівників. Поряд з економічними виникають соціальні, культурні, правові та інші проблеми.

Наслідки для країн еміграції

Для країн еміграції повернення досвідчених кваліфікованих робітників після роботи за кордоном сприяє розвитку національної економіки. Для деяких із цих країн грошові перекази емігрантів є основним джерелом валютних надходжень, яке перевищує надходження валюти від експорту товарів. Водночас еміграція завдає шкоди країнам, оскільки національна економіка втрачає наймобільнішу і, як правило, найкращу частину трудових ресурсів. Це веде до старіння структури трудових ресурсів.

Серйозною є проблема реадаптації робітників, які повертаються після роботи за кордоном і відвикли від місцевих умов праці та життя.

Особливо негативні наслідки для країн еміграції має відплив висококваліфікованих спеціалістів та вчених. Тому уряди цих країн намагаються проводити політику стримування такого процесу[11, c. 89]

2.3. Міжнародна Організація Праці та її вплив на розвиток соціально-трудових відносин

Міграційні процеси на міжнародному рівні потребують державного втручання з боку країн, залучених до обміну трудовими ресурсами. Під контролем і регулюванням перебувають соціальні, вікові та професійні характеристики мігрантів, а також інтенсивність в'їзду та виїзду іноземних працівників. Функції з розподілу робочої сили як на міждержавному, так і на внутрішньодержавному рівнях, а також регулювання масштабів і структури міграційних потоків усе частіше покладаються на міністерства праці, внутрішніх і закордонних справ, а також на спеціально створені органи державного та міждержавного характеру. Відповідно до усталеної міжнародної практики, країни-учасниці обміну робочою силою визнають верховенство норм міжнародного права над національними законодавствами.

Сьогодні вербування іноземної робочої сили здійснюється переважно через державні комісії, що діють за кордоном. Їхнє завдання — ретельний відбір кандидатів для роботи на підприємствах своєї країни з урахуванням віку, стану здоров'я та кваліфікації. Такі пункти вербування створені, зокрема, німецьким урядом в Італії, Греції, Іспанії, Туреччині та Португалії. Аналогічні агентства за межами країни мають також Франція та інші держави. Нерідко держава бере на себе й організацію перевезення завербованих робітників, зазвичай доставляючи їх до місця роботи групами у спеціальних поїздах.

Ключовим елементом імміграційної політики західних країн є визначення юридичного статусу мігрантів, який окреслює їхні соціально-економічні, трудові, житлові та інші права, зафіксовані як у міжнародних угодах, так і в національних законах. Цей статус, як правило, позбавляє іноземних працівників політичних прав, обмежує їхню участь у профспілках і регламентує термін перебування в країні. Наприклад, у Швейцарії іммігрантам заборонено змінювати місце роботи протягом року, а професію чи місце проживання — протягом двох років, а також брати участь у профспілковій діяльності. Подібні закони діють у Бельгії, Нідерландах, Франції, ФРН, Швеції та інших державах. Водночас підходи до державного регулювання імміграції відрізняються. Уряди Франції та Бельгії, наприклад, стимулюють сімейну інтеграцію та прагнуть обмежити загальну кількість іноземців. Німеччина ж встановила кількісні обмеження для іноземців у регіонах із високою їхньою часткою та практикує ротацію іноземних працівників.

Різні аспекти трудової міграції та становища іноземних працівників регулюються двосторонніми та багатосторонніми угодами, а також національними законодавчими актами й урядовими постановами. Двосторонні угоди про обмін робочою силою укладені між ФРН і Туреччиною, ФРН і Італією, ФРН і Марокко, між Нідерландами й Тунісом, Францією й Алжиром, Францією й Португалією. Окремі угоди стосуються міграції в певних регіонах. Прикладом є угода скандинавських країн про створення «Скандинавського ринку праці», що передбачає вільний обмін робочою силою між цими державами.

Методи та інструменти реалізації міграційної політики західних країн змінюються залежно від поточної ситуації на ринку праці. Так, у періоди дефіциту трудових ресурсів уряди західноєвропейських країн заохочували імміграцію, зокрема й нелегальну. Коли ж інтереси монополій вимагали скорочення імміграції, держава встановлювала бар'єри для нового припливу іноземної робочої сили [28, c. 167-169].

Міжнародна організація праці (МОП) — це спеціалізована установа, що спочатку діяла при Лізі Націй, а після Другої світової війни — при Організації Об'єднаних Націй (ООН). Вона була заснована у 1919 році урядами різних країн з метою підтримки міжнародного співробітництва для забезпечення миру та зменшення соціальної несправедливості через покращення умов праці. У 20 столітті головними завданнями МОП стали підтримка демократії та соціального діалогу, боротьба з бідністю й безробіттям, а також заборона дитячої праці.

У діяльності МОП беруть участь представники урядів, роботодавців та організацій трудящих. У 1946 році МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. На сьогодні членами МОП є 170 країн.

МОП ухвалює конвенції, розробляє рекомендації та встановлює міжнародні стандарти у сфері праці, зайнятості, професійної підготовки, умов праці, соціального забезпечення, безпеки праці та охорони здоров'я. Вагомий вплив на вирішення цих питань мають масштабні дослідницькі програми МОП та міжнародне технічне співробітництво. Сьогодні пріоритетами діяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії та соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці.

У 1980 році МОП започаткувала Європейський регіональний проект, присвячений мігрантам другого покоління. Мета проекту — сприяти інтеграції молодих мігрантів у суспільство країн, де працюють їхні батьки, а у разі добровільного повернення — у життя країни походження. У межах цього проекту реалізується експериментальна програма професійної підготовки кваліфікованих молодих мігрантів.

МОП активно співпрацює з Україною з початку 90-х років. Організація реалізувала проекти з аналізу соціальної політики (спільно з ПРООН і Світовим банком), дослідження кризового стану ринку праці в Україні (1995 рік), розвитку соціального партнерства. Увесь цей час МОП надає Уряду експертну допомогу в оцінці законопроектів, а також знайомить урядовців, представників профспілок і роботодавців із міжнародними стандартами статистики праці та її національною систематизацією.

Характерною особливістю структури МОП є спільна участь у її роботі представників урядів, роботодавців та організацій трудящих. У 1946 році МОП стала першою спеціалізованою установою ООН. Сьогодні членами МОП є 170 країн.

МОП ухвалює конвенції, розробляє рекомендації та встановлює міжнародні стандарти у сфері праці, зайнятості, професійної підготовки, умов праці, соціального забезпечення, безпеки праці та охорони здоров'я. Вагомий вплив на вирішення цих питань мають масштабні дослідницькі програми МОП та міжнародне технічне співробітництво. Сьогодні пріоритетами діяльності Міжнародної організації праці є підтримка демократії та соціального діалогу, боротьба з бідністю і безробіттям, заборона дитячої праці.

Останнім часом у зв'язку з формуванням «єдиної Європи» у країнах ЄС гостро постало питання про можливі наслідки цього процесу для ринку робочої сили. Активно обговорюється перспектива відмови від використання праці іммігрантів із країн «третього світу». На запровадженні найсуворіших обмежень наполягають насамперед уряди Франції, ФРН та Великої Британії, де переселенці з менш розвинутих регіонів становлять абсолютну більшість серед іммігрантів.

Державне регулювання міграційних процесів дає позитивні результати, але має й недоліки. Контроль за рівнем в'їзду іноземців, який здійснюють усі уряди країн імміграції, безумовно, сприяє дозуванню їхнього припливу відповідно до виробничих потреб та ситуації на ринку праці. Таким чином попереджається спалах соціального напруження, який міг би виникнути за масового припливу іноземців в умовах власного безробіття. Навіть з урахуванням існування двох ринків праці — для іммігрантів та для місцевих працівників — уникнути конфронтації між ними було б складно. Регулювання надає організованого й певною мірою планомірного характеру найманню, розподілу та використанню імпортованої робочої сили.

Водночас усі закони та підзаконні акти держав-споживачів іноземної праці не надають іммігрантам рівних прав в економічній, політичній і соціальній сферах, як того вимагають Загальна Декларація прав людини та рішення МОП у справах мігрантів. У постановах урядів національні інтереси превалюють над міжнародними нормами та принципами рівності й свободи.

На сьогодні членами МОП є 174 держави. Відповідно до Статуту МОП, її членом може бути кожна держава — член ООН. Україна є членом МОП з 1954 року. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що означає формування майже всіх органів МОП на основі тристороннього представництва — від урядів, працівників і підприємців (роботодавців). Кожна держава представлена чотирма делегатами: два — від уряду, по одному — від підприємців і працівників. Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав-членів. До компетенції Генеральної конференції належить прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення завдань і напрямів діяльності МОП, внесення змін до Статуту, прийом нових членів, спостереження за застосуванням державами ратифікованих конвенцій та рекомендацій МОП.

Активну роль у регулюванні міжнародних міграційних процесів і захисті прав мігрантів відіграє Міжнародна організація з питань міграції (МОМ). Основними завданнями цієї організації є:

• управління впорядкованою та плановою міграцією громадян з урахуванням потреб країн еміграції та імміграції;
• сприяння переміщенню кваліфікованих кадрів між державами;
• організація міграції біженців та переміщених осіб, змушених залишити свою батьківщину.

МОП ухвалює міжнародно-правові акти у сфері праці за такими напрямами: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення професійних організацій тощо. Систематизовані Конвенції та рекомендації МОП утворюють Міжнародний кодекс праці. З 1919 року МОП прийняла 181 конвенцію і 188 рекомендацій із широкого спектра питань у сфері праці. Це — основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці, техніка безпеки та гігієна праці.

Право на працю — одне з основних прав людини. Уперше це право було проголошене у Загальній декларації прав людини. Ст. 23 Декларації проголошує, що кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі та сприятливі умови праці й на захист від безробіття. У Міжнародному пакті про економічні, соціальні й культурні права зазначається, що право на працю — це право кожної людини на отримання можливостей заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Міжнародно-правові акти про працю підкреслюють неприпустимість примусової праці. Європейська конвенція про права людини (1959 р.), Конвенція МОП №29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначають примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки дана особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується у зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також що виконується внаслідок судового вироку. Конвенція №105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Україна, яка ратифікувала названу конвенцію, закріпила в ст. 43 Конституції заборону використання примусової праці відповідно до міжнародно-правових стандартів. Що стосується Конвенції МОП №105 про скасування примусової праці, Генеральною угодою на 1999—2000 роки передбачено проведення в рамках Національної ради соціального партнерства консультацій щодо визначення соціально-економічних можливостей її ратифікації. Саме ці дві конвенції (№29 і №105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію №29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію №105 — 129 держав).

Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці — рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключає дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що приводять до порушення рівності можливостей у галузі праці й занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція №111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція №100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.). Аналогічне положення міститься і в нормах національного законодавства. Так, ст. 2-1 КЗпП закріплює положення про те, що Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Щодо іноземних громадян, то згідно зі ст. 8 Закону України «Про правовий статус іноземців» вони мають рівні з громадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами України. Проте для того, щоб такі трудові відносини виникли, для іноземця необхідно отримати дозвіл Центру зайнятості.

Багато міжнародних актів МОП присвячено забезпеченню прав працівників щодо охорони здоров'я на виробництві. Ці акти вимагають від держав — членів МОП проведення державної політики в галузі безпеки, гігієни праці, створення ефективної системи інспекції праці. Ряд конвенцій МОП присвячений забороні використання шкідливих хімічних речовин, інші конвенції пов'язані з працею в конкретних галузях господарства (професіях). Так, Конвенції №170 про хімічні речовини (1990 р.), №174 про запобігання значним промисловим аваріям (1993 р.) були прийняті у зв'язку з аваріями в атомній енергетиці.

Серед конвенцій про права людини на свободу об'єднання потрібно назвати Конвенцію 1928 р. №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, що закріплює право працівників і підприємців вільно створювати свої організації з метою висунення і захисту своїх інтересів. Додаткові гарантії реалізації права на організацію надані Конвенцією №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 р.). Конвенція №154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) передбачає, що колективні переговори є універсальним засобом регулювання питань праці. Колективні переговори проводяться між підприємцями (групою підприємців), організацією (організаціями) трудящих з метою визначення умов праці й зайнятості; регулювання відносин між підприємцями (їх організаціями) і організацією (організаціями) трудящих.

Рекомендації МОП «Про добровільне примирення і арбітраж» (1952 р.), «Про розгляд скарг» (1967 р.) регулюють питання мирних способів вирішення трудових конфліктів. Експерти МОП вважають, що право на страйк, хоч воно і не передбачене спеціальним актом, випливає з Конвенції №87 про свободу асоціації і захист прав на організацію (1948 р.), оскільки заборона на проведення страйків обмежує можливості працівників на захист їхніх законних інтересів. Українське трудове законодавство, що регулює питання проведення колективних переговорів, укладення і виконання колективних договорів (Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р.), реалізації права на страйк (Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р.) відповідає міжнародним стандартам.

У Європі джерелами міжнародно-правового регулювання праці є акти, прийняті Радою Європи і Європейським Союзом. Рада Європи прийняла понад 160 конвенцій, хартій, угод і протоколів до них, у тому числі Європейську соціальну хартію (1961 р.), Переглянуту Європейську соціальну хартію у 1996 р., Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод 1950 р. Європейський Союз у 1989 р. прийняв Хартію основних прав працівників, що проголошує соціальні й економічні права. Переглянута Європейська соціальна хартія передбачає 31 право у галузі зайнятості, праці, медичного обслуговування, охорони здоров'я, соціального забезпечення. У даний час іде підготовка Переглянутої хартії до ратифікації Верховною Радою України. З травня 1996 р. міністр закордонних справ України підписав Європейську соціальну хартію, а згодом — 7 травня 1999 р. було підписано і новий варіант цього документа — Переглянуту Європейську соціальну хартію. Проте економічні чинники поки що не дозволяють ратифікувати цей документ Верховною Радою України. У даний час триває вивчення можливостей щодо адаптації українського національного законодавства до Хартії. Слід зазначити, що трудове законодавство України більшою мірою відповідає міжнародним стандартам, ніж соціально-забезпечувальне. У цій сфері в Україні триває кардинальна організаційно-правова реформа [33, c. 30-34].

Висновки до розділу 2

Залучення робочої сили до трудового процесу нерозривно пов'язане з її відтворенням, що тісно взаємодіє з відтворенням суспільного продукту. Сам процес відтворення робочої сили складається з кількох послідовних етапів: формування, розподілу та перерозподілу, а також безпосереднього використання. Етап формування визначається такими особливостями:

• природним відтворенням, тобто народженням людей і досягненням ними з часом працездатного віку;
• поновленням працездатності наявних працівників, що потребує харчів, одягу, житла, а також усієї сучасної інфраструктури (транспорт, комунікації тощо);
• здобуттям освіти, фаху та відповідної кваліфікації.

Етап розподілу та перерозподілу робочої сили передбачає її розподіл за видами діяльності, професіями, а також між організаціями, підприємствами та регіонами країни. В умовах ринкової економіки цей етап реалізується через функціонування ринку праці. Перерозподіл відбувається шляхом руху робочої сили відповідно до попиту та пропозиції. Етап використання охоплює застосування економічно активного населення на підприємствах, в установах та в економіці загалом. Ключове завдання тут — забезпечення зайнятості та ефективного використання працівників. Усі ці етапи тісно взаємопов'язані. Інтенсивні переміщення робочої сили, незалежно від причин, що їх викликають, спричиняють значні соціально-економічні наслідки як для країн, що віддають робочу силу, так і для тих, що її приймають. Ці наслідки можуть бути як позитивними, так і негативними. Серед позитивних аспектів еміграції для країн-експортерів варто відзначити зниження рівня безробіття, послаблення соціальної напруги, збільшення валютних надходжень через оподаткування фірм, що займаються переміщенням населення, а також через податки на грошові перекази мігрантів своїм сім'ям чи родичам на батьківщину.

3.1. Сучасний рівень безробіття в Україні

Безробіття являє собою соціально-економічне явище, за якого певна частина економічно активного населення не задіяна у виробничих процесах. Іншими словами, на практиці воно проявляється як перевищення пропозиції робочої сили над наявним попитом на неї. В Україні це поняття вперше отримало законодавче визначення у 1991 році після ухвалення Закону «Про зайнятість населення». Відповідно до вітчизняного законодавства, статус безробітного надається особам працездатного віку, які втратили роботу не з власної волі, не мають жодного заробітку, а також громадянам, які вперше виходять на ринок праці, за умови їх реєстрації у центрах зайнятості, активного пошуку роботи та готовності розпочати трудову діяльність (Додаток Б, В).

До категорії зареєстрованих безробітних в органах державної служби зайнятості належать особи, які не мають роботи, займаються її пошуком та у встановленому порядку отримали офіційний статус безробітного.

Для розуміння причин виникнення безробіття варто передусім звернути увагу на результати нагромадження капіталу. Ці наслідки є однозначно вигідними для підприємців, оскільки вони розраховують на отримання ще більших прибутків у майбутньому. Водночас для найманих працівників вони мають неоднозначний характер, адже нагромадження капіталу безпосередньо впливає на рівень їхньої зайнятості.

Часткове вирішення цієї проблеми уряд міг би розпочати з підвищення зарплат і пенсій до рівня прожиткового мінімуму. Це дало б змогу людям заробляти кошти та купувати товари й послуги, що своєю чергою розширило б внутрішній ринок. Однак вітчизняний уряд обрав протилежний напрямок дій. Мінімальну зарплату було зменшено з 237 до 205 гривень, а її підвищення відкладено до виборів, коли інфляція вже давно нівелювала будь-яке зростання. Через неправомірні маніпуляції під час розрахунку пенсій кожен пенсіонер щомісяця втрачає 30-40 гривень. Крім того, за поданням Кабінету Міністрів Президент наклав вето на законопроект, який передбачав виплати вчителям відповідно до статті 57 Закону «Про освіту». Через бездіяльність уряду заборгованість із заробітної плати вже два роки залишається на рівні 2 млрд. гривень.

Комплекс заходів із регулювання безробіття в Україні охоплює: формування розгалуженої мережі державної служби зайнятості, системи професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; надання підприємцям субсидій, премій і податкових пільг для найму додаткової робочої сили або переходу частини працівників на скорочений робочий день; державну підтримку нетрадиційних сфер зайнятості; стимулювання підприємців до навчання, перекваліфікації та подальшого працевлаштування додаткової робочої сили; залучення приватного капіталу (як вітчизняного, так і іноземного) у регіони зі стабільно високим рівнем безробіття; регулювання працевлаштування за кордоном та інтеграцію України у міжнародний ринок праці; стимулювання осіб, які отримують державну допомогу, до активного пошуку роботи; збільшення кількості стажистів у системі професійної освіти; введення в експлуатацію невстановленого обладнання та підвищення коефіцієнта змінності його роботи; заходи з квотування робочих місць для найбільш вразливих категорій населення, надання безвідсоткових кредитів безробітним, які започатковують власну справу; організацію регіональними або місцевими органами влади спільно з підприємствами чи закладами соціальних (громадських) робіт тощо. Механізм соціального захисту безробітних включає різні види компенсацій при втраті роботи; особливі гарантії для працівників, які втратили роботу через зміни у структурі виробництва та організації праці; стипендії на час професійної підготовки та перепідготовки; виплати допомоги по безробіттю. В Україні допомога по безробіттю виплачується з одинадцятого дня після реєстрації громадянина у державній службі зайнятості до моменту вирішення питання про працевлаштування, але не довше 12 місяців протягом наступних трьох років, а для осіб передпенсійного віку — 18 місяців. Розмір допомоги гарантується на рівні не менше 50 відсотків середньої заробітної плати за попереднім місцем роботи, проте не нижче встановленої законодавством мінімальної заробітної плати. Громадяни, які шукають роботу вперше або після перерви понад один рік, отримують допомогу в розмірі не нижче 75 відсотків мінімальної заробітної плати. Система соціального захисту населення у сфері зайнятості має охоплювати три взаємопов'язані рівні — макрорівень, регіонально-галузевий та первинний — з притаманними їм функціями та механізмами реалізації. У моделі управління системою зайнятості мають бути відображені всі фактори, що впливають на поповнення ринку робочої сили, та мотиви, які формують поведінку населення допрацездатного віку, працюючого, працездатного непрацюючого та непрацездатного. Суспільне виробництво України в умовах переходу до ринкових відносин перенасичене робочою силою. За оцінками фахівців, потенційний надлишок робочої сили — надзайнятість — становить 18-20 відсотків. Це означає, що з кожним роком процеси вивільнення робочої сили зачіпатимуть дедалі більше людей і цілих колективів, інтереси яких можуть не збігатися. Головне завдання системи захисту від безробіття в цих умовах — боротьба із соціальним утриманством, стимулювання людини до пошуку роботи та перенавчання, а також надання їй необхідної допомоги. Загалом безробіття як економічне та соціальне явище ринкової економіки є виявом відносного перенаселення, появою відносно зайвих людей. Проте це не абсолютне перенаселення, а лише відносно потреб у робочій силі для прибуткового ведення підприємницького господарства [44, c. 168-171].

Зміни, що відбулися на сучасному етапі в економіці України, спричинили суттєві негативні трансформації на ринку праці, зокрема значні обсяги та рівень безробіття серед населення, що призвело до неефективного використання робочої сили. При цьому варто визнати, що нинішній розвиток підприємництва, малого бізнесу та інші ринкові перетворення поки що не здатні на належному рівні вирішити проблеми забезпечення ефективної зайнятості населення, створення нових робочих місць, підвищення якості життя тощо. Одним із негативних наслідків на ринку праці стало формування значного рівня вимушеної неповної зайнятості, що перетворилося на характерну тенденцію сучасного періоду функціонування економіки.

Аналіз стану ринку праці засвідчує, що в останні роки проявилася позитивна динаміка щодо певного скорочення обсягів і рівня безробіття в Україні, зокрема за окремими групами населення, що пов'язано з початком стабілізації та економічного зростання.

Загалом в Україні у 2002 р. обсяги безробіття порівняно з 2001 р. у розрахунку на повний обсяг руху робочої сили скоротилися на 8,4%, або на 215 тис. осіб. Останнім часом спостерігається зближення показників безробіття, розрахованих за методологією МОП, та показників реєстрованого ринку праці. Так, якщо у 1995 р. співвідношення обсягів реєстрованого безробіття до розрахованих за методологією МОП становило лише 8,8%, у 1996 р. — 17,6%, 1997 р. — 27,3%, 1998 р. — 34,1%, 1999 р. — 43,5%, то у 2002 р. вже — 45% [2, c. 20-23].

Наведені дані свідчать про те, що відбуваються та набирають сили зміни в системі соціального захисту безробітних відповідно до соціальних умов ринкових перетворень.

Водночас напруженість на регіональних ринках праці все ще зберігається, особливо у західній частині країни. Так, найвище навантаження в середньому на одне вакантне робоче місце у 2002 р. спостерігалося в таких областях: Чернівецька (58 осіб), Рівненська (33), Тернопільська (33), Івано-Франківська (25), Закарпатська (21), Вінницька (20), Львівська (19), Волинська (16), Житомирська (16). Найменша диспропорція між попитом і пропозицією робочої сили зафіксована в містах Києві та Севастополі.

З огляду на ефективне функціонування регіональних ринків праці та забезпечення соціальної стабільності, особливе занепокоєння викликає чисельність безробітних, які не мали роботи більше одного року. Зокрема, у 2001 р. ця категорія становила 50% усіх безробітних. Тобто більшість безробітного населення України все ще перебуває у стані довготривалого безробіття.

Вважається, що після незайнятості понад дев'ять місяців у безробітних знижується активність пошуку роботи, зменшується бажання працювати, втрачаються трудові навички, переоцінюються трудові цінності. Довготривале безробіття породжує бідність і подальше розшарування населення за рівнем доходів, розвиток процесів маргіналізації та багато інших негативних наслідків.

Аналіз молодіжного сегмента ринку праці показує, що у складі економічно активного населення частка молоді (віком 15-29 років) становить 26,1%. Серед економічно активної молоді безробітні складають близько 16%. Ця частина молоді не в змозі достатньо адаптуватися до ринкових умов і нині становить суттєвий відсоток серед безробітних. Так, якщо у 2000 р. загальна чисельність безробітної молоді перевищувала чверть усіх зареєстрованих безробітних і становила 320,0 тис. осіб, то у 2002 р. цей показник скоротився з 27,7 до 24,3%, а в абсолютному виразі досяг 251 тис. осіб, тобто на 69,0 тис. осіб менше, ніж у 2000 р.

Безробіття населення є одним із суттєвих чинників, що впливає на соціально-економічне становище населення, зокрема визначає його бідність і масштаби трудової міграції за межі України.

Одним із ключових чинників бідності населення України є незадовільний стан ринку праці, зокрема безробіття та вимушена неповна зайнятість. Бідність спонукає економічно активне населення до трудової міграції, зокрема за межі України [7, c. 3-4].

Сучасний стан ринку праці України характеризується такими ключовими проблемами:

♦ недостатній рівень реформування трудової сфери, що призводить до неефективної зайнятості та проявляється у концентрації робочої сили на збиткових підприємствах; значні масштаби недовикористання робочого часу зайнятих, низька ефективність праці та недостатній рівень її оплати; зниження частки працюючих у високотехнологічних і наукоємних видах діяльності; відсутність взаємозв'язку між трудовим внеском і доходами працівників тощо.

Втрата трудових навичок кваліфікованих і висококваліфікованих кадрів внаслідок закриття, реструктуризації великих промислових підприємств, їх збитковості; перехід фахівців і спеціалістів у сферу неформальної зайнятості, тіньової економіки, міграція за кордон;

♦ погіршення якісних характеристик робочих місць, недостатнє введення в дію нових робочих місць, особливо для кваліфікованих кадрів, що збільшує обсяги та рівень безробіття, знижує продуктивність праці та конкурентоспроможність виробництва;

♦ невідповідність між попитом і пропозицією робочої сили, незважаючи на ознаки стабілізації виробництва та пожвавлення інвестиційної активності; водночас обсяги інвестицій у сферу виробництва є недостатніми для вирішення питань забезпечення безробітних сучасними робочими місцями; недостатньою є також державна підтримка підприємництва та малого бізнесу;

Недоліки процесів реформування системи державного професійного навчання та освіти, неадекватність масштабів, структури і форм професійної підготовки та перепідготовки кадрів вимогам сучасного ринку праці в аспектах попиту на певні професії; недостатня розвинутість системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації; слабка зацікавленість роботодавців у підвищенні кваліфікації працівників;

♦ складна ситуація щодо працевлаштування окремих соціально-демографічних груп населення (молоді, жінок, інвалідів, колишніх військовослужбовців та ін.); збереження селективного підходу при вирішенні питань вивільнення та найму на роботу залежно від статі, віку, стану здоров'я; недоліки системи дотримання норм трудового законодавства щодо режиму та охорони праці окремих груп працюючих;

Існуюча диференціація регіональних ринків праці, наявність депресивних регіонів з особливо напруженою ситуацією на ринку праці, значно вищим за середній рівнем безробіття за одночасно обмеженої можливості щодо трудової міграції, що свідчить про недоліки державної системи регулювання цих аспектів зайнятості та безробіття.

Вирішення проблем безробіття на ринку праці України щодо регулювання незайнятості населення має включати заходи, систематизовані за 7 основними напрямами, зокрема:

1. Формування нормативно-правової бази у сфері зайнятості населення.

♦ Забезпечення розробки нових проектів, перегляд та адаптація чинних законодавчих і нормативних актів та міжнародних договорів з питань регулювання процесів незайнятості з метою приведення національного законодавства у відповідність з міжнародними нормами та принципами, запровадження механізмів захисту внутрішнього ринку праці України.

Законодавче забезпечення підвищення конкурентоспроможності робочої сили на основі адекватного вимогам ринку праці розвитку механізму підготовки кадрів.

2. Професійно-освітня підготовка кадрів, підвищення якості робочої сили.

Розширення зв'язків підприємств і організацій з місцевими освітніми установами всіх рівнів з метою залучення інвестицій на розвиток матеріальної бази навчальних закладів, вдосконалення системи професійної орієнтації учнів загальноосвітніх шкіл з урахуванням потреб місцевих ринків праці.

♦ Вирівнювання освітнього потенціалу між регіонами країни за рахунок трансформації мережі вищих навчальних закладів; зменшення міграційних потоків молоді [5, c. 172-175].

Розвиток системи виробничого навчання персоналу підприємств і організацій, а також випереджаючого навчання працівників, які підлягають вивільненню, як важливого засобу підвищення їх конкурентоспроможності в умовах реформування окремих галузей економіки.

Створення системи безперервної освіти, розробка професійних стандартів з урахуванням вимог до професійного рівня працівників, що дозволить забезпечувати якість і продуктивність виконуваних робіт.

Створення системи оцінки професійних якостей працівників, що ґрунтується на визначенні їх компетентності та здатності гнучко реагувати на безперервні зміни вимог до кваліфікації та професійної підготовки відповідно до вимог професійних стандартів.

Розроблення та затвердження на державному рівні концептуальних засад формування та розвитку єдиної цілісної системи безперервної професійної освіти, зорієнтованої на задоволення поточних і перспективних потреб у кадрах для сучасного виробництва та сфери послуг.

3. Збереження та створення робочих місць, сприяння розвитку підприємництва та самостійної зайнятості населення.

Реалізація Державної та регіональних програм зайнятості населення з акцентом на розширенні сфери прикладання праці за рахунок збереження ефективно функціонуючих та створення нових робочих місць, особливо в регіонах з критичною ситуацією на ринку праці, насамперед у вугільних регіонах, сільській місцевості, малих монофункціональних містах.

Забезпечення збереження ефективно функціонуючих робочих місць, підвищення ефективності використання робочої сили та скорочення обсягів «прихованого безробіття», розвиток гнучких форм зайнятості на допоміжних роботах та у сфері послуг.

Створення сприятливих умов для розвитку сфери малого бізнесу, самозайнятості та підприємницької діяльності безробітних.

Сприяння стабільній діяльності провідних промислових підприємств, які визначають зайнятість в Україні, з метою максимального уповільнення темпів скорочення чисельності зайнятих у промисловості, створення в економіці нових робочих місць.

Вдосконалення податкової політики з метою зниження податкового тиску на роботодавців і стимулювання створення робочих місць у перспективних галузях економіки.

4. Розв'язання проблем зайнятості населення у сільській місцевості.

Підтримка суб'єктів господарювання, що створюють нові робочі місця, особливо в сільській місцевості та регіонах України з високим рівнем безробіття, через надання пільг за рахунок місцевих бюджетів.

Створення додаткових робочих місць у сільській місцевості шляхом розвитку суміжного виробництва, побутового обслуговування, стимулювання малого підприємництва та самозайнятості, професійної освіти [10, c. 27].

5. Сприяння зайнятості громадян, які потребують соціального захисту та не здатні на рівних конкурувати на ринку праці.

Створення робочих місць для окремих соціально-демографічних груп населення (молоді, жінок, інвалідів, колишніх військовослужбовців тощо) шляхом надання роботодавцям дотацій за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Забезпечення можливостей для соціально незахищених категорій громадян (молоді, жінок, інвалідів) в отриманні у повному обсязі послуг з підвищення їх конкурентоспроможності на ринку праці.

Забезпечення соціального захисту громадян, які мають додаткові державні гарантії щодо працевлаштування, вдосконалення механізму бронювання робочих місць та підвищення ефективності їх використання.

6. Регулювання соціально-трудових відносин.

Розробка та впровадження механізму надання першого робочого місця випускникам шкіл, професійних і вищих навчальних закладів.

Залучення коштів місцевих бюджетів і роботодавців для реалізації заходів зі сприяння зайнятості працівників, які підлягають вивільненню.

Розвиток соціального партнерства на всіх рівнях, розробка механізмів взаємодії органів виконавчої влади, роботодавців, професійних спілок та інших представницьких органів при вирішенні проблем незайнятості населення.

Посилення державного регулювання питань «прихованого безробіття» та одержання допомоги в цих умовах.

Удосконалення управління процесами вивільнення працівників, у першу чергу з підприємств, що реструктуруються або щодо яких порушені справи про банкрутство, з метою збереження робочих місць та соціального захисту працівників, регулювання цих питань через колективні договори. Регулювання процесів трудової міграції, розвиток співробітництва з державами, що мають спільні кордони з Україною.

Створення умов для підвищення територіальної, професійної та соціальної мобільності робочої сили. Легалізація «тіньової» зайнятості, зокрема у сфері малого бізнесу та підприємництва.

7. Надання соціальних послуг зареєстрованим безробітним.

Вдосконалення професійної освіти безробітних громадян з метою підвищення їх конкурентоспроможності на ринку праці та можливості якнайшвидшого працевлаштування.

Зниження рівня та тривалості безробіття, особливо молодіжного, сімейного та сільського, шляхом розвитку заходів активної політики зайнятості, залучення безробітних до підприємницької діяльності. Розвиток тимчасових, сезонних та оплачуваних громадських робіт шляхом поширення їх видів та напрямів.

Надання матеріальної допомоги безробітним та членам їх сімей, поступове наближення мінімальних розмірів соціальних виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням до прожиткового мінімуму. Консолідація фінансових коштів для реалізації заходів із запобігання безробіттю та підвищення ефективності їх використання.

Координація дій державних органів виконавчої влади, місцевих органів виконавчої влади, об'єднань роботодавців і профспілок щодо залучення фінансових ресурсів, які виділяються на здійснення заходів, пов'язаних з регулюванням ринку праці та сприянням зайнятості [4, c. 6].

За останні роки рівень безробіття в Україні неухильно скорочується. Якщо у 2000 році він становив 11,6% економічно активного населення, то за І півріччя 2007 року в цілому по Україні він склав 6,6%. Цей показник є нижчим, ніж у середньому по країнах Євросоюзу, де він становить 7,1%.

Ключовими критеріями зарахування особи до безробітних є відсутність робочого місця, активні дії з її пошуку та готовність негайно розпочати трудову діяльність. Пошук роботи може здійснюватися як власними силами, так і через державну службу зайнятості.

Показник «Рівень зареєстрованого безробіття» відображає лише ту частку осіб, які офіційно перебувають на обліку в державній службі зайнятості, у загальній кількості працездатного населення. Станом на 1 жовтня 2007 року цей показник становив 2,1%.

«Рівень безробіття (за методологією МОП)» та «Рівень зареєстрованого безробіття» базуються на різних методиках розрахунку, тому вони не суперечать один одному, а характеризують різні аспекти ринку праці.

Таким чином, «Рівень безробіття (за методологією МОП)» демонструє загальну картину безробіття в країні, тоді як «Рівень зареєстрованого безробіття» показує, яку частку працездатного населення становлять громадяни, що офіційно визнані безробітними через державну службу зайнятості. Понять «приховане безробіття» або «офіційне безробіття» як окремих статистичних показників не існує. Уся інформація, що оприлюднюється Державним центром зайнятості та Державним комітетом статистики, є офіційною та загальнодоступною.

3.2. Регіональні особливості безробіття

Ринок праці в Україні сьогодні перебуває під значним тиском через скорочення попиту на робочу силу, зниження реальних доходів населення, зростання кількості звільнених працівників та поширення прихованого безробіття. Зазначені процеси мають виразну територіальну диференціацію, що потребує детальнішого аналізу та додаткових наукових і практичних розвідок у сфері регіональних ринків праці. Попри існуючі дослідження, комплексного системного підходу до вивчення регіоналізації національного ринку праці досі бракує.

Вивчення поточного стану регіональних ринків праці свідчить: дієвий механізм їх регулювання має охоплювати різноманітні підсистеми з різною інтенсивністю впливу, не обмежуючись виключно трудовою сферою. Для його побудови необхідно насамперед визначити пріоритети у регулюванні попиту та пропозиції робочої сили. Ефективна стратегія управління регіональним ринком праці також потребує комплексного розв'язання економічних, соціальних і демографічних завдань, які безпосередньо формують його стан.

Практика засвідчує, що на ринок праці та його кон'юнктуру впливають демографічні чинники, соціально-економічні умови, а також ефективність роботи регіональних центрів зайнятості. У межах кластерного аналізу було визначено діагностичні показники впливу для кожного блоку факторів. За результатами аналізу виділено п'ять узагальнених груп (типозон) регіональних ринків праці.

Перша типозона (Донецька, Дніпропетровська, Запорізька, Полтавська, Харківська та Луганська області) відзначається відносно низьким рівнем офіційно зареєстрованого безробіття, значними масштабами прихованого безробіття та високою урбанізацією. Для розв'язання проблем зайнятості тут доцільно зосередитися на додаткових інвестиціях у традиційні для цих регіонів галузі, а також на створенні умов для розвитку самозайнятості та малого підприємництва.

Друга типозона (Івано-Франківська, Рівненська, Сумська, Миколаївська, Київська області) вирізняється високими показниками промислового та аграрного виробництва. Тому політика зайнятості тут має орієнтуватися на підвищення конкурентоспроможності суб'єктів господарювання та регіону загалом через розширення можливостей спрямування прибутку на виробничі інвестиції в регіональну економіку.

Третя типозона (Хмельницька, Житомирська, Вінницька, Черкаська, Чернігівська області) характеризується значними обсягами сільськогосподарського виробництва. Для неї типовими є великі заборгованості із заробітної плати та значна частка вимушено неповно зайнятих працівників. Формуючи політику зайнятості для цих регіонів, варто враховувати саме ці локальні особливості. Важливим інструментом подолання кризи може стати створення вільних економічних зон, які забезпечать матеріальну базу для найбільш конкурентоспроможних галузей.

У четвертій типозоні (Волинська, Закарпатська, Кіровоградська, Тернопільська, Херсонська, Чернівецька області) традиційно спостерігається надлишок робочої сили. Тут сформувався специфічний тип економічної поведінки населення з високою мобільністю та зайнятістю в підсобних господарствах. Регулювання ринку праці в цих регіонах має бути спрямоване на розвиток працемістких сфер, створення невеликих підприємств із переробки та зберігання сільгосппродукції, виробництва будматеріалів і товарів народного споживання з місцевої сировини, а також розширення сфери послуг.

П'ята типозона (м. Київ, АРК, Одеська та Львівська області) об'єднує регіони з потужними міжнародними зв'язками, що виявляється у зростанні кількості спільних підприємств та формуванні сучасної інфраструктури послуг. Вирішення проблем зайнятості тут полягає у розвитку туристичного та рекреаційного бізнесу, наукоємних і технологічних галузей.

Сформовані кластери як методичний інструмент діагностики регіональних ринків праці є відносно сталими в часі, що зумовлено особливостями регіонального розвитку, демовідтворення, структури зайнятості, трудової мобільності та мотивації. Виділені типозони доцільно використовувати для прогнозування стану ринку праці, рівня зайнятості та навантаження на служби зайнятості. Це дозволить регіоналізувати національну політику зайнятості та вирішувати конкретні проблеми кожної групи [5, c. 35-38].

За офіційними даними уряду, у 2006 році економіка України зросла на 14%, однак кількість робочих місць збільшилася лише на 1%.

Рівень безробіття суттєво відрізняється за регіонами. Найвищі показники зареєстрованого безробіття фіксуються у західних областях — Волинській, Житомирській, Закарпатській, Івано-Франківській, Львівській та Тернопільській. Найнижчі — в Одеській області, м. Києві та Севастополі.

З огляду на демографічну ситуацію в різних регіонах, можна прогнозувати, що за поточних темпів створення робочих місць у західних областях та наявного природного приросту населення проблема безробіття там лише загострюватиметься.

Перехід до ринкових механізмів господарювання вимагає від держави та регіональної влади завчасної розробки і впровадження соціальних гарантій у сфері зайнятості працездатного населення. Особливо з огляду на те, що значна частина громадян перебуває у стані вимушеної неповної зайнятості. Лише кількість працівників, які працюють у режимі неповного робочого дня чи тижня, перевищує 2 млн осіб.

Ринкові реформи мають бути узгоджені із запобіжними заходами щодо зайнятості, які розробляють загальнодержавні та місцеві органи влади.

Наведені нижче дані базуються на матеріалах вибіркових обстежень домогосподарств з питань економічної активності та не враховують інституційне населення. Показники економічної активності за 1999–2003 рр. були перераховані відповідно до нової демографічної структури, отриманої за результатами Всеукраїнського перепису населення 2001 р.

У кризовий період усі регіони України є праценадлишковими, хоча за умов соціально-економічного піднесення багато з них належали до працедефіцитних. Про це свідчать показники працересурсного потенціалу (частка працездатного населення, рівні зайнятості, освіченості, безробіття), а також природний і механічний рух населення (табл. 3.1).

Найбільші трудові ресурси зосереджені в областях із найбільшою чисельністю населення та високою часткою працездатних осіб. Загалом трудові ресурси України становлять майже 30 млн осіб, серед яких переважають працездатні люди.

За забезпеченістю працересурсним потенціалом регіони України поділяються на три групи:

1. Регіони зі значною часткою працездатного населення, але дуже низькими показниками природного руху та значним механічним відтоком населення (Харківська, Луганська, Дніпропетровська, Донецька, Київська області).
2. Регіони зі значною часткою працездатних осіб, високими темпами старіння населення, від'ємним або незначним додатним природним приростом та значним механічним відтоком (Одеська, Запорізька, Херсонська, Миколаївська, Львівська, Тернопільська, Волинська, Рівненська, Івано-Франківська, Чернівецька, Закарпатська області, АРК).
3. Регіони з найнижчою часткою працездатного населення, від'ємним природним приростом, найвищою часткою осіб пенсійного віку та значним відтоком населення (Хмельницька, Житомирська, Вінницька, Черкаська, Сумська, Полтавська, Кіровоградська, Чернівецька області). Найскладніша ситуація щодо збільшення працересурсного потенціалу — у третій групі, тому реструктуризація їх господарства має відбуватися у напрямі розвитку непрацемістких галузей.

Рівень зайнятості населення (відношення зайнятих до всього працездатного населення) в Україні постійно знижувався: у 2004 р. він становив 56,6% (у 1996 р. — 70,4%) через згортання виробництва в період економічної кризи. Особливості зайнятості за галузями відображені в таблиці 3.2.

За 1990–2004 рр. чисельність зайнятого населення скоротилася на 5,1 млн осіб (20%). У всіх галузях, окрім фінансової сфери та управління, відбулося зменшення кількості працівників, найбільше — у матеріальному виробництві: у будівництві — у 2,2 раза, у промисловості — у 1,7 раза. Змінилася й структура зайнятості: якщо у 1990 р. все зайняте населення працювало в галузях економіки, то у 2004 р. майже 10 млн осіб були зайняті в інших сферах економічної діяльності, передусім в об'єктах ринкової інфраструктури (біржах, консалтингових компаніях тощо).

Частка працівників матеріального виробництва зменшилася з 67,2% у 1990 р. до 49,7% у 2004 р., тоді як частка зайнятих у сфері послуг зросла з 32,8% до 50,3%.

Однак це не свідчить про збільшення кількості працівників у сфері послуг. Зміна пропорцій відбулася через нерівномірні темпи скорочення: у матеріальному виробництві вони були значно вищими. Зростання кількості та частки зайнятих спостерігалося лише в управлінні та у сферах фінансування, кредитування і страхування (див. табл. 3.2). На сьогодні на 1000 працівників виробничої сфери припадає 71 управлінець (у 1990 р. — 23), а на кожну 1000 працівників загалом — 42 управлінці (у 1990 р. — 16), що за умов загального падіння виробництва є невиправданим [17, c. 241-243].

Аналіз регіональної зайнятості показує, що найнижчий рівень зайнятості спостерігається в областях із найбільшими темпами спаду виробництва та обмеженою сферою прикладання праці. Водночас зростає кількість безробітних. В Україні безробітними вважаються працездатні громадяни, які не мають заробітку чи інших передбачених законодавством доходів, зареєстровані в державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові та здатні приступити до неї. Вони становлять 8,7% (у 1995 р. — 5,6%) працездатного населення. За методологією Міжнародної організації праці, безробітними вважаються особи працездатного віку (зареєстровані й незареєстровані в службі зайнятості), які не мають роботи (прибуткового заняття), шукали роботу або намагалися організувати власну справу протягом обстежуваного тижня чи готові приступити до роботи впродовж двох наступних тижнів. До безробітних також відносять: 1) осіб, які приступають до роботи найближчими тижнями; 2) тих, хто знайшов роботу й очікує відповіді; 3) тих, хто шукає роботу та зареєстрований у службі зайнятості; 4) тих, хто навчається за направленням служби зайнятості.

Окрім офіційно зареєстрованих безробітних, близько 30–40% працездатного населення регіонів тимчасово не працюють або зайняті неповний тиждень чи кілька днів на місяць (так зване «приховане безробіття»). Разом із офіційними безробітними вони відображають реальний рівень зайнятості трудових ресурсів, який майже втричі нижчий від офіційного.

Серед безробітних у 2004 р. переважали звільнені через реструктуризацію виробництва та скорочення штату (60,2%) та ті, хто не працевлаштувався після закінчення навчальних закладів (17,7%). Більшість вивільнених обіймали робітничі місця або посади, що не потребують професійної підготовки (62%). Близько 63% звільнених — жінки. Найбільше вивільнень відбулося у промисловості, зокрема на підприємствах державної форми власності. Найменше — в установах сфери послуг, яка вже переорієнтовується на ринкові засади. Найбільше поповнили лави безробітних у 2004 р. мешканці Донецької, Дніпропетровської, Львівської, Харківської та Київської областей.

В умовах зростаючого безробіття відбувається формування ринку праці, який визначається співвідношенням попиту та пропозиції на робочу силу.

Зміна економічних відносин, реструктуризація економіки та інші чинники сприяють, з одного боку, появі дедалі більших резервів працездатного населення, а з іншого — наявність таких резервів є основою для розширення виробництва та розвитку нових галузей. Для визначення шляхів раціонального використання трудових резервів необхідно виявити не лише їх кількісні, а й якісні параметри (віковий, освітній, професійний склад). Важливе значення має професійно-кваліфікаційний рівень незайнятого населення та виявлення потреби господарства у працівниках різних спеціальностей, тобто попит і пропозиція робочої сили.

Потреба у працівниках різних галузей на 1.01.2005 р. становила 166,5 тис. осіб, найбільше — у промисловості. Однак попит і пропозиція робочої сили не збалансовані ні за професіями, ні за регіонами. Співвідношення між попитом і пропозицією на регіональних ринках праці відображає таблиця 3.3.

Найбільше навантаження на одне вільне робоче місце спостерігається в областях із низьким рівнем диверсифікації виробництва та повільними ринковими перетвореннями (Івано-Франківська, Полтавська, Рівненська, Тернопільська та ін., див. табл. 3) [21, c. 168-173].

Сучасною проблемою працересурсного потенціалу є припинення його виснаження та забезпечення економічно ефективної зайнятості (на відміну від повної зайнятості за планової економіки). Це не передбачає повної ліквідації безробіття, адже його наявність у певних межах (1–3%) стимулює виробництво. Необхідне створення механізму підвищення рівня та ефективності зайнятості, регулювання ринку праці.

В умовах переходу до ринкових відносин актуальною є проблема підвищення якості робочої сили. Чимало працівників втратили кваліфікацію через тривале простоювання підприємств, змінили професію або виїхали на заробітки за кордон. Значна частина випускників вищих і середніх професійних закладів не може працевлаштуватися. Якщо не буде проведено реформування економіки, Україна, яка донедавна мала одні з найвищих показників освіченості населення, ризикує опинитися на рівні відсталих країн.

На 1.01.2002 р. у господарстві країни працювало 21,5% працівників із вищою освітою. Найвища частка таких працівників — у науці (51,2%), освіті (44,6%), державному управлінні (48,9%), інформаційно-обчислювальному обслуговуванні (40,9%), культурі (30,5%). Найнижча — у сільському господарстві (5,8%), житловому господарстві (8,5%), транспорті (12,7%).

Через низькі зарплати та затримки з їх виплатою в державному секторі значна частина працівників, зокрема висококваліфікованих, переходить в інші галузі або займається невиробничою діяльністю (торговельним бізнесом тощо), поступово втрачаючи кваліфікацію. Цьому сприяє також міграція «умів» — висококваліфікованих спеціалістів і науковців за межі України.

Дефіцит робочої сили вже зараз гальмує розвиток економіки, і з кожним роком це відчутніше. За останні три роки кількість вакансій у промисловості зросла втричі. Це пояснюється тим, що під час реформ сформувалася нова сфера зайнятості — дрібний бізнес та індивідуальна діяльність, яка охопила, за різними оцінками, не менше 20% трудових ресурсів. Кадровий дефіцит спостерігається на кожному другому підприємстві, що відроджується.

Ситуацію ускладнює сформований сектор ринку праці за кордоном. Позитивною тенденцією є повернення працездатних громадян з-за кордону та міграція населення з інших країн. За даними Держкомстату, з початку року понад 9 тис. громадян (зокрема працездатного віку) прибули до України, а понад 5 тис. вибули. З початком літа ця тенденція може змінитися, оскільки робота за кордоном часто сезонна. До того ж офіційна статистика не враховує нелегальних мігрантів. Лідерами з міграції за кордон залишаються західні регіони з найнижчими показниками зайнятості — Рівненська та Закарпатська області. Лідерами за кількістю прибулих є Вінницька, Харківська, Київська та Донецька області. Абсолютним рекордсменом є Одеська область, де значна частина зайнятості пов'язана з портами та морем.

Економічне зростання 2008 року, хоч і поступове, створило умови для підвищення доходів населення — передусім заробітної плати та збільшення її частки в сукупних доходах. Однак через низькі стандарти оплати загальний рівень доходів залишається невисоким. Низькі трудові доходи та їх невиправдана диференціація призводять до кризи мотивації трудової діяльності, наслідком якої є низька трудова активність, неповне використання трудового потенціалу, зниження ролі праці та її виключення з основних життєвих цінностей. Додається також високе податкове навантаження, що не стимулює ані роботодавців, ані робочу силу.

Низькими та невідповідними світовій практиці залишаються показники частки заробітної плати у ВВП та собівартості продукції.

Гострими залишаються міжгалузеві співвідношення в оплаті праці. Належність до певної сфери діяльності визначає рівень оплати, хоча, як показує світова практика, оплата має залежати від якості та результатів праці.

Відповідно до специфіки регіональних економічних комплексів зберігаються високі міжрегіональні відмінності в рівнях заробітної плати. Амплітуда коливань у деяких галузях уже становить 100% від середнього по країні рівня.

Наприклад:

За даними Держкомстату України, середньомісячна номінальна зарплата штатного працівника в І кварталі 2008 року становила 1619 грн і зросла порівняно з відповідним періодом минулого року на 39,4%.

Зростання реальної заробітної плати спостерігалося в усіх регіонах, окрім Дніпропетровської області. Найбільше — у Волинській, Закарпатській, Кіровоградській, Київській та Чернігівській областях (понад 14%).

Середній розмір оплати праці в усіх регіонах із початку 2008 року перевищував прожитковий мінімум для працездатної особи. Однак лише у 5 регіонах зарплата була вищою (на 2,3–72,8%) за середню по Україні: у м. Києві — 2942 грн, Донецькій — 1916 грн, Дніпропетровській — 1810 грн, Київській — 1764 грн та Запорізькій — 1700 грн.

Нижчі за середні показники зафіксовано в Тернопільській (1214 грн), Вінницькій (1270 грн), Херсонській (1279 грн), Чернігівській (1283 грн), Волинській (1287 грн) та Житомирській (1289 грн) областях.

До інших чинників належать: помітна невідповідність між високим освітнім та професійно-кваліфікаційним рівнем населення і спрощеною структурою економіки; занепад промислового та наукового потенціалу, накопиченого ще за радянських часів, а також еміграція фахівців із вітчизняних високотехнологічних осередків за кордон.

Отже, рівень оплати праці в Україні все ще недостатній для виконання її ключових функцій. Галузева диференціація зарплат залишається надто значною, а розрив між кваліфікаційними групами — надмірним у високооплачуваних секторах і майже зрівняльним у низькооплачуваних. Крім того, зберігається суттєва заборгованість із виплат, яка зосереджена головним чином у реальному секторі, особливо в промисловості.

Сучасний світовий ринок праці перебуває у стані глибокої трансформації, зумовленої комплексом взаємопов'язаних чинників. Серед ключових драйверів змін виокремлюються прискорена діджиталізація економіки, демографічні зрушення та еволюція цінностей самих працівників. Ці процеси формують нову реальність, де традиційні моделі зайнятості поступаються місцем гнучкішим форматам.

Технологічний прогрес, особливо впровадження штучного інтелекту та автоматизації, кардинально змінює структуру попиту на професії. Рутинні операції все частіше передаються алгоритмам, що підвищує цінність навичок, пов'язаних із креативним мисленням, емоційним інтелектом та здатністю до швидкого перенавчання. Водночас зростає потреба у фахівцях, здатних обслуговувати складні технологічні системи та аналізувати великі масиви даних.

Окремим трендом виступає поширення віддаленої роботи, яка з екстреного заходу перетворилася на сталу практику для багатьох компаній. Це розширює географію пошуку талантів, дозволяючи роботодавцям залучати спеціалістів з різних куточків світу, а працівникам — обирати роботодавця незалежно від місця проживання. Така модель, однак, породжує нові виклики щодо корпоративної культури та управління розподіленими командами.

Демографічна ситуація у розвинених країнах, що характеризується старінням населення, створює дефіцит кваліфікованих кадрів у багатьох галузях. Це стимулює активнішу міграційну політику та посилення конкуренції за людський капітал. Водночас молоді ринки праці, навпаки, стикаються з проблемою надлишку робочої сили, що призводить до зростання безробіття серед молоді та посилення соціальної напруги.

Змінюються й очікування працівників: на перший план виходять не лише фінансова винагорода, але й баланс між роботою та особистим життям, можливості для професійного зростання та відчуття сенсу в діяльності. Роботодавці, які ігнорують ці запити, ризикують втратити найцінніші кадри на користь більш прогресивних конкурентів. У відповідь на це компанії переглядають свої HR-стратегії, впроваджуючи програми добробуту та індивідуальні траєкторії розвитку.

Підсумовуючи, можна стверджувати, що світовий ринок праці рухається до більшої гнучкості, технологічності та орієнтованості на людину. Успішна адаптація до цих змін вимагає від усіх учасників — держав, бізнесу та самих працівників — постійного навчання, відкритості до інновацій та готовності переглядати усталені підходи.

3.3. Співпраця українських профспілок з МОП

Міжнародна організація праці розпочала свою активну діяльність в Україні ще на початку 90-х років. За цей час МОП реалізувала чимало проєктів, зокрема щодо аналізу соціальної політики (разом із ПРООН та Світовим банком), дослідження кризового стану ринку праці в Україні (1995 рік) та розвитку соціального партнерства. Упродовж усіх цих років організація постійно допомагала Уряду в експертній оцінці законопроєктів, а також знайомила урядовців, профспілкових представників і роботодавців із міжнародними стандартами статистики праці та особливостями її національної систематизації.

Сьогодні МОП разом із ПРООН та іншими агенціями реалізує в Україні низку важливих проєктів, що стосуються розробки моделі соціального бюджету, функціонування ринку праці, професійного навчання безробітних, розвитку малого та середнього бізнесу, а також зміцнення соціального партнерства й діалогу.

Конвенція Міжнародної організації праці (1988 рік) щодо сприяння зайнятості та захисту від безробіття передбачає, що держави-учасниці мають усіма доступними засобами проводити політику, спрямовану на досягнення повної, продуктивної та вільно обраної зайнятості.

Зайнятість населення України має забезпечуватися через проведення активної соціально-економічної політики, орієнтованої на задоволення потреб громадян у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання створення нових робочих місць і розвиток підприємництва.

Для забезпечення зайнятості населення в Україні передбачено комплекс заходів, серед яких можна виокремити такі ключові:

• інвестиційні та податкові інструменти, що сприяють раціональному розміщенню продуктивних сил, підвищенню мобільності трудових ресурсів, заохоченню підприємництва, впровадженню нових технологій, створенню малих підприємств і застосуванню гнучких режимів праці (скорочений робочий день, надомна робота тощо), що допомагає зберігати та розвивати систему робочих місць;
• захист прав та інтересів працівників шляхом удосконалення законодавства про зайнятість і працю, створення сприятливих умов на виробництві;
• проведення аналітичних і наукових досліджень економічної структури, прогнозування змін у якості та розподілі робочої сили;
• регулювання зовнішньоекономічної діяльності у сфері залучення та використання іноземної робочої сили на основі квотування й ліцензування, а також забезпечення права громадян працювати за кордоном;
• сприяння з боку підприємств, установ та організацій усіх форм власності створенню додаткових робочих місць і поліпшенню умов праці в суспільному виробництві.

У реалізації цих заходів особлива роль відводиться державним і територіальним програмам зайнятості, державним службам, фонду сприяння зайнятості, а також координаційним комітетам, до складу яких входять представники профспілок і власників підприємств.

Станом на вересень 1998 року Україна завершила процес приєднання шляхом ратифікації лише до 28 конвенцій Ради Європи та протоколів до них, а також заявила про приєднання шляхом підписання ще до 9 конвенцій, хартій і протоколів.

Як держава — член СНД, Україна бере участь у багатосторонніх угодах, окремі з яких регулюють трудові відносини та права людини у трудовій і соціальній сферах. Прикладом є угода держав — членів СНД про співпрацю у галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів (1994 рік) [29, c. 54-57].

Крім того, Україна є стороною значної кількості двосторонніх міждержавних угод, що регулюють відносини у сфері праці та соціальної політики. Зокрема, у 1993 році було укладено угоду «Про трудову діяльність і соціальний захист громадян Російської Федерації і України, що працюють за межами своїх держав», у 1996 році — аналогічну угоду між урядами України та Республіки Білорусь, а у 1997 році — угоду між урядом України та урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян.

Україна є членом МОП з 1954 року. Проте, попри понад чотири десятиліття перебування в цій організації, вона ратифікувала лише 45 із більш ніж 170 конвенцій, розроблених МОП, які стосуються різних аспектів трудової діяльності та визначають заходи соціального захисту. Однією з причин такого стану є перехідний період, який переживає Україна. Гостра криза не дозволяє в поточних умовах знайти необхідні кошти для забезпечення дотримання світових стандартів у таких питаннях, як соціальне страхування, медичне обслуговування, гарантії праці тощо. Водночас саме у сфері соціальної демократії Україні ще багато потрібно зробити, щоб досягти рівня розвинутих країн. Для прискорення прогресу в трудовому законодавстві та соціальному захисті трудящих досвід такої впливової міжнародної організації, як МОП, може стати досить ефективним інструментом.

Прийнято вважати, що в сукупності конвенції та рекомендації МОП формують Міжнародний Кодекс Праці. Цей кодекс охоплює такі питання, як тривалість робочого часу, охорона материнства, соціальне забезпечення, нічна праця жінок, охорона праці підлітків, міграція у пошуках роботи, інспекція праці, ліквідація примусової праці, право працівників створювати професійні організації, рівна оплата жіночої праці, взаємовідносини між трудящими та організацією, охорона праці моряків, рибаків тощо.

З метою розширення демократичних засад і підвищення відповідальності профспілкових органів за виконання вимог Статуту ФПУ, забезпечення єдності дій членських організацій, організаційна діяльність ФПУ здійснюватиметься через:

• оптимізацію структурної побудови профспілок і зміцнення членських організацій, запровадження інституту представників профспілок в організаційних ланках;
• сприяння об’єднавчим процесам у профспілках;
• залучення до профспілок і роботи в їхніх виборних органах молоді, жінок, представників основних професій, забезпечення представництва профспілкових організацій та об’єднань у вищих за рівнем виборних органах відповідно до їх чисельності та повноти сплати членських внесків;
• посилення координації дій всеукраїнських профспілок і територіальних об’єднань, приведення їх статутів (положень) до норм, що не суперечать Статуту ФПУ;
• збільшення чисельності профспілок — шляхом сприяння створенню первинних організацій на підприємствах, в установах різних форм власності, транснаціональних компаніях, залучення до профспілкового членства працюючих, студентської та учнівської молоді;
• збільшення членства в ФПУ — за рахунок заходів щодо залучення до лав Федерації інших профспілок та об’єднань, які діють в Україні, у тому числі запровадженням транзитного членства; надання допомоги щодо створення нових профспілок;
• розробку та реалізацію конкретних заходів щодо посилення мотивації профспілкового членства.

Міжнародна діяльність ФПУ спрямовуватиметься насамперед на:

• вивчення міжнародного досвіду профспілкової діяльності з метою запровадження західноєвропейської моделі соціального захисту, заснованої на соціальному діалозі;
• інтеграцію в міжнародний профспілковий рух для спільного протистояння негативним наслідкам глобалізації світової економіки;
• поглиблення співпраці з Міжнародною конфедерацією вільних профспілок і відповідними федераціями глобальних профспілок, Європейською конфедерацією профспілок, Загальною конфедерацією профспілок, Міжнародною організацією праці [38, c. 206-208].

Отже, на мою думку, головна проблема сучасного ринку праці — низька вартість робочої сили. Простіше кажучи, на ринку є і попит, і пропозиція вакансій, але лише кілька відсотків пропонують заробітну плату понад 2 тисячі гривень, 20% — платню на рівні мінімальної зарплати, гарантованої державою, решта — варіюються. Саме це ускладнює їх комплектацію кадрами — такі дані за 2008 рік.

Наразі ж сам ринок праці в Україні перебуває на етапі становлення і лише поступово наближається до того, щоб керуватися економічними законами та важелями.

Висновки до розділу 3

Таким чином, на сьогоднішній день на ринку праці України склалася наступна картина.

Згідно з інформацією Державної служби зайнятості, упродовж січня–квітня 2008 року її послугами скористалися 1177,6 тис. громадян, які не мали трудової зайнятості. Для порівняння: за аналогічний період 2007 року цей показник становив 1344,3 тис. осіб.

Серед осіб, які перебували у пошуку роботи, більше половини складали жінки або жителі сільської місцевості, а понад третину — молодь віком до 35 років. Статус офіційно безробітних на вказану дату отримали 98,0 % незайнятих осіб, причому 72,6 % із них отримували виплати по безробіттю. У структурі безробітних кожен другий раніше працював робітником, а кожен четвертий — обіймав посаду службовця або взагалі не мав професійної освіти.

Аналізуючи вакансії за категоріями, можна відзначити, що найбільше навантаження спостерігається на місця робітників — 5 осіб на вакансію, службовців — 4 особи, працівників сільського господарства — близько 15 осіб. На посади, що не вимагають спеціальної кваліфікації, претендує приблизно 10 осіб на одне місце.

Щодо працевлаштованих безробітних, які знайшли роботу з початку 2008 року, то кожен п'ятий із них був працевлаштований у промисловості (добувній, переробній тощо), кожен четвертий — у сфері торгівлі, а кожен восьмий — у сільському господарстві.

Висновки

У загальносвітовому контексті міжнародний ринок праці, поряд із ринками товарів, капіталів, ресурсів, інформації та технологій, виступає невід’ємною частиною глобальної економічної системи. Його формування відбувається завдяки посиленню всесвітнього поділу праці, а також зумовлюється нерівномірністю економічного розвитку держав, інтернаціоналізацією виробничих процесів, рухом фінансових потоків, міграцією трудових ресурсів, утворенням спільних ринків праці через регіональні інтеграційні об’єднання, а також співпрацею міжнародних організацій і країн у напрямку гармонізації стандартів життя, умов і оплати праці, а також соціального захисту працівників.

У більш вузькому трактуванні міжнародний ринок праці є сукупністю економічних, політичних, правових, демографічних та національних взаємозв’язків між конкретними покупцями й продавцями робочої сили. Це стосується окремих держав, між якими безпосередньо узгоджуються попит і пропозиція на працю через обмін частиною працездатного населення.

Міжнародний ринок праці має суттєві відмінності від товарних ринків, оскільки його розвиток значною мірою визначається соціальними та соціально-психологічними чинниками. Процес найму працівників є багатоетапним і завершується лише після тривалого визначення кількісних і якісних потреб у робочій силі з боку роботодавця, а також прийняття працівником рішення про працевлаштування на певних умовах і за відповідну винагороду. Зазвичай попит на іноземну робочу силу передбачає її здатність до фізичного переміщення, і особливо — до перетину національних кордонів.

Таким чином, ключовим елементом функціонування міжнародного ринку праці є міждержавний обмін робочою силою, що реалізується у формі трудової міграції. Остання є однією з форм міжнародних економічних відносин і являє собою стихійне або організоване переміщення трудових ресурсів між країнами, регулюючи процес їх перерозподілу між різними ланками світового господарства. Вона зумовлена відмінностями в рівні розвитку продуктивних сил і характері виробничих відносин окремих держав, міжнародним поділом праці та інтенсивними інтеграційними процесами у світі.

Соціально-економічною основою трудової міграції виступає дисбаланс між попитом і пропозицією робочої сили на національних та зарубіжних ринках праці, прагнення частини населення покращити умови праці та матеріальне становище, а також знайти можливості для професійної реалізації.

Демографічний чинник суттєво впливає на розвиток світового ринку праці. Сучасна демографічна ситуація демонструє високі темпи зростання населення планети, що веде до збільшення загальної чисельності працездатного населення. Основними постачальниками робочої сили виступають колишні колоніальні та слаборозвинені країни. Через низький рівень економічного розвитку та високу народжуваність вони не можуть забезпечити роботою всіх охочих, що створює явище «надлишкової робочої сили». За прогнозами експертів ООН, цей надлишок у країнах третього світу постійно зростатиме, стаючи потужним стимулом для еміграційних процесів.

Міжнародний ринок праці можна уявити як взаємодію двох сегментів — покупців і продавців робочої сили, кожен із яких має складну внутрішню структуру. Серед трудових мігрантів виокремлюються ті, хто має високу освіту, стабільну роботу, високий дохід, належні умови життя та соціальні гарантії — це привілейована робоча сила. Однак більшість мігрантів, особливо з країн, що розвиваються, — це низькокваліфіковані працівники, які готові виконувати важку, фізичну та небезпечну роботу. Ця значно чисельніша група становить непривілейовані верстви трудових мігрантів, серед яких багато нелегалів і біженців, що часто стикаються з експлуатацією, дискримінацією, принизливим ставленням місцевого населення та депортаційною політикою країн-імпортерів.

Безумовно, міжнародний ринок праці є сферою купівлі-продажу робочої сили, але водночас він є результатом спільних зусиль суспільства щодо розробки механізмів раціонального відтворення та ефективного використання світового трудового потенціалу. З огляду на ситуацію на вітчизняному ринку праці, зовнішня зайнятість залишатиметься актуальною для України в найближчій перспективі. Це потребує розробки та реалізації ефективної державної міграційної політики, яка має ґрунтуватися на:

• вивченні та впровадженні передового досвіду країн-експортерів та імпортерів робочої сили;
• визначенні пріоритетних закордонних ринків праці для українських працівників;
• посиленні соціального захисту українців за кордоном через укладення двосторонніх трудових угод;
• обґрунтуванні доцільності залучення іноземної робочої сили на національні підприємства;
• визначенні стратегічних цілей міграційної політики та перспектив розвитку закордонної зайнятості частини працездатного населення України.

Список використаних джерел

1. Аксьонова С. Ю. Демоекономічні взаємозв'язки міграції населення України: дис. … канд. екон. наук: 08.09.05 / НАН України, Ін-т економіки. — К., 2005. — 272 арк.
2. Біляцький С. Зростання населення: зайві роти чи потрібні робочі руки? // Політика і час. — 2006. — № 5. — С. 61–65.
3. Біляцький С. Нові світові тенденції на ринку праці // Україна: аспекти праці. — 2006. — № 4. — С. 3–8.
4. Борецька Н. Зарубіжний досвід удосконалення ринку праці та соціального захисту населення // Економіка України. — 2003. — № 10. — С. 79–81.
5. Бублій М. Державне регулювання зовнішньої міграції робочої сили в Україні: автореф. дис. … канд. наук з держ. упр.: 25.00.02 / Нац. акад. держ. управління при Президентові України; Харк. регіон. ін-т держ. управління. — Х., 2008. — 20 с.
6. Бугас В. В., Веклич О. О., Чубукова О. Ю. та ін. Міжнародні економічні відносини: навч. посіб. / за ред. В. В. Бугаса. — К.: ПП ВМБ, 2008. — 111 с.
7. Варецька О. Соціально-економічне підґрунтя трудової міграції населення України // Україна: аспекти праці. — 2005. — № 5. — С. 34–39.
8. Вивчення ринку праці у десятьох областях України: зменшення негативного впливу від трудової міграції за кордон та запобігання торгівлі людьми через покращення економічної ситуації: жовт. 2004 р. — лют. 2005 р. — 144 с.
9. Відякіна М. М. Перспективи міграції сільськогосподарських працівників у розширеному ЄС // Економіка АПК. — 2006. — № 12. — С. 140–145.
10. Вишневская Н. Проблемы и перспективы рынка рабочей силы // Мировая экономика и международные отношения. — 2001. — № 8. — С. 41–46.
11. Гайдош І. Регіональні аспекти міграційної політики // Голос України. — 2004. — 19 берез. — С. 6–7.
12. Горбач Л. М. Міжнародні економічні відносини: підручник. — К.: Кондор, 2005. — 263 с.
13. Довжук Б. Актуальне регіональне дослідження трудової міграції // Україна: аспекти праці. — 2005. — № 3. — С. 37–39.
14. Дяченко Б. І. Європейський ринок праці в системі міжнародної міграції трудових ресурсів // Економіка АПК. — 2005. — № 2. — С. 138–143.
15. Дяченко Б. І. Європейський ринок праці в системі міжнародної міграції трудових ресурсів // Економіка АПК. — 2005. — № 2. — С. 138–143.
16. Западнюк С. О. Ретроспективний аналіз міждержавних міграцій населення України (2000–2007 рр.) // Український географічний журнал. — 2008. — № 2. — С. 46–50.
17. Западнюк С. О. Суспільно-географічні фактори міграції населення // Український географічний журнал. — 2007. — № 3. — С. 40–45.
18. Западнюк С. О. Аналіз науково-методичних підходів до суспільно-географічного дослідження міграцій населення // Український географічний журнал. — 2007. — № 1. — С. 34–38.
19. Зовнішні трудові міграції населення України / НАН України, Рада по вивченню продуктивних сил України; за ред. Е. М. Лібанової, О. В. Позняка. — К.: РВПС НАН України, 2002. — 206 с.
20. Кириченко О. А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: навч. посіб. — К.: Знання-Прес, 2002. — 382 с.
21. Кисільова Т. Регулювання трудової міграції // Праця і зарплата. — 2006. — № 19. — С. 6.
22. Кисільова Т. Регулювання трудової міграції // Юридичний Вісник України. — 2006. — № 17. — С. 4.
23. Козик В. В. Міжнародні економічні відносини: навч. посіб. — К.: Знання-Прес, 2003. — 405 с.
24. Леонтенко О. Проблеми інтеграції України у світовий ринок праці // Демографія, економіка праці та соціальна політика: зб. наук. пр. — Вип. 5. — Кіровоград: КІСМ, 2005. — С. 7–13.
25. Липов В. В. Міжнародна економіка: навч. посіб. — Харків: ВД «ІНЖЕК», 2005. — 406 с.
26. Макаренко Г. Українці приречені на трудову міграцію? // Юридичний Вісник України. — 2004. — № 21. — С. 1, 5.
27. Межгосударственные миграционные связи Украины: основные тенденции и проблемы / Фащевский Н. И. и др. // Український географічний журнал. — 2007. — № 4. — С. 33–38.
28. Міжнародні стратегії економічного розвитку: навч. посіб. — К.: Центр навчальної літератури, 2005. — 351 с.
29. Мосьондз С. О. Адміністративно-правові основи державної міграційної політики в Україні: навч. посіб. — К.: Магістр-ХХI сторіччя, 2005. — 206 с.
30. Мосьондз С. Роль міграції в розвитку українського суспільства // Підприємництво, господарство і право. — 2003. — № 5. — С. 72–76.
31. Передрій О. С. Міжнародні економічні відносини: навч. посіб. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 273 с.
32. Позняк О. Масштаби зовнішніх трудових міграцій населення України // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 6. — С. 37–40.
33. Поліщук О. Історичні етапи виникнення та розвитку міжнародної трудової міграції, її правового регулювання // Підприємництво, господарство і право. — 2006. — № 12. — С. 94–97.
34. Прибиткова І. Трудові мігранти у соціальній ієрархії українського суспільства: статусні позиції, цінності, життєві стратегії, стиль і спосіб життя // Соціологія: теорія, методи, маркетинг. — 2002. — № 4. — С. 156–167; 2003. — № 1. — С. 108–124.
35. Роменчак О. Визначення та класифікація міграцій: наближення до операційних понять // Політичний менеджмент. — 2006. — № 2. — С. 127–139.
36. Руденко Л. Г. Население Украины: размещение и оценка его миграционной подвижности // Український географічний журнал. — 2005. — № 4. — С. 23–29.
37. Рудницька М. Міграція в Україні як індикатор соціальних змін // Соціологія: теорія, методи, маркетинг. — 2002. — № 2. — С. 205–210.
38. Рязанцев С. Трудовая миграция в СНГ: тенденции и проблемы регулирования // Мировая экономика и международные отношения. — 2005. — № 11. — С. 65–69.
39. Семенов Г. А. Міжнародні економічні відносини: аналіз стану, реалії і проблеми: навч. посіб. — К.: Центр навчальної літератури, 2006. — 231 с.
40. Сєрова І. Національна політика світових країн по протидії нелегальній міграції у сучасний період // Підприємництво, господарство і право. — 2003. — № 1. — С. 103–106.
41. Столбовий В. Методи регулювання зовнішніх міграційних процесів // Підприємництво, господарство і право. — 2007. — № 1. — С. 72–75.
42. Ткач В. Фінансові аспекти участі держави у міжнародному ринку праці // Банківська справа. — 2007. — № 1. — С. 65–78.
43. Ульяницька О. В. Проблеми безробіття і трудова еміграція українців // Актуальні проблеми економіки. — 2005. — № 8. — С. 167–172.
44. Фащевский Н. И. и др. Проблемы межгосударственных миграционных связей Украины и основные пути их решения // Український географічний журнал. — 2007. — № 3. — С. 35–39.
45. Чорноус Г. Прогнозування процесів міграції населення в Україні // Банківська справа. — 2002. — № 4. — С. 28–34.
46. Ярошенко М. Державне регулювання міграційних процесів в Україні // Юридичний Вісник України. — 2002. — № 41. — С. 14.